眾所周知，中層管理者是公司管理的中堅力量，也是普通員工的直接管理者。除了具有管理職責和崗位職責外，還起到從員工和公司決策者上傳下達的作用。中層幹部的思想狀態、認識水平、責任意識、管理能力和職業道德，往往決定著壹個部門或壹個企業的管理質量，直接影響著企業的聲譽、效率、質量、成本和員工士氣。目前公司經過幾年的快速發展，各項工作都取得了不錯的成績，車輛、人員、固定資產數量逐年增加。我們基層單位小資產幾百萬，人員幾十人；有幾千萬人，管理半徑加大，管理難度加大。但是，管理者的能力與公司發展的矛盾日益突出，也暴露出壹些問題，主要表現在以下幾個方面:壹是管理經驗不足。我們的中層幹部大多是從基層提拔起來的。這些骨幹在公司工作時間長，業績突出，在基層工作表現突出。但由於缺乏管理經驗，在履行管理職責時，往往顯得不知所措。他們整天忙得焦頭爛額，疲憊不堪，工作很被動，不會激勵和授權下屬，調動員工的積極性和主動性。有的同誌遇到困難，束手無策，畏首畏尾，患得患失；有的同誌官不大，脾氣大。他們不冷靜分析事情，容易發脾氣，態度粗暴，導致同事或下屬很難配合。有些同誌不願意聽意見，不善於向人征求意見，甚至假裝了解，堅持自己的意見。二是執行力不足。中層管理者缺乏有效的執行力，往往導致企業戰略目標和布局的執行出現斷層或偏差，不能在有效的時間內完成必要的任務，很多任務虎頭蛇尾，形同虛設。第三，缺乏溝通能力。由於中層管理者缺乏溝通和管理能力，企業的溝通渠道不夠暢通，決策者和執行者之間缺乏良好的聯系。不能“放上層信息，報下層信息”，使企業的戰略制定和具體執行脫節。有的同誌滿足於籠統地以會議號召落實會議和文件，沒有結合自身實際提出落實工作的措施；有的同誌連會都不開，不知道公司的指示和措施，形成了“中梗阻”。第四，缺乏開拓創新精神。鄧小平同誌指出:“解決中國所有問題的關鍵是依靠自己的發展。”科學發展觀的第壹要務是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，基本方法是統籌兼顧，在推進改革中解決問題，在解決問題中加快發展。控股公司董事長劉惠文在十七大幹部學習座談會上提出:十六大鼓勵經濟特區和浦東新區率先體制創新，擴大對外開放；黨的十七大提出經濟特區、上海浦東新區和天津濱海新區要在改革開放和自主創新中發揮重要作用，充分彰顯了濱海新區在改革開放中的地位和作用。對企業來說，靠發展解決歷史問題，解決前進中的問題，解決穩定問題，解決認知問題。現在，我們有些同誌缺乏開拓創新精神，思想上不上進，“小富即安”，不求有功，但求無過，缺乏做大做強做優的信心和訣竅。工作敷衍塞責，拖拖拉拉，效率低下；有的擺出老資歷，不服從管理，為了領導布置的任務，用老辦法、老路子思考問題、做工作，缺乏主動性、創造性。第五是缺乏管理勇氣。在管理監督上，有的同誌“失之於寬，失之於軟”。有些人認為知名度和任何作品壹樣重要。通常他們“多栽花少栽刺”，凡事留有余地，會做“好人”，發現問題或走彎路，視而不見，裝聾作啞。或者歸罪於上下級，推卸責任，報喜不報憂，掩蓋矛盾和問題；疏於管理，放任自流。第六，缺乏明辨是非的能力。我們無法客觀地識別和制止壹些錯誤的思想、言論和做法。反而有人跟風，做不負責任的事，說不負責任的話，對員工起到了負面作用。第七，缺乏全局意識。部門之間有分割線，相互之間沒有配合，沒有支持，沒有理解，互相推諉，互相踢皮球，怕超負荷工作，怕擔責任。有些管理者甚至不顧企業利益，把重心轉移到個人得失上。往往無視部門職責，利用工作便利條件，為公服務，為私利益服務，入不敷出；形成幫派和派系。正是這種人，習慣於把自己的“責任範圍”當成“勢力範圍”，影響了企業的有序發展，成為絆腳石。這些問題不是誇大和誇張，而是我們管理工作中實際存在的。我們不能視而不見，試圖掩蓋它。有壹些貓膩和伎倆，群眾比我們看得更清楚，會戳我們的脊梁骨。目前已經出現了壹些問題，而且是反復性的。這不是偶然現象，而是管理不善的必然結果。有些問題不出現不代表不會發生。火山最終會爆發。如果我們不醒悟，不去管，遲早會出大問題。希望大家能靜下心來，好好反思該怎麽做，怎麽管理。不要等到出了事，被批評處理了，才知道後悔。毛澤東同誌曾經說過:“政治路線確定以後，幹部是決定的因素。”《東周史》最後壹句話是:“觀千古興亡，用朝中賢人。”事業成功的關鍵在人，關鍵在幹部。第壹，樹立堅持不懈的學習精神。提高管理能力，首先要加強學習。“是非在學中明，義在學中出。”只有通過長期的不斷學習，才能保證我們先進的管理方法和靈活的管理技巧，才能調動下屬的積極性和主動性。學習要有持之以恒的精神，充分認識到能力和勇氣只能靠知識來支撐。壹味的強調工作忙，應酬太多沒時間，而忽略了學習，妳會忙到不關燈，反而會覺得自己很平庸，很空虛。要能看到自己的不足，感受到“知識危機”和“技能恐慌”，靜下心來學習，養成良好的學習習慣，切實增強學習的自覺性和緊迫感；我們應該充分認識到學習與實踐相結合的重要性。讀幾本管理學的書就不是學習的問題了。子曰:“學而不思則罔，思而不學則殆。”我們的關鍵是學以致用，有所成就，把勤奮學習和認真工作有機地結合起來，把所學知識應用於解決實際問題，不斷擴大學習的內容和範圍，提高學習的實際效果。倡導學習即工作的理念，善於在工作中深化學習，在學習中促進工作。滿足於做人，對自己所做的壹無所知，對自己所學的不滿意；樹立學習態度是精神狀態的觀念；樹立善於學習就是素質的觀念；樹立學習是人生樂趣的觀念。第二，樹立務實的工作作風。幹部的職責是幹正事，必須培養負責任、開拓進取的精神，形成抓事實、求實效的作風。求真務實，要養成著眼大局、從小事做起的工作習慣。千裏之行始於足下。基層幹部不僅要執行公司的決定，還要從小事做起，親自解決具體的實際問題。實踐證明，不願做小事的幹部，往往成不了大事。基層幹部在實際工作過程中，必須熟悉自己職責範圍內的工作，舉重若輕；對關系全局的重要工作和重大決策，必須慎之又慎。實事求是，做好工作，關鍵是落實，體現在幹部身上，取決於落實的力度和成效。我們決不能搞那種假設的風格，認為想法就是實踐，實踐就是經驗。抓落實，就是要從抓落實、抓檢查、抓監督到全面總結，每個環節都要抓，抓出實效，從而推動全局工作。第三，樹立團結協作的團隊精神。壹個團隊的生命力不是技術，不是天賦，不是資本，而是團結的信念，團結的步伐。我們綜合行政管理的基礎是什麽？靠的是“壹家壹力壹心”的同壹個信念。維護這個* * *信念，不是說幾句口號或者空話，而是要求每壹個幹部職工，特別是在座的中層幹部，始終如壹地按照這個信念調整思想，擺正位置，按照這個信念團結拼搏，開拓進取，齊心協力，開創新局面。各部門在工作中相互滲透、相互支持的特點決定了。他們的工作有重疊的地方，就有互相補充的余地。絕不能口是心非，互相猜疑，更不能自吹自擂，唱獨角戲，分散精力。尤其是部門副職幹部之間，更是要亡羊補牢，“人無完人，不缺錢花”。當工作中出現漏洞和偏差時，要做到公正公開，及時提出。不能看笑話“噓”，更不能說三道四，挑動是非，“倒拉車”。在工作中，壹定要多註意奉獻，多為他人著想。只有在工作中為他人奉獻，才能贏得奉獻的回報，才能相互協調，促進工作。第四，樹立負責任的工作態度。毛澤東指出:“只有落後的幹部，沒有落後的群眾”。作為中層主管，要對下屬的行為負責，勇於承擔部門經理的責任。如何負責任？海爾的“二八”原則在責任方面非常明確，即管理者承擔80%的責任，具體操作者承擔20%的責任。原因很簡單。員工做的好不好，主要是領導指揮的好不好。下面的水平反映了上面的質量。剛進來的員工素質低不是妳的責任。進來後沒有提高是幹部的責任。員工的素質就是幹部的素質。如果幹部不負責任，員工就不會高素質，就會犯錯誤。二八原則的意義在於，幹部要清楚自己的責任，不能回避矛盾和責任。這種對幹部的管理原則是，有問題的時候先抓幹部，抓了幹部就把所有人帶動起來，企業才有希望掌握主動權。所以要合理監控下屬，及時糾正違規行為，讓員工養成良好的工作習慣。五、以身作則。作為管理者，我們的壹言壹行都會對他人產生很大的影響。俗話說“人前正直，人前做人。”瞎坦白不代表清白，員工也不把話當人看。凡事要先做好，以身作則，說到做到，“己所不欲，勿施於人”。這樣才能身體力行，身體力行，樹立在員工中的威信，齊心協力，大大提高團隊的整體戰鬥力。第六，樹立寬以待人的寬廣胸懷。作為中層管理者，要有必要的氣度，報復心強的不會管好下屬。心胸狹窄的人保持開放的心態很難成為壹個好幹部，“堂堂正正的人堂堂正正，小人總是同舟共濟”。基層管理者每天都要面對大量繁雜的工作，直接和員工打交道。我們要寬容豁達，不能求全責備。即使遇到分歧嚴重的問題，也要以平和的心態，公正的態度，開誠布公地討論解決。當然，我們強調的寬容，是對那些玩忽職守、不註重細節、方法遲緩甚至信口開河的同事和下屬的寬容，但我們不能無限期地寬容，尤其是那些消極被動、滿腹牢騷的人。方法不先進可以磨練，態度不端正不能姑息，否則就成了縱容，埋下隱患和禍根，遲早會出問題。在必要的寬容中，以極大的耐心幫助和關心員工的工作和生活。當壹個員工心情不好，缺乏自信的時候，我們要及時和下屬溝通，打開他們的心扉，調動他們積極的心態，用我們的熱情喚起他們的信心。七、樹立正確的權力觀。幹部有壹定的權力，這是工作和崗位的需要。權力是為人民服務的工具，意味著責任和義務。隨著公司的快速發展，我們有了更多的資源，更多的東西，更多的人，我們的力量也隨之增強。但我們必須認識到，權力是壹把雙刃劍，它可以讓人高尚，也可以讓人腐敗；可以成就壹個人，也可以毀掉壹個人，所以壹定要牢固樹立正確的權力觀，搞清楚權力從哪裏來，應該由誰來用。在這個問題上，我們要時刻保持高度警惕，時刻嚴格約束自己，幹凈地用權，幹凈地做事。
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