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如何規避財務人員工作中存在的法律風險

如何規避財務人員工作中存在的法律風險需要說明的是,企業中的財務人員在工作過程中會面臨各種法律風險,但法律風險是全局性的,其成因和影響範圍貫穿於企業日常經營的全過程,受到各種因素的制約和影響,而不僅僅是企業中的財務人員。因此,企業在應對各類法律風險時,不僅要以企業財務人員為重點,還要積極調動企業各方面的力量,全面分析和評估潛在的風險和問題,有針對性地制定和完善法律風險預警體系,切實保證各項措施的有效實施。

如何規避企業規章制度中存在的法律風險?淺談招聘廣告的寫作

廣告中招聘條件的界定是最關鍵的問題。試用期內,用人單位發現勞動者不符合錄用條件的,有權隨時解除勞動合同。但這壹權利的行使是有條件的,即員工不符合錄用條件。具體到哪些不符合錄用條件,舉證責任在用人單位。而最有力的證據就是招聘廣告。因此,在招聘廣告中,用人單位壹定要明確其招聘條件,註意將此廣告存檔備查,並保留發布的原件。

第二,關於用人單位規章制度的編寫

第壹,規章制度的有效性。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》(2001)第19條規定,用人單位依照《勞動法》第四條通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規和政策的規定,並已向勞動者公示,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這壹規定實際上確定了規章效力的三個壹般標準,即經過民主程序、合法和公開,如果缺少三個條件中的壹個,規章就無效。

第二,

規章制度的實用性。

以壹個經常發生的情況為例。某勞動者連續曠工15天,用人單位辭退的必備要件之壹是“連續曠工時間超過15天,或者1年內累計曠工時間超過30天”。用人單位有義務證明這個事實的存在,然後用人單位會拿出考勤記錄。這個考勤會成為案件的壹個焦點,可能存在以下問題。

1.考勤制度不符合合法、公開、民主程序三項要求的,撤銷退市;

2.考勤系統所依賴的工作時間安排是非法的,所以考勤沒有意義;

3.考勤制度確定的考勤範圍不包括本案中被除名者,用人單位有義務證明被除名者在內;

4.考勤制度沒有真正落實。如果用人單位制定的考勤制度經不起上述推敲,那麽敗訴的風險就很大。

所以用人單位的規章制度,很大程度上會成為用人單位約束勞動者的遊戲規則。如果只有原則性的規定,很難發揮作用。

第三,註意制定壹些強制性的規章制度。

相關法律法規明確要求用人單位列入規章制度的內容,可能成為用人單位舉證責任的壹部分。尤其需要註意的是,這類規定往往是針對比較重要、容易產生爭議的制度,附加壹些附加條件。這些條件,結合以上最高人民法院規定的三個條件,將成為衡量規章制度效力的條件。

第四,

規章制度不應規定本應在合同中規定的事項。

規章制度由用人單位單方制定。盡管有許多程序上的限制,雇主仍然享有更大的自主權。因此,法院在判斷規章制度是否合法有效時,往往會綜合考慮用人單位自主權與勞動者權利保護之間的平衡:凡是應當由雙方協商確定的事項,如果是用人單位未經協商單方面在規章制度中規定的,壹般不會作為審理案件的依據。

持卡人如何規避法律風險?掃描頭像,關註二維碼了解。

如何規避合作建房的法律風險?1.規避風險

對於每壹個開發項目,開發商都要盡量了解不確定因素對開發項目的影響,如房地產市場、國家政策、相關法律的出臺等。本文通過對房地產開發過程中風險因素的分析,提出了規避房地產開發各階段風險因素的壹些手段。

第二,轉移風險

就是轉移業務中可能發生或已經發生的全部或部分風險。壹般來說,采取的主要方法是將可能存在風險的業務項目進行轉移,或者將存在經營風險的項目與其他單位進行合作或聯合經營,以達到分散風險或降低風險的目的。但是,風險的轉移也需要壹定的代價,有些是直接的,有些是間接的。

第三,降低損失風險

壹旦經營風險發生,企業應盡壹切可能采取各種有效措施減少風險造成的損失。在降低經營風險時,通常采用以下方法:準確預測經營項目的成本收入比,減少經營過程中不必要的開支;縮短經營周期或縮小經營規模;通過同樣的方式簽訂合同,把那些對利潤比較敏感的變量,如利息、開發建設成本、建設周期以及房屋的預租預售等固定下來,從而降低或縮小風險。

四、對經營項目實行保險。

對經營項目實施保險是經營者轉移經營風險的較好方式。保險雖然要交壹筆費用,也就是保險費,但比起風險壹旦發生造成的損失要小得多。在發達的市場經濟條件下,通過保險來轉移或降低風險是壹種廣泛使用的風險管理方法,因此也是現代規避或降低風險的主要方法。對可能存在的風險要進行科學的分類和排隊;找出風險的原因及其因果關系;采取適當的措施來識別特定的風險。識別風險的主要方法有:分析查詢、財務報表、流程圖、現場觀察和環境分析。識別風險是風險管理的基礎,也是最困難的工作。

如何規避假借買房的法律風險?明確妳買的房子的性質。

如果想買的房子是拆遷房、安置房、經適房等對交易條件有政策限制的房子,最好不要買,以免產生糾紛,造成房和錢都是空的。

二、《房屋合同》的簽訂需要寫明房屋歸誰所有,明確雙方的權利和義務。

以借款名義買房的人,壹般都是實際投資人。因此,在以借款名義購房的合同中應註明“該房屋系雙方協商壹致以甲方名義購買,該房屋系乙方購買,房屋所有權屬於乙方,與甲方無關”等特殊條款,防止因房屋權屬不清而為日後糾紛埋下隱患。

三、以采購員的名義控制采購程序和材料,保留足夠的證據。

存折、購房發票等出資原始憑證必須妥善保管。這樣,名義產權人壹旦對借名買房合同的約定反悔,借名買受人就可以依靠充分的證據證明房子是借名買的,實際產權屬於借名買受人。

第四,規定嚴格的違約責任

為防止名義產權人違反名義購房合同將房屋轉讓或抵押給第三人,在名義購房合同中最好規定登記購房人不得轉讓房屋、延期轉讓房屋、將房屋出售給第三人等;如果發生這種違約行為,就要承擔相應的違約責任。這樣就為雙方嚴格履行以借款名義購房的合同提供了相對充分的法律保障。

如何規避遺囑繼承中的法律風險,辦理公證遺囑比普通遺囑更有效,公證遺囑經公證機關審查後不會無效。

如何規避人力資源的法律風險?人力資源法律風險防範體系的構建。

壹.導言

《勞動合同法》從2008年6月65438+10月65438+10月正式實施至今已近兩年。在此期間,《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《就業促進法》、《職工帶薪年休假條例及其實施辦法》、《國家法定節假日和紀念日放假辦法(修訂)》、《關於職工全年平均工作時間和工資折算的通知》、《勞動人事爭議仲裁處理規則》等法律法規相繼出臺,使2008年成為勞動立法年。針對《勞動合同法》實施中出現的壹系列問題,浙江省高級人民法院和浙江省勞動爭議仲裁委員會出臺了相關指導意見。再加上之前的公司法和商業秘密保護司法解釋,這壹系列新法的頒布和實施將對公司人力資源管理乃至公司整體經營管理產生深遠影響,這也意味著公司既定的人力資源法律風險管理模式將面臨重大調整。

近年來,法律法規對勞動者的保護越來越嚴格,勞動者的法律意識和自我保護意識也明顯增強。作為管理的對象,勞動者在勞動關系存在期間為了保住工作,可能會容忍對公司的不滿,而壹旦勞動關系解除或終止,就會開始攻擊,這往往是公司難以應對的。然而,司法救濟程序的改變和勞動者維權成本的降低使得勞動爭議案件的發生呈井噴之勢。勞動爭議的大量發生使公司面臨巨大風險。比如某公司規定工作時間為每天9小時,每周6天,基本工資為每月1800元。但2008年下半年,受金融危機影響,公司決定解除部分員工的勞動合同,引發了“數百名員工要求支付高達數千萬元加班費”的群體性事件,公司頓時陷入破產。

法律環境的變化和勞動關系矛盾的爆發都說明人力資源風險管理意識的缺失和風險管理體系的缺失給公司的經營管理帶來了極大的法律風險。

我們認為,在人力資源管理中,公司解決問題的最佳途徑是從日常管理入手,防患於未然:首先要樹立“事前預防和過程控制為主,事後救濟為輔”的法律風險防範理念。顯然,與事後救濟相比,事前預防成本高,效果差。事後的救濟手段往往是訴訟或仲裁。由於第三方參與了爭端裁決,第三方裁決的成本自然超過了正常的管理成本。而且以第三方裁決為主的事後救濟,結果不確定。用人單位在勞動爭議案件中的高敗訴率也證明了這壹事實,甚至有時即使打贏了官司,也失去了管理和公司的凝聚力。因此,勞動爭議的事後救濟結果往往

殺敵壹萬,損失三千。有效的事前預防可以避免法律風險的發生,保證公司正常、持續、健康的運行。二、新規對公司人力資源管理的影響及對策

《勞動合同法》等壹系列新規對公司人力資源管理的影響壹般可以分為三個層面:

首先,新規對公司人力資源管理模式的影響。

在人力資源管理的實際操作中,壹些公司通過濫用試用期、不簽訂或縮短勞動合同、隨意辭退員工等方式,達到“節約成本、保持用人彈性”的目的。然而,在新的法律環境下,它不僅難以為繼,甚至成為工人利益中“王海”式人物的來源。因此,建立和完善人力資源管理制度不僅是法律的要求,也是公司加強管理、規範運作的必然要求。完善的人力資源管理體系是公司和諧勞動關系的根本保證,也將對公司的長期健康發展起到積極作用。

鑒於新規對公司人力資源管理模式的影響,我們提出了建立和優化公司人力資源管理體系的方案。通過深入了解公司的人力資源管理文件和現狀,我們對公司的人力資源法律風險進行了全面的審查和評估,並提出了相應的對策。根據公司現狀和需求,設計公司用工模式的優化方案和相關合同文本,規範和優化公司入職、用工、離職的管理制度和流程,規範和優化公司的方案管理。從而最大程度地防範公司人力資源管理模式與法律沖突所帶來的法律風險。

其次,新規對公司人力資源管理空間的影響。

有效的管理是公司快速發展的保證,實現員工的優勝劣汰是有效管理的保證。我國的辭退制度有兩種,壹種是勞動合同期滿,壹種是雖然勞動合同未滿,但在壹定的法律條件下,用人單位可以單方解除勞動合同。中國的辭退制度,本來是辭退更嚴,辭退更寬。兩者互動平衡,使用單位在用人上保持壹定的靈活性。但《勞動合同法》大力推行無固定期限勞動合同:規定勞動者在壹個用人單位工作滿十年的,必須簽訂無固定期限勞動合同;用人單位首次實行勞動合同制或國有公司改制重新訂立勞動合同時,職工在用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,必須簽訂無固定期限勞動合同;連續兩次訂立固定期限勞動合同,勞動者不具有本法第三十九條第壹項、第二項和第四十條規定情形的,續訂勞動合同時,只要勞動者提出或者同意續訂訂立勞動合同的,應當訂立無固定期限勞動合同;用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。這使得用人單位不得不面對簽訂大量無固定期限勞動合同的問題。無固定期限勞動合同的主要弊端是難以管理,與難以辭退壹脈相承。解雇是公司管理中的終極工具,這個工具的失敗將導致所有其他管理工具的失敗。新規定對解除和終止的雙向收緊,必然導致勞動關系的固化,從而使公司失去應有的活力。

針對以上情況,公司需要從多方面建立健全有效的制度,尋找人力資源的管理空間:

(1)

根據公司特點和崗位設置,設計優化用工制度,對部分非關鍵崗位采取外包或勞務派遣的方式控制人力資源法律風險。采用新的就業方式,需要充分認識其利弊,有效控制其法律風險;

(2)

設計有效的薪酬和績效管理體系,保證用人的靈活性。薪酬和辭退是實現管理的兩種手段。靈活的辭退制度可以搭配簡單的薪酬制度,而勞動關系的固化則需要靈活的薪酬制度來找回公司的管理空間。新規則體系下薪酬績效體系的重要性前所未有,保證其合法性是實現薪酬績效體系有效性的基本要素;

(3)

完善規章制度,維護公司合法權益。《企業職工獎懲條例》的失效,使得公司的規章制度成為企業維權的利劍。沒有利用好它們,就會導致公司利益受損時公司管理層的不作為,從而損害大部分勞動者的利益。因此,有必要制定規範的規章制度並確保其有效性。

第三,新規對公司人才保留機制的影響。

現代公司的競爭本質上是人才的競爭。由核心技術R&D人員、營銷人員和高級管理人員組成的公司人力資本是公司核心競爭力的源泉,是公司可持續發展的關鍵因素。可以說,沒有高素質人才的公司是沒有競爭力的公司,沒有高素質人才的公司是沒有未來的。高素質的專業人才和管理人才是任何公司最稀缺的資源。如何吸引合適的人才,如何留住公司的核心人才,成為許多公司領導面臨的重要問題。新規充分保障勞動者辭職自由,違約金的使用受到嚴格限制。公司壹些傳統的留人方式將不再有效,這也是《勞動合同法》對公司發展影響最大也是最長久的。

鑒於此,公司的人才保留機制需要進行相應的調整,我們設計了約束性保留和激勵性保留兩種方案。

選項1:限制人員的保留:

(1)

充分利用專業技術培訓約定服務期和違約金,制定有效的培訓制度和培訓協議;

(2)

加強商業秘密保護和競業限制。商業秘密作為公司的無形資產,不僅能給公司帶來可觀的經濟利益,還能使公司在市場中獲得競爭優勢。核心員工的流失往往會導致商業機密的泄露。相互競爭的公司也采取挖人的方法來獲取競爭對手的商業秘密。公司必須構建嚴格規範的商業秘密保護體系,提高公司內部的商業秘密保護意識,確保事後司法救濟過程中的權利實現,有效防範商業秘密侵權和核心員工流失帶來的重大損失和法律風險。

選項2,留住人才的激勵措施:

(1)

特殊待遇制度:調整過去特殊待遇與服務期捆綁的方式,將特殊待遇的適用由勞動法改為民法,確保其效力;

(2)

除了傳統的薪酬方案,對人力資本實行長期激勵方案:在所有的長期激勵方案中,股權激勵無疑能夠充分體現人力資本的財產價值,有效降低人力資本的管理成本和道德風險。

第三,推出人力資源法律服務產品

鑒於新規對各級人力資源管理的影響,浙江金道律師事務所根據公司需求推出了壹系列人力資源法律服務產品,幫助公司解決全方位的人力資源法律問題。產品主要包括:

(1)

人力資源常年法律顧問;

(2)構建人力資源風險防範體系;

(3)公司裁員計劃的設計和實施;

(4)

公司股權激勵方案的設計和實施;

(5)公司薪酬體系的方案設計;

(6)定制員工商業秘密保護方案;

(7)

勞務派遣方案的設計與實施;

(8)公司改制、兼並重組中勞動人事管理方案的定制;

(9)

重大項目人力資源狀況背景調查。

總之,公司人力資源法律風險防範體系的建設是壹項系統工程,需要外部律師和公司內部人力資源部門對體系建設的統籌安排,需要公司管理層的高度重視,需要公司各相關部門的相互配合。只有公司各部門通力合作,公司人力資源法律風險才能得到有效控制,為公司持續高效成長提供強有力的人力資源保障,進而實現公司利益最大化。

銀行櫃臺人員如何規避業務中的法律風險?03銀行培訓課程-銀行櫃面操作法律風險防範課程背景

櫃面業務風險是指銀行網點因風為客戶辦理賬戶費用、現金存取款、支付結算等業務的風險

保險控制失效導致銀行或客戶資金損失的風險是銀行操作風險的主要領域。目前,國有商業銀行

在股改上市完成後面臨的操作風險中,櫃臺業務的操作風險是非常重要的壹個方面。107發生在10的某銀行。

在經濟案件中,基本涉及櫃臺業務。如果櫃面業務操作風險控制不好,可能會帶來聲譽影響和管理影響。

和發展影響。因此,探索和有效管理銀行櫃面業務風險迫在眉睫。廈門東南銀通櫃

有效規避,保證業務安全。

培訓目標銀行櫃臺人員、會計人員等。

培訓時間為1天。

培訓方法、教學、案例分析、小組討論、測試課程大綱介紹:巴林銀行:交易員利森,當他的交易的資產負債表顯示5000萬英鎊時,令人難以置信的是,仍然沒有這筆錢。

引起內部高管的警惕...概述:操作風險:由於內部程序、人員和系統不完善或出現故障或外部事件而造成損失的風險。

操作風險的特征:人員因素、流程因素、系統因素和外部事件。

操作風險易發點

第十三條操作風險分為三個部分:第壹部分:存款業務中的法律風險防範

壹、儲蓄存款

二、單位存款

第二講:結算業務的法律風險防範

1.交換中的風險

2.匯票業務中的法律問題

3.本票業務中的法律問題

4.支票業務中的法律問題

5.空白票據管理

6.委托收款業務中的法律問題

7.托收承付中的法律問題

8.電子匯款中的法律問題

第三講:中間業務的法律風險防範

第四講:銀行卡業務的法律風險防範

第五講:電子銀行業務的法律風險防範

第六講:理財業務的法律風險防範第七講:反洗錢的法律風險防範

投資公司如何規避法律風險?第壹,對於有限公司,股東只對其出資負責;

第二,因為對方是法定代表人,出資額是90%,妳需要通過公司章程來約束資金使用、財務管理、監督公司事務;第三,公司章程作為公司內容的“法”,有利於約束法定代表人的職權。建議委托律師起草相關條款,維護自身權益。

如何規避稅務籌劃的法律風險,如何規避企業的稅務風險?

首先是正確認識稅收籌劃,牢固樹立風險意識,建立風險控制機制。

二是及時掌握稅法變化,正確理解稅收政策精神。納稅人必須具備必要的法律知識和金融知識,在合法的前提下理解和掌握稅收法律法規。在稅收籌劃中,不僅要了解由於現有法律的不同適用而導致的各種決策的法律效力或安全性,還要關註稅法的變化,及時調整稅收籌劃方案,使稅收籌劃不斷適應新的稅收政策要求,以達到預期的效果。

三是實施有效的稅收籌劃,控制和消除潛在風險。企業籌劃的目的是降低稅負,但稅負的降低是建立在企業整體收入增長的基礎上的。至少交稅不壹定是最大的利潤。企業稅收籌劃要綜合分析,結合自身業務,在增加利潤和經營順暢的前提下,選擇最佳方案。

妳還是不太了解。可以聽聽最近吉大總裁班的企業稅務籌劃課程,應該有幫助!

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