如何解決第三期員工的問題，職場全在龍騰。妳應該學會在任何時候都尊重他人。如果遇到不合理的職場要求，要學會拒絕。做事能遊刃有余，是工作能力強的標誌。學習如何解決第三期員工的問題。妳是唯壹能掌握職場的人！
如何解決三期員工1 1的問題？在招聘階段，女員工隱瞞自己的婚育情況。用人單位能否以此為依據認定勞動者有違紀行為並解除？
答:隱瞞婚育不屬於違紀，用人單位以此為由解除是違法的。
《人力資源和社會保障部、教育部等九部門關於進壹步規範招聘行為促進女性就業的通知》規定，用人單位不得詢問女職工生育狀況，不得將孕檢作為入職體檢項目，不得將生育限制作為錄用條件。
2.試用期懷孕是否構成無資格錄用？
答:沒有。
懷孕是女職工的合法權利。用人單位認為女職工懷孕不符合錄用條件是違法的，單位以此為由與職工解除勞動合同是違法的。
3.如果女員工辭職後發現自己懷孕了，能後悔嗎？
妳不能食言。
辭職權屬於形成權。只要權利人(女職工)單方面表示辭職意向，權利就生效。單位收到女職工辭職申請後，只要在法定期限內(試用期3天，非試用期30天)為職工辦理了辭職手續，雙方勞動關系即終止。即使女員工以懷孕為由撤回辭職申請，法院也不會支持。
4.三期女員工可以調嗎？
答:用人單位不得單方調動第三期員工的工作崗位。
崗位調整和工資調整屬於變更勞動合同條款。根據《勞動合同法》規定，經雙方協商壹致，可以變更勞動合同。有些用人單位會因為女員工在“第三期”的自身變化，認為女員工不稱職，調整工作崗位和工資標準。根據相關規定，用人單位可以適當調整工作崗位，但工資標準不能降低。
根據《女職工勞動保護特別規定》第六條，女職工懷孕期間不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，減少勞動量或者安排其他適應的勞動。
這裏需要強調的壹點是，無論單位是減少員工第三期工作量還是調整崗位，用人單位都不得降低員工第三期工資。
5.勞動合同期滿但女職工仍在“三期”的，單位應當解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定，勞動合同期滿但女職工懷孕、生育、哺乳的，勞動合同自動順延，直至相應情形消失。如果企業執意解除勞動合同，肯定會造成違法解除勞動合同，並支付賠償金。
三期如何解決員工的問題？2 20關於第三階段的問答
第壹期和第三期的女員工是什麽意思？
三個階段:懷孕，分娩，哺乳。
懷孕的規律中沒有明確的定義，壹般表述為醫學概念，指末次月經第壹天(不是從同房的那壹天)到分娩結束的這段時間；
嚴格來說，分娩期不是壹個時期，而是對女職工預產期，即分娩時間的表述；
根據《勞動法》第63條，母乳餵養通常被認為是從嬰兒出生到滿壹周的時期。
法律設置“三期”的目的是基於女職工的特殊性，為女職工設置特殊的保護期，體現了對女職工的傾斜性立法規定。
第二、三期有哪些假期是壹定要享受的？
產假:
根據《女職工勞動保護特別規定》第7條，產假是女職工的法定休息日:
1，女職工享受98天產假，其中產前可休15天；
2、難產，增加產假15天；
3.多胞胎的，每多生1個嬰兒，產假增加15天；
4.懷孕不滿4個月的，享受15天產假；
5.懷孕4個月後流產的，享受42天產假；
產前檢查:
懷孕期間，女職工在醫療保健機構約定的工作時間內進行產前檢查(包括妊娠12周內的初查)的，應當算作工作時間。
產前休息:
懷孕七個月以上的，每天休息壹小時，不安排夜班。
母乳餵養時間:
母乳餵養時間為壹歲以內的嬰兒每天兩次，每次30分鐘，也可以壹起使用。
第三和第三期可以放什麽假？
產前假:懷孕7個月以上，有工作證的，經本人申請，單位批準，可以休兩個半月的產前假。地方法規規定必須請假的部分，由單位批準。比如上海規定“如果有習慣性流產史、重度妊娠綜合征、妊娠並發癥等。經二級以上醫療保健機構證明，可能影響正常分娩的，由本人申請，用人單位批準其產前休假。”
哺乳假:女職工生育後，有困難且有工作證的，經單位批準，可申請哺乳假六個半月。
保胎假:醫生開證明，按病假處理。
哺乳時間哺乳假:女職工生育後，有困難，有工作證的，經本人申請，單位批準，可以說哺乳假為六個半月。
4.如果壹個哺乳期的員工本來應該17:00下班(正常下班是18:00)，但是她延長到19:00下班，算不算加班2小時？
沒有哺乳休息時間的員工不能算作加班工資。即加班工資不能算在17:00-18:00之間。
18:00-19:00是否屬於加班取決於工時制度。假設標準工作時間確實超出了8小時工作制，那就要加班費。
第五、三期工資怎麽發？
我國法律法規明確規定，用人單位不得降低女職工在孕期、產期、哺乳期的基本工資。
根據相關法律規定，產假期間支付工資不會影響原有的福利待遇和考勤獎勵。
女職工假期期滿後，如有實際困難，經本人申請，領導批準，可休哺乳假至嬰兒壹周歲。哺乳假期間，用人單位應當支付不低於本人標準工資的75%的工資。
女職工產假期滿後上班，應該給她壹到兩周的時間去適應，讓她逐步恢復原來的勞動定額。因身體原因仍不能工作的，經醫務部門證明後，超過產假期間待遇的，按照職工患病的有關規定處理。
幹部職工產假除國家規定的產假外，增加35天；這個男人享受十天的哺乳假。產假、護理假期間，工資照發，不影響原有福利待遇和考勤獎勵。
6.女員工隱瞞懷孕可以被辭退嗎？
《中華人民共和國勞動法》第二十九條:“女職工在孕期、產期、哺乳期，用人單位不得解除其勞動合同。”
《女職工勞動保護規定》第四條:“禁止降低女職工在孕期、產期、哺乳期的基本工資或者解除勞動合同。”
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條:“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳降低女職工工資、辭退女職工或者單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求解除勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。”
《中華人民共和國勞動法》第六十壹條:“不得安排女職工在孕期從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動或者孕期禁忌從事的勞動(見《女職工禁忌從事的勞動範圍的規定》第五條、第六條、第七條)。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”
綜上:不能，孕期女職工受勞動法特殊保護，公司不得隨意解除雙方勞動合同。
7.用人單位以保護女職工的名義調整女職工懷孕期間的崗位是否合法？
壹般來說，用人單位以保護女職工的名義對崗位進行合理調整，符合《女職工勞動保護特別規定》第六條的規定，是法律賦予用人單位單方調整崗位的合法權利。
但需要註意的是，這種單方面的崗位調整壹定要合理，不能以崗位調整為借口強迫孕期女員工離職。判斷工作地點差價調整數的合理性可以從三個方面考慮:
(1)與原崗位相關，女員工可以勝任。比如單位調整的崗位對女員工來說是陌生的領域，如果會計崗位調整到銷售崗位，崗位調整的合理性就喪失了；
(2)與原崗位相比，工作量減少。孕期工作地點差價的目的是為了減輕女職工在孕期的負擔。如果工作崗位調整後工作量不減反增，容易被認定為單位以工作崗位調整為借口強制員工離職；
(3)崗位調動不算侮辱。把女員工從原來的部門經理崗位調到門衛或後勤崗位是壹種侮辱。孕期女職工可以拒絕接受不合理的單方崗位調整。
八三期什麽情況下可以辭退女員工？
女職工處於“孕期、產期、哺乳期”，不是萬能的保護傘。《勞動合同法》第四十二條嚴格限制用人單位對“三期”女職工適用非過失解除或者經濟性裁員，但並未限制用人單位適用過錯解除。
根據《勞動合同法》第三十九條的相關規定，有下列情形之壹的，用人單位仍有權解除“三期”女職工的聘用:
1，在試用期內被證明不符合錄用條件；
2、嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；
3、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
5.因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
6.被依法追究刑事責任的。
也就是說，懷孕女職工符合過錯解除的相關法律條件的，用人單位仍有權依法解除。
第九、三期女員工解除合同如何補償？
1.勞動者自己辭職:勞動者單方面解除合同，沒有任何補償。
2.雙方協商解除合同:公司與員工協商解除勞動合同的，則公司按照員工在本單位的服務年限，每滿壹年發壹個月工資，不滿半年發半個月工資，半年不滿壹年發壹個月工資支付經濟補償金。
3.企業單方解除合同:《勞動合同法》規定，第三期內不得通過無過錯裁員解除合同，否則屬於違法，違法解除要賠償，即經濟補償金的兩倍，即在本單位工作年限每年兩個月工資。
X.女員工提出辭職通知後，是否可以協議解除勞動合同或發現懷孕？
終止協議或發出辭職通知是女員工自己的意願。雖然《勞動合同法》規定“女職工懷孕、生育、哺乳期間，用人單位不得依照本法第四十條、第四十壹條的規定解除勞動合同”，但並不禁止雙方協商或者提出辭職通知解除勞動關系。
因此，如果解除協議或離職通知中不存在強迫、欺詐或重大誤解，應認定協議有效，離職行為成立，進而認定雙方勞動關系終止，禁止女職工反悔。
第十二期、第三期女員工勞動合同到期如何處理？
根據《勞動合同法》第四十五條規定了勞動合同延長的法定情形，包括女職工第三期延長。因為合同期滿是客觀情況，而合同第三期是法定情況，所以只要女職工在合同期內懷孕，符合延長期滿的規定，即使女職工在不知情的情況下已經離職，仍然可以要求用人單位繼續履行勞動合同，直至第三期期滿。
十三。員工休完產假回到工作崗位應該如何安排崗位？
女職工生育後重返工作崗位的，原則上應回到原崗位。如果由於客觀條件發生重大變化，如女職工產假期間公司專門招聘的頂替人員等，導致原勞動合同無法履行的，可以適當調整女職工的崗位，但要註意兩點:壹是哺乳期不得降低原工資，二是崗位調整要合理。
14.如果我們公司有在家工作的政策，如果員工申請在家休息，是否可以允許她執行在家工作的政策並且不給予休假？
在家工作和產假是兩回事。按照國家規定，申請保胎假是員工不能上班，不是不能上班。
十五、壹般女員工第三期不在公司，不太可能簽字確認。公司發正式通知可以認為是書面通知嗎？
投遞涉及的不僅僅是三個女員工，還有壹種常見的低成本做法:多次向其住所地、工作地、經常居住地寄送EMS，壹般仲裁機構和法院都會認定用人單位已經履行了義務。也可以通過微信、朋友圈等方式投放。
十六、對於休產假的員工，她的工資原來的構成包括基本工資和特殊津貼。這種特殊津貼是否應該在產假工資中發放？
妳不需要看名字。基本準則是:員工來上班有什麽必須給什麽，來了沒什麽可以不給。
十七、產假期間，如果單位已經足額發放了職工工資，生育津貼可以還給單位嗎？
兩者不需要同時支付。社保基金支付生育津貼後，用人單位沒有支付工資的義務。至於單位能不能拿回工資？我傾向於要求返還，只要企業沒有明確說是給員工的，就可以要求員工返還。
十八、很多女員工從懷孕開始壹直休假到哺乳期結束。這種情況下HR應該怎麽做？
懷孕後請假，多為病假。有的地方對病假要求嚴格，要求有醫生證明、病歷、病歷、處方記錄等。大部分地方只審核病假條的形式，有病假條就夠了。實踐中，為了防止員工惡意請病假，用人單位只能去相應的醫療機構進行核實。如果是欺詐，甚至可以在第三期解除。方便的話也可以查出入境記錄。
19、3期員工可以安排出差嗎？
要看對它的身體和胎兒有沒有傷害。如果到了壹定的孕期，就不適合坐飛機，如果安排坐飛機也不合適。雇主不僅要考慮勞動風險，還要考慮家庭風險。
20.哺乳期女員工離職後，哺乳期可以延續到下壹家公司嗎？
哺乳期離職，哺乳期由下壹個公司繼承。母乳餵養是法律賦予女職工的權利，是根據生理條件賦予的。