如何預防和處理勞動爭議

壹、勞動爭議預訪

勞動爭議重在預防。預防勞動爭議，首先要規範企業行為，依法管理企業。企業應在勞動法律、法規和規章的範圍內經營。《勞動合同法》是規範企業與勞動者之間權利和義務的基本法。企業管理者必須學習和熟悉《勞動合同法》的基本內容，並嚴格遵守。在此基礎上，企業經營者還必須學習和熟悉《民事訴訟法》、《工會法》、《企業職工獎懲條例》、《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》等與《勞動法》、《合同法》密切相關的法律法規和規章。其次，為有效預防勞動爭議的發生，企業應在不與國家勞動法律、法規和規章相抵觸的前提下，建立健全與勞動管理相關的各項具體有效的規章制度，並向社會公布，主要包括以下幾個方面:

1.建立詳細的員工簡歷檔案。簡歷檔案壹般記錄員工的歷史背景和社會關系，其重要性不容忽視。員工壹旦發生意外，可以及時通知親屬。如果員工無故曠工，可以發快遞到他的記錄地址，保留有效證據，等等。

2.規範勞動合同管理制度。勞動合同是界定企業和勞動者權利義務的法律文件。加強勞動合同管理是預防和解決勞動爭議的基礎。因此，勞動合同的簽訂、履行和解除都必須依法進行。首先，企業必須簽訂勞動合同，嚴禁無合同用工，避免事實勞動關系；其次，勞動合同的內容必須合法、真實、有效，雙方的權利義務約定要明確、徹底，不得簽訂違法、無效的合同。另外，簽訂勞動合同的程序要合法，程序不合法也可能導致勞動爭議。第三，企業履行、解除或者續訂勞動合同，應當依照法律規定或者合同約定辦理，不得違反合同約定或者擅自解除勞動合同。為加強勞動合同管理，企業應建立專門機構或配備專職人員對勞動合同進行審查和監督。

3.嚴格的工資管理制度。工資對企業和工人都很重要。對於企業來說，工資進入的成本直接關系到企業的經營效果；對於員工來說，工資體現的是勞動者的價值，員工要用工資謀生和再生產。國有或國有控股企業應遵守現行工資政策，堅持合法、合理、公開、公平、兼顧的原則，對較為敏感的獎金發放必須有證據支持並定期公布，防止暗箱操作和腐敗引發糾紛。集體、私營、合夥、聯營等各類企業也要有健全的工資制度，並在勞動合同中明確規定分配原則、數額和支付時間，不得以實物克扣工資、更不用說克扣或無故拖欠工資。企業應當遵守國家規定的當地最低工資標準，在自行制定工資標準或者簽訂勞動合同時，不得低於當地最低工資標準。

薪酬管理系統的另壹個重要方面是考勤系統。考勤表是工資發放的依據，經考勤人員和單位主管領導簽字並加蓋單位公章後，才能作為財務部門發放工資的依據。要求企業考勤人員必須具備良好的政治素質和職業道德，考勤表填寫要客觀真實，防止弄虛作假。企業應將考勤單和領取工資的員工簽字後的工資表作為檔案留存備查。考勤單和工資表是仲裁和訴訟的重要證據，用人單位有義務在庭審時提供。

4.完善工傷管理制度。工傷管理是企業安全生產管理的基礎。為防範安全風險，企業應為員工辦理工傷保險。同時，企業必須制定各項安全生產管理制度。特別是在高空、井下、粉塵、易爆、有害氣體等高危行業和崗位，需要有完善的安全生產崗位責任制和獨立的安全制度。企業發生事故造成人員傷亡的，應按照國家有關規定和企業有關制度或勞動合同及時處理。工傷認定應按程序辦理，出具事故報告並填寫工傷認定表，由有關部門進行傷殘等級鑒定。企業應當支付醫療費、誤工費、交通費、護理費、夥食補助費和住院期間的營養費，並根據傷殘等級支付傷殘賠償金。死亡的職工還應支付喪葬費和撫養費。事故造成人員傷亡的，在事故性質尚未確定之前，企業應當先對員工進行治療，並以關懷的態度支付必要的費用，待事故性質確定後再進行處理。

5.辭退、開除、開除員工必須謹慎處理，並按法定程序辦理。企業辭退、開除、開除員工，事關勞動者權益保護，必須慎重對待。企業應根據《勞動法》和《勞動合同法》及自身經營特點，根據企業需要制定相應的獎懲措施。並嚴格遵守規定，依法辦事。辭退、除名、開除違法違紀員工時，應遵循“先教育、後處理”的原則。對於長期曠工或未履行正常手續的職工，達到法定待遇條件的，企業勞動人事部門也必須提前通知。如果通知不到，可以在報紙上宣布。拒不回單位，無回應者，可按程序處理。企業對職工作出的辭退、開除和開除的決定，必須及時送達被處理人，並告知被處理人享有申辯、仲裁和訴訟的權利。接受處理的員工長期不在或者下落不明的，應當將處理決定書送交與其同住的成年家屬簽字。拒絕簽收決定書的，應當有兩個無利害關系人在場，證明決定書予以保留和送達。實踐中，也可以要求公證處對送達通知書的行為進行公證。企業知道被除名員工居住地址的，應當郵寄送達，並保留回執。上述送達方式無法實施的，可以公告送達。

企業用工現已基本實行勞動合同制。對於嚴重違紀，經教育無效的員工，應根據法律規定或勞動合同約定，盡力解除勞動合同。解除勞動合同不是懲罰，所以比較溫和，有利於化解矛盾，避免勞動糾紛，規避法律風險。6.建立健全企業勞動爭議調解機構。勞動爭議發生後，為化解矛盾，減少員工提起勞動仲裁和訴訟的數量，企業應建立健全勞動爭議調解機構，在仲裁和訴訟前解決爭議。這樣，將更有利於企業創造和諧的人際關系，同時也避免了訴訟的疲勞，降低了訴訟成本。企業勞動爭議調解機構由兼職人員組成，包括職工代表、企業行政代表和工會代表。調解委員會的辦公室壹般設在勞動人事部門。除因辭退、開除、開除職工而發生的勞動爭議由當事人直接向當地仲裁機構申請仲裁外，其他勞動爭議，如勞動合同、工資獎金、降職、工傷認定等爭議，可由企業勞動調解委員會調解。調解不成，通過法律程序解決。因此，企業建立勞動爭議調解委員會是非常必要的，既有利於化解矛盾，穩定員工情緒，也有利於節約仲裁和訴訟成本。

二。勞動爭議的仲裁和訴訟

勞動爭議經企業勞動仲裁委員會調解無效或調解不成的，任何壹方均可向當地仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁是勞動爭議案件的前置條件，未經仲裁的勞動爭議，人民法院不予受理。勞動爭議案件實行壹裁兩審制。現作為勞動爭議案件的被申請人(被告)，企業提出如下對策:

1.審判前的準備。企業收到勞動仲裁委員會送達的應訴通知書時，應在送達回執上簽字，並做好必要的準備:

壹種是委托代理人出庭。企業法定代表人委托代理人，最好委托企業法律顧問代為仲裁和訴訟。由於企業法律顧問是企業員工，精通法律，熟悉企業經營管理，便於代理。同時，企業法律顧問可以通過仲裁和訴訟節省企業的管理成本。企業未設立法律顧問機構或聘請法律顧問的，可聘請社會律師作為代理人出庭。同時，企業法定代表人或負責人應向代理人出具授權委托書。委托書應當載明委托事項、委托權限、期限等內容。，並由委托人和受托人簽字；

二是企業出具法定代表人或負責人的身份證明，證明其身份和職務並加蓋企業印章；

三是準備企業法人營業執照或營業執照復印件交給代理人；

第四，代理人根據對方人數準備答辯或答辯，收集相關證據。

2.庭審中的舉證和質證。首先，作為代理人，企業法律顧問或律師必須按時出庭。庭審是按照法定程序進行的，代理人在與申訴人的答辯、舉證、質證、辯論中不應做不必要的辯解和辯解。首先，企業的代理人有提供證據的義務，自己的主張和列舉的事實必須有證據證實，並引用相關法律法規說明自己主張和事實的合法性，以獲得法律支持。因員工曠工被辭退而引起的糾紛，應出示員工曠工的證據，如考勤表、工資表、工廠通知其上班的通知、已通知其本人的證明等。在開除程序中，需要出示會議紀要和職工代表大會的決定等證據。庭審過程其實是對企業管理水平的考驗。在管理活動中，企業要依法管理，規範管理，精細管理。稍有差錯，他們就可能承擔不利的法律後果。原因是員工在勞動仲裁和訴訟中是弱勢壹方，勞動法更傾向於關註弱者的利益。

3.仲裁後的履行和訴訟。勞動爭議應由仲裁庭壹次或多次開庭後裁決。企業收到仲裁決定後，應在十五日內決定是否提起訴訟。如無異議，仲裁決定將於十五日後發生法律效力。企業應當主動履行發生法律效力的裁定，避免久拖不決導致對方申請強制執行，給企業增加額外損失。拖欠或者未支付職工工資的，應當按照仲裁決定規定的數額和期限補發；撤銷辭退決定的，職工應當在仲裁決定指定的期限內恢復工作。對仲裁決定不服的，應當在收到仲裁決定之日起15日內向有管轄權的人民法院提起訴訟。訴訟前的準備，如果企業是原告，必須向人民法院提交起訴書。如果以企業為被告，訴訟前的準備與仲裁前基本相同，但要註意收集新的證據，進壹步完善原有證據。

綜上所述，企業預防和解決勞動爭議應以預防為主，依法規範企業行為，建立健全各項規章制度，加強企業管理，堵塞管理過程中的漏洞，有效預防勞動爭議。勞動爭議仲裁和訴訟是預防或調解無效時，企業被迫采取的補救措施。壹旦進入仲裁和訴訟程序，企業必須認真應訴，委托專門代理人，投入必要的精力進行調查取證，在事實清楚、證據充分的情況下參與仲裁和訴訟，爭取勝訴，最大限度地維護企業合法權益，保證企業正常生產經營的順利進行。

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