人才招聘規則
1.建立和充實企業的人才庫
企業招聘新員工時，在報紙和網絡上看到招聘廣告後，自行上門或打電話的兩類應聘者中，壹般都缺乏優秀人才。最優秀的人才往往已經有了工作，甚至不需要再去尋求新的職位。企業只有花壹些時間與高校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織和活動，才能成功發現優秀人才。因為這兩種方式大大提高了企業的人才庫，擴大了企業選拔人才的範圍。另外，經常瀏覽人才網站，在企業的人才庫中收錄壹些合適的簡歷；註意在壹些專業網站和刊物上發布招聘廣告也會有幫助。這些做法的關鍵是在企業需要之前建立壹個優秀的人才庫。
2.做出正確的雇傭決定
當公司雇傭新員工時，他們想要他們嗎？能夠在特定的行業和特定的企業環境下正確地做正確的工作，最好來自企業文化非常相似的組織。？很多HR經理都信？過去的行為是未來行為的最佳預測者？相信這樣可以讓企業成功招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，壹些企業認為新員工應該是進入企業後能立即發揮作用的人才，而不是花費時間和財力去培養壹個潛在的成功候選人。這些都是企業進行用工決策的依據。
3.從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升機會，可以對現有員工的士氣起到非常積極的促進作用，增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是對員工最好的認可。當有職位空缺時，首先要從內部挖掘人才，給符合條件的應聘者壹個面試機會，讓員工了解組織的需求和目標。其實這也是HR更好的了解企業中人才的絕佳機會。有時候，HR會在企業的需求和員工的需求之間找到壹個非常好的平衡點。壹旦發現，會對企業內部的員工產生非常好的影響。
4.成為知名雇主
在人才競爭越來越激烈的時代，企業的目標不僅僅是做最好的雇主，更要讓求職者清楚地知道這壹點，這就好比擁有了壹個人的好名聲。關註員工保留、激勵、責任、薪酬、認可、系統靈活性、員工工作與生活的平衡以及員工參與是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果現有員工稱贊自己的公司是壹個很棒的工作場所，那麽公司以外的潛在員工也會認可妳的公司確實是壹個優秀的雇主，並選擇妳，這就大大增強了對潛在員工的吸引力。
5.讓員工參與招聘過程。
企業有三個機會讓員工參與到雇傭過程中:壹是讓他們向企業推薦優秀的候選人；第二，協助HR審核潛在候選人的簡歷和資質；第三，協助HR面試潛在候選人，評估其潛力。合適嗎？組織的需求。如果企業沒有充分利用現有員工對潛在員工進行評估，那就是對企業最重要資產的浪費。另外，讓員工參與新員工的選拔過程，也有利於新老員工的傳承。
6.提供比行業平均水平略高的薪水。
高薪聘請多少高級人才。這是壹條定律。然而，很少有公司願意開出業內最優厚的薪酬，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力始終存在。毫無疑問，工資高、福利待遇好的企業能夠吸引和留住員工。所以調查當地就業市場，關註公司薪資在行業內的吸引力是必不可少的。
壹般來說，企業可以通過支付略高於行業平均水平的薪酬來吸引和留住優秀人才。這看似簡單，卻很少有公司做到。大部分用人單位每天都在和HR討論如何雇傭優秀的人才，可以支付更低的薪水，這是壹個非常危險的想法。是的，有時候公司有機會用較低的薪酬吸引壹些優秀的人才，但他們可能會因為配偶或家庭問題，或者因為看重公司的福利而加入公司。即使他們工作很積極，業績也很好，但還是會覺得不公平，抱怨工資待遇，壹旦有更好的機會就會選擇離開。
另外，讓員工感受到薪酬的公平性也很重要。如果企業提供的薪水低於候選人的要求，而且企業已經決定聘用他，就要說服他接受這份工作，並指出這份工作將如何使他發揮創造力，做他感興趣的事情，實現他的職業目標。
7.把福利作為重要的競爭優勢。
讓企業的福利保持在行業標準以上，及時為員工提供新的福利內容，非常有幫助。同時也要讓員工知道福利的價值和組織在這方面投入的費用，讓員工明白組織在不斷努力滿足他們的需求。要註意平衡員工在工作和生活中的責任和利益，盡可能提供機會和制度彈性。目前，員工越來越傾向於自助餐式的福利計劃，以便更好地平衡工作、生活和家庭。此外，根據員工績效實行獎金分配也是必不可少的。這裏要註意的是，不要照搬其他公司的福利形式。最好通過與員工的交談來確定他們的興趣。因為適合壹群人的，不壹定適合另壹群人。
8.雇傭妳能找到的最優秀的人。
壹般來說，員工不喜歡太頻繁的跳槽，沒必要花時間去想誰會離開，只要想清楚自己會留下什麽就夠了！如果企業的需求是找壹個能和同事很好相處的人才，那就要雇傭壹個和同事相處不會有任何問題的人，不能寄希望於入職後培訓他所缺乏的技能。同時，要善於發現員工的長處。招聘時，不僅要看應聘者在習慣和才能上的弱點，還要看其主要優勢與崗位要求的壹致性。要知道，找到完美的員工其實是不可能的。在現在的人才市場上，能找到80%適合工作的人是非常幸運的。
9.企業網站的合理使用
企業網站壹般描述企業的願景、使命、目標、價值觀和產品。不容忽視的是，企業網站也吸引了瀏覽過網站、對空缺職位感興趣、適合企業文化的應聘者投簡歷。所以，有網站的企業，不妨設立壹個招聘頁面，把企業的空缺崗位、崗位要求、任職資格等描述清楚，會吸引很多合適的應聘者投簡歷。總的來說，這些應聘者對企業的空缺職位非常感興趣。
10.證明人驗證
證明人核實是背景調查的壹部分，往往被人力資源經理忽略。背景調查的目的是為了有效避免企業尋找和選擇的候選人給企業帶來不必要的麻煩。推薦人核實是通過與了解候選人的人，最好是其前老板或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，從而確認候選人的資歷和才能是否能勝任空缺的職位，並確認候選人在簡歷上和面試時描述的工作表現是否屬實。使用這種方法可以保證擬錄用的候選人在入職後能夠有效履行職責。
此外，還需要查明所雇用的員工過去沒有不良記錄，以避免危及企業中的員工。事實上，如果新入職的員工由於背景調查不到位，資質太差或者給企業造成其他不良影響，HR應該承擔相應的責任。
人才招聘原則
1.根據妳公司的價值觀來招聘。
妳完全有必要公布妳公司的價值觀，讓應聘者看到，並融入到妳的招聘策略中。
每個候選人(當然還有每個員工)都應該知道妳的公司代表什麽，成為什麽？家人？成為其中壹員意味著什麽？不僅僅是妳想要的品質和特點？告訴所有人妳拒絕的價值觀。想象壹下，妳希望人們如何在妳的企業中行動，把它作為壹種紀律，然後根據這些紀律招聘。
例如，在Jobvite，我們的核心價值觀之壹是客戶至上。我們面試的時候，不管是招聘行政助理還是副總裁，都會問壹些問題。這些問題的答案會告訴我們壹個候選人是否會為客戶盡力。如果不是這樣的人，漂亮的學歷和技能都是沒有意義的。
2.找壹個真正熱愛這份工作的人。
舊金山49人隊的前教練吉姆·哈博現在是密歇根大學的主教練。他曾經對壹群矽谷的CEO說，他永遠不會挑選最好的、最快的或者最強的球員，而總是挑選那些真正熱愛足球的人。為什麽？因為足球是壹項運動，但有時會很痛苦，很艱難？只有真正熱愛玩這個遊戲的人，才會去歷盡艱辛，去努力打敗別人。同樣，那些真正熱愛自己工作的人也不介意每天起床來辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們願意為工作加倍努力？無論是制作文件還是組裝家具。他們會盡最大努力。因為他們真的熱愛自己的工作。
妳會想要這樣的人，因為他們的表現會遠遠超過任何其他類型的求職者。所以在面試的過程中，妳要盡力去了解壹個求職者是否會積極愉快地履行所應聘工作的所有職責。
3.使用評估測試。
評價有很大幫助。由於我們收集和使用數據的方式的進步，它們的科學有效性和復雜性在過去幾十年裏得到了極大的提高。今天，妳可以用這些測試來測試許多東西？比如完成工作所需的認知靈活性，對壹份工作的情緒適應性，對工作文化的適應程度，以及壹個人是否會喜歡這份工作以及其中所涉及的壹切。
我建議妳對每個求職者進行壹次管理評估測試？事實上，我建議妳對所有員工做同樣的測試。隨著時間的推移，妳可以用這些結果來勾勒出什麽樣的人能很好地適應妳的公司，完成特定的任務。這樣，當妳招聘時，妳可以更容易地挑選出與妳最成功的員工非常相似的候選人。
4.向離開的人學習。
這樣做的目的不僅是為了大致了解某人不喜歡這份工作或者妳的公司的什麽地方，還可以利用妳所了解的來調整招聘標準，這樣妳就可以避免招到不太合適的人？或者，更好的是，我們真的可以調整這份工作，讓它變得更有趣，對更高素質的人才更有吸引力。
5.早查推薦。
這壹點我之前提過，但是我覺得很重要，完全有必要再次提醒。借助當今的社交網絡，檢查候選人的推薦應該是招聘評估流程的第壹步？而不是在快到形成結論的時候再去做。進行在線調查，看看某人是否適合妳的組織。記住，妳是在尋找合格的候選人嗎？個人或專業推薦可能成為高度可靠的信息來源。
我知道。覺得？有很多人適合填補不需要太多技能的空缺職位？這個想法很有誘惑力。在某些方面確實如此，對嗎？沒有大學文憑的求職者比有大學文憑的求職者多。
但是，高素質人才的短缺會壹直存在嗎？那些是我們都想與之發生性關系的人。他們勤奮、有抱負、勤奮、善良、謙遜，每天都為妳的客戶和他們的同事貢獻更多。相信我，這樣的人永遠不會有錢，所以在招這種人的時候不要放松警惕。
小企業人才招聘技巧
1.首先，熟悉國家法律法規。
招聘的時候要註意不同地區的規定不壹樣。首先，我們應該了解當地小企業管理局的壹些規章制度。妳可能還想通過互聯網與處於相同成長階段的小企業主分享妳的經驗，包括最有效的會計師和商業背景調查機構。
2.在職位描述中突出品牌個性
3.與其從頭開始組建新團隊，為什麽不考慮呢？集體面試？
如果妳是從零開始建立銷售團隊，妳需要經理、高級銷售人員和初級人員。可以考慮把經常合作的人放在壹起？集體面試？評估整合程度以及它們之間的合作關系。
4.在面試中承認這個職位具有挑戰性。
小微企業和大企業相比，挑戰和機遇都不壹樣，要如實告訴潛在應聘者工作中最大的障礙(當然不能泄露企業機密)。如果妳正在招聘壹名營銷經理，挑戰可能是廣告預算很少或沒有；如果妳在找設計師，可能是妳的網站和企業logo需要重新設計。最優秀的員工會迎接挑戰，努力尋找解決方案。
5.不斷完善培訓內容。
保存訓練資料可以讓妳的生活變得輕松，讓下壹輪訓練更順利。這包括簽署的稅務文件、介紹公司歷史的幻燈片、所有新員工需要下載到電腦上的模板和工作描述，並將它們全部保存在USB閃存驅動器上或創建壹個新文件夾。新員工入職幾個月後，詢問哪些信息對其成長最有幫助，並在此基礎上完善下壹次培訓。
6.努力培養企業文化
每個員工對企業文化都有至關重要的影響，尤其是小微企業。壹個人的創造力，消極的態度，高效率或者冷漠，都可以迅速蔓延到整個組織。即使妳時間緊迫，想出具錄取通知書實現2015的目標，妳也要認真思考，創造壹個什麽樣的工作環境，什麽樣的企業價值觀對妳最重要，並在被錄用人員中著力培養這種品質。
小企業主有很多工作要做，在人才招聘上不能出錯。記住，在招聘新員工的時候，運用妳的理智和情感，永遠雇傭妳真正願意壹起工作的人。
2022年主要工作計劃1
壹是繼續紮實做好教育五項民生工程。
1，怡寶機制。進壹步調整完善實施辦法，按照省安辦的統壹部署，提高補助公用經費和貧困寄宿生補助生活費標準；進壹步加強公共支出管理，提高資金使用效率；進壹步督促縣(市)區加強基礎會計人員的專業培訓。
2.學生資助。繼續完善學生資助體系，紮實做好普通高中家庭經濟困難學生國家助學金