1.招聘前做好準備。
招聘的成功很大程度上取決於招聘前的準備。因為招聘前的準備工作是保證招聘方向和質量的基礎，如果企業，尤其是大多數追求利潤至上的中小企業，為了節約招聘成本，縮短招聘時間，而簡化甚至忽視招聘前的準備工作，很容易因為招聘任務不明確而達不到預期目標。
1.1認真進行崗位分析，制定詳細的崗位說明書和崗位說明書。
工作分析是確定組織中各職位的職責以及這些職位的特點的程序，它為編制職位說明書提供了基礎。壹份詳細的職位描述和崗位說明書可以幫助HR充分了解壹個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職位描述和崗位說明書，很容易使招聘者在招聘過程中無據可循，造成盲目性和隨意性，從而導致錯誤的人才選拔，進而使企業付出沈重的代價:比如不斷上漲的招聘成本，包括廣告費用(報紙、電視等。)、面試費用、行政費用、培訓費用等。，還會導致機會喪失，員工士氣低落，公司聲譽受損，直線經理忙於面試新人，商業機密泄露等事情。
1.2確認所需員工的勝任特征。
不同的企業、不同的崗位對應聘者的勝任能力有不同的要求。企業需要根據自身的發展環境和周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特征。比如企業初創階段，需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變革能力的員工，通過不斷創新來擴大市場份額。
1.3與直接主管溝通，明確上下級之間的管理與溝通匹配。
除了匹配工作要求，匹配申請人和直接主管之間的管理和溝通也很重要。有些應聘者完全勝任工作要求，但與直接主管的管理風格不匹配，溝通無法協調，往往難以應用人才。比如，高層和有權有勢的管理者，往往喜歡根據工作習慣招聘綜合能力強的人。如果候選人的綜合素質達不到他們的要求，就很難保證候選人和主管以後能和諧相處，穩定工作；有些管理者喜歡壹絲不茍的管理風格，所以粗心和拖拉的應聘者並不為他們高興；比如，為了保證自己權威的穩定，新提拔的管理者往往更喜歡招募聽話的下屬。如果下屬更有創造性和獨立性，會威脅主管的心理安全，不利於工作的順利開展。當然，對新提拔的管理者要提前教育，不能因為個人私利而影響團隊的質量。退壹步說，下屬素質不高，工作能力差。作為直接領導，責任是不可避免的。
1.4選擇合適的招聘渠道
現在的招聘渠道很多，包括內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網絡招聘等等。每個招聘渠道都有自己的優缺點，需要根據招聘崗位的難易程度和水平選擇不同的招聘渠道。
比如高層職位空缺，內部晉升會首先滿足人員需求。壹方面，內部提拔的員工在公司工作多年，非常熟悉公司的工作流程和工作文化，對新崗位的磨合期短，能夠很快適應。同時，企業可以近距離觀察和了解自己的工作能力是否與崗位要求相匹配。所以在這樣的崗位上提拔內部員工，比雇傭新人更有利於規避風險。另壹方面，員工的內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，還可以激發員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少跳槽帶來的風險和損失。而且為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了良好的激勵作用。
再比如，內部推薦和獵頭服務也是招聘高層職位的常見渠道。對於獵頭服務，人力資源部門負責人要考慮投入和產出能否成正比。所有的企業都想以最低的成本產生最大的效益。HR壹旦申請了相關的招聘費用，占用了壹定的資金，就要讓投入和產出成正比，提高資金的性價比。
另外，對於基層和助理級別的崗位，很多大公司都會定期舉辦壹些校園網招聘活動。網上應聘省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選速度，提高了HR的工作效率，與報刊雜誌廣告、招聘會相比，網上招聘活動包括信息發布、簡歷收集、網上測評等，具有覆蓋面廣、針對性強、無地域限制、宣傳交流方便、省時、低成本、高效率等優點。如果信息量大，前端的初步篩選和電話面試可以外包給外面的專業人力資源供應商；或者對於壹些小企業，我們也可以將尋找候選人的工作外包出去，從而解放公司內部勞動力，集中更多人力完成公司未來發展的戰略目標。