勞動者達到法定最低勞動年齡，未超過法定退休年齡或者未領取基本養老保險待遇的。用人單位是依法設立並存續的企業、民辦非企業單位、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體。
(2)勞動者實際接受用人單位的管理、指導和監督。
勞動者按照用人單位的指令和標準而非自己的意誌提供勞動，其勞動過程受到用人單位的監督，用人單位有權依據合同、規章制度和相關法律法規對其進行獎懲。
(3)勞動者被納入用人單位的生產組織體系從事勞動，而不是從事獨立的經營或業務活動。
勞動者有加入用人單位成為其成員的意向，用人單位也有將其作為其組織成員進行管理的意向。勞動者提供的勞動是分工性很強的社會化勞動，勞動成果是用人單位最終產品的壹個環節或壹部分而不是獨立的。勞動者單獨從事經營或者業務活動，其勞動或者業務經營的成果與用人單位的最終產品構成吸收關系的，不能認為勞動者是以勞動關系為前提提供勞動。
(4)勞動者無權將自己的工作轉包給他人。
勞動關系兼具財產屬性和人身屬性，勞動者必須提供自己的勞動是人身屬性的表現之壹。雇主雇傭勞動者提供勞動。他們壹方面信任勞動者的勞動能力而不是他人的勞動能力，另壹方面可以管理勞動者勞動的全過程而不僅僅是控制勞動結果。如果勞動者將工作分包給他人，則完全違背了勞動關系的本質屬性和用人單位與勞動者建立勞動關系的根本目的。
(五)生產資料壹般由用人單位提供。
在大多數勞動關系中，生產資料由用人單位提供，勞動者只提供勞動報酬，獲得勞動報酬作為對價。在少數情況下，勞動者會帶來壹些生產資料來提供勞動，但這些生產資料壹般都是輔助性的，不會影響勞動關系的本質屬性。而且勞資雙方在建立勞動關系時，壹般會就自帶生產資料進行專門約定。如果沒有特別約定，則假定雇主應提供生產資料。
(6)勞動者提供的勞動是連續的而不是壹次性的。
勞動關系的持久性決定了勞動者提供的勞動必須是連續的而不是壹次性的，這是勞動關系區別於其他類似法律關系如合同關系的標誌之壹。
(7)用人單位向勞動者支付勞動報酬。
用人單位可以自行支付勞動報酬，也可以委托其他單位或者自然人代為支付。勞動報酬是勞動報酬的對價，其標準由《勞動基準法》規定。支付水平以勞動者提供的勞動支付時間或數量為基礎，呈現長期基本穩定支付的特征，很少有大起大落。
(八)用人單位應當為勞動者繳納社會保險費，並保存勞動者的人事檔案。
社會保險關系、檔案保管關系等對勞動者的權益至關重要，但這些關系屬於勞動關系的衍生要素，只能作為判斷勞動關系成立的輔助因素而非決定性因素。我們可以肯定，有了勞動關系必然產生社保關系和檔案管理關系，但不能假設有了社保關系和檔案管理關系必然產生勞動關系。實踐中存在大量的社保關系、檔案委托管理等，容易造成勞動關系認定的混亂。
(九)雙方約定建立勞動關系而非其他法律關系。
通過書面形式、口頭形式或實際行為，判斷用人單位與勞動者是否意圖建立勞動關系而非訂立合同、勞務或其他法律關系，是壹個重要因素。
事實勞動關系的任何壹方都可以提出解除應當簽訂而未簽訂的勞動合同。符合勞動關系特征的，用人單位應當先與勞動者簽訂勞動合同。
勞動合同期限由雙方協商確定。
雙方經協商不能就勞動合同期限達成協議的。任何壹方均可提出終止勞動關系。
存在事實勞動關系的勞動者可以提出簽訂無固定期限勞動合同。
在雙方協商簽訂勞動關系過程中，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，且符合法律規定的簽訂條件的，用人單位與勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同。
建築企業的發包人需要承接發包人的強制施工和礦山企業的分包工程時，有義務選擇具有發包人資質的組織，並對分包的發包人承擔連帶責任。
證明事實勞動關系:
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，在認定雙方存在勞動關系時，可以參考以下文件:
(壹)繳費憑證或記錄(工資花名冊)、各項社會保險費繳納情況；
(二)用人單位向勞動者出具的《工作證》、《服務證》等能夠證明身份的文件；
(3)員工填寫的《登記表》、《申請表》等就業記錄；
(4)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言。
其中，第(1)、(3)、(4)項中的相關文件由發包人承擔。
法律依據:
中華人民共和國勞動法
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系，應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商壹致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
依法簽訂勞動合同
第二十六條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者:
(1)員工患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總額實行宏觀調控。
第五十壹條在法定節假日、婚喪假和依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成，壹方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。壹方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
關於確定勞動關系有關事項的通知
第二
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，在認定雙方存在勞動關系時，可以參考以下文件:
(壹)工資支付憑證或者記錄，繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者出具的《工作證》、《服務證》等能夠證明身份的文件；
(3)員工填寫的《登記表》、《申請表》等就業記錄；
(4)考勤記錄；其他工人的證詞等。