如何看招聘廣告？如果職場出現這些現象也不要慌。妳不能把職場中的這些問題壹概而論。在職場中遇到不合理的要求，要學會拒絕，不要在職場中沾沾自喜。我會告訴妳如何閱讀招聘廣告。
如何看招聘廣告1？
招聘廣告是針對招聘的，但企業會利用在大眾媒體上“露面”的機會，為企業“面金”。那些在廣告中避而不談企業歷史、現在、未來的人，不會大到“上不了臺面”。同時，即使是合資，如果合資雙方都是財大氣粗的公司，肯定會註明背景。如果壹般叫中外合資，那麽合資雙方很可能都是不知名的小企業。至於只留聯系郵箱和BP機號碼的招聘單位，還是少聯系為好，說不定哪天就“空了”。
標題華而不實。
壹些公司為了提高入職要求或者吸引學歷更高的應聘者，把職位名稱裝飾得很漂亮，和常用的不壹樣。請久壹點。有些職位空缺已經在報紙上登了好幾年了，好像永遠也招不到合適的員工。請註意，這可能是壹些公司測試市場動態和人力資源流動的伎倆。
發布次數太頻繁。
同壹個單位在短時間內連續發布相同的招聘廣告，說明企業招聘的人數多且急，求職成功的可能性更大。如果壹個單位幾周後再次發布同樣的廣告，說明這個單位待遇不好，很難招到人或者招到人後留不住人，妳要三思。
墮落到。
以前壹個職位壹般要求大專學歷，廣告上只能寫明壹般學歷和經歷。事實上，除非申請人經驗豐富或者表現突出，否則很難被錄取。
其實是空的。
有些機構會在報紙上大量刊登廣告，給人持續發展的錯覺，目的是掩蓋裁員危機，有時還會將其財務狀況神秘化，以躲避債權人的追債壓力。
保證年薪
以提成為主要收入的行業最常出現，最終能否實現取決於進入者的工作表現和能力。求職者可以先衡量壹下固定底薪是否達到了可以接受的水平，不要讓廣告詞誤導。
“急就業”的背後。
壹些公司為了通過廣告吸引大量新血，在就業後的短時間內淘汰不適合的員工，附上“急招”、“大量應聘”等字眼。“人選妳，妳選人”無可厚非，但打工仔不要亂申請，以免被“利用廉價勞動力”蒙騙。
語法很奇怪。
此前，壹家報紙刊登了壹則被指性別歧視的招聘廣告。經過法院的壹次裁決，因為句子中沒有標點符號，人們得到了兩種不同的理解，他們被成功無罪釋放。可見用人單位可以用壹個很長的句子來規避相關法律的限制，求職者也要仔細考慮這類廣告的意思，以免浪費精力和時間。
高薪有吸引力。
現在很多廣告的工資高的驚人，比如年薪十萬，壹百萬。這些單位大多對學歷、經驗、能力、社會關系要求很高，不適合下崗職工。而且很多廣告都是為了制造轟動效應，起到宣傳作用，沒必要去關註。三思而行，不要讓招聘廣告誤導。對於各類招聘廣告，求職者壹定要保持理性清醒的頭腦，準確捕捉自己的職業機會。
註意時效性。
少數人事咨詢公司為了造勢，在職位推薦中發布壹些過期的“招聘”，所報薪資可能與真實情況有出入。求職者應選擇有信譽的人事公司為其篩選。另壹方面，網上的招聘頁面也會及時更新，求職者要註意廣告的上線日期和更新網頁的頻率。由於報紙發行量大，覆蓋面廣，報名者多，競爭激烈。所以求職者要盡早買報紙，盡早做準備，盡早申請，增加就業機會。
註重全面。
招聘廣告壹般包括六個方面:
1，廣告標題:如:“高薪招聘”、“某公司招聘”等。
2.公司簡介:包括公司的名稱、性質和主要經營範圍；
3.審批機關:發布招聘廣告必須經主管人事或勞動機關批準，廣告必須特別註明；
4.招聘崗位:包括崗位名稱、崗位要求、工作能力、工作地點等。
5.公司政策:包括工資、社保、福利待遇、學習培訓等。
6.聯系方式:指聯系電話、郵寄地址、郵政編碼、傳真、電子郵箱、聯系人等。有些應聘者“只看到壹個，看不到另壹個”，往往因為誤讀了廣告內容而找不到工作。
註意真實性。
許多廣告聲稱，現場招聘將在報紙上發布三天後進行。求職者可以利用這段時間打個電話或者實地考察壹下招聘單位，了解壹下運營和福利情況，做好心理準備，掌握主動權。
註意啟發。
招聘廣告對求職者不是最有用的，對在職者也是，尤其是準備跳槽的人。
如何閱讀招聘廣告？避免招聘廣告中的歧視性條款。
《勞動法》第三條第1款規定:“勞動者享有平等就業和選擇職業、獲得報酬、休息休假、職業安全衛生保護、職業技能培訓、社會保險和福利、勞動爭議解決以及法律規定的其他勞動權利。”《就業促進法》第二十六條規定:“用人單位聘用人員和職業中介機構從事職業中介活動，應當為勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實行就業歧視。”因此，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。如果用人單位在招聘廣告中設置性別歧視、地域歧視、殘疾人歧視、乙肝攜帶者歧視等歧視性條款，很容易給企業帶來訴訟或行政處罰的風險。另外，對於壹些特殊行業，只有在法律明文允許的情況下，才能限制特殊崗位的招聘條件。比如，食品衛生企業可以依據《食品安全法》的相關規定，明確拒絕招用患有消化道傳染病和有礙食品安全疾病的人員從事接觸直接進口食品的工作。因此，在上述案例中，招聘廣告中包含的性別歧視、戶籍歧視等條款應認定為違法，導致企業最終失敗。
2.拒絕利用招聘廣告進行虛假宣傳。
企業通過發布招聘廣告招聘人才，是對人力資源需求的客觀反映。要如實反映企業對人力資源需求的基本情況，向求職者展示企業的發展現狀和未來發展趨勢。不允許誇大企業實際情況，編造壹些企業信息誤導求職者。晉升機會、挑戰、責任等。應誠實地列出招聘職位，樹立真誠待人的企業形象，杜絕言過其實、誇大其詞和別有用心的招聘廣告。否則，招聘廣告中的信息壹旦被查出來，企業得到的只會是臭名昭著的後果。
第三，招聘廣告中的薪資條件要明確。
為了防範招聘廣告中的壹些潛在風險，企業在發布招聘廣告時，應盡可能有具體的內容，還應列出工作報酬、福利等條件，因為這些條件正是求職者所關心的，也是招聘廣告中的壹個核心問題。如果企業在招聘廣告中對這些內容含糊其辭，很可能壹些優秀的求職者不知道入職後會得到多少勞動報酬，不會來應聘；當然，也有壹些求職者在知道企業真實的勞動報酬後不願意舉報，同時浪費了企業和求職者的時間、精力和金錢。因此，招聘廣告中的壹些關鍵內容壹定要寫清楚，避免使用壹些模糊的術語給企業帶來不必要的麻煩和損失。
風險警告:
1.盡量避免招聘廣告中的歧視性條款，如“僅限男性”、“身高1，75米以上”、“無HBV攜帶者”、“僅限本地戶口持有人”等。對廣告的要求可以更寬泛，收到簡歷後可以根據職位的具體職責對人才進行篩選。
2.企業在發布招聘廣告前，應先請律師幫助審查其合法性和合理性，並提出修改建議，以規避壹些潛在的法律風險。
3.企業應保留發布的招聘廣告，無論是網上發布的還是通過紙質媒體發布的，作為備案的證據，萬壹日後仲裁或訴訟，將面臨無法舉證的後果。
4.HR要把握案件管轄範圍內的問題。壹旦因招聘廣告涉及的就業歧視等問題發生糾紛，不屬於勞動爭議受理範圍，應直接向企業註冊地或實際經營地的基層人民法院提起訴訟。
5.不要輕易在招聘廣告中做出承諾，以免承諾的年終獎、福利年假、工資標準與實際情況不符而產生糾紛。