法:《勞動合同法》第四條當前，多種經營主體並存，私營企業和鄉鎮企業發展迅速，企業生產經營各不相同，企業用工情況千差萬別，企業管理水平良莠不齊。如果僅僅依靠勞動法、勞動合同法等法律法規來協調勞動關系、規範企業用工行為，無疑難以構建和諧穩定的勞動關系，不利於勞動爭議的處理。沒有規則就沒有方圓。用人單位依法制定規章制度、調整勞動關系，不僅是客觀形勢的需要，也是實現企業經營管理和用工自主權的需要。用人單位的規章制度是用人單位根據企業實際情況制定的組織勞動者進行生產經營活動和勞動管理的規章制度的總稱，是企業內部的法律。《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商。在執行規章制度和重大問題的過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示或者告知。基於此，可以認定用人單位有權制定企業內部規章制度，用人單位制定內部規章制度具有法律依據。(壹)用人單位規章制度的範圍用人單位制定的規章制度範圍相當廣，涵蓋了勞動管理的各個方面。《勞動合同法》第四條明確了企業規章制度的內容，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等。《勞動部關於新設立用人單位勞動規章制度備案制度的通知》(勞部發[1997]338號)明確，企業規章制度包括:勞動合同管理、薪酬管理、工時休假、社會保險、福利待遇、職工獎懲培訓、其他勞動管理。基於此，用人單位可以制定、完善、修改和廢止企業內部規章制度，使之成為促進企業正常、安全生產經營，構建和諧穩定的勞資關系，及時處理勞動爭議的有效保障。(2)制定規章制度的法定程序也是違法的。如果任由企業主、老板、企業管理層隨意制定規章制度，無疑剝奪了勞動者的合法權益，增加了勞動者的義務，造成勞動者與用人單位權利義務的失衡，極大地損害了勞動者的合法權益，誘發勞動爭議，破壞社會和諧。借鑒國外先進的勞動管理經驗，建立完善的集體協商制度和集體合同制度，是保證企業規章制度內容合法、程序公正合法的好辦法。但是，在工會組織不完善、工會工作不盡人意的現實情況下，推行集體協商制度和集體合同制度還需要時間和漫長的道路。目前可以借鑒國有企業的職工代表大會和民主協商制度，確保企業規章制度內容合法、程序公正、合法。《勞動合同法》第四條確定了民主協商的程序。制定規章制度時，由職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商。直接影響職工切身利益的規章制度和重大決策公布時，應當向職工公示或者告知；執行用人單位的規章制度時，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商修改完善。通過這壹程序，保證了企業規章制度具有廣泛的民意基礎，保證了制度的公平性。(3)規章制度的內容應當合法。合法內容是指用人單位制定的規章制度符合《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分無效。《勞動法》第四條規定，企業的規章制度應當依法制定。勞動部關於《勞動法》若幹條款的說明指出，《勞動法》第四條規定，法律是指壹切法律、法規和規章，包括憲法、法律、行政法規、地方性法規和行政規章。依法制定規章制度是保證其內容合法性的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以根據法律的規定制定符合本企業實際情況的詳細具體的規章制度。對於沒有相關法律和禁令的，用人單位可以根據勞動法律法規的基本精神和公平合理的原則，出臺相應的規章制度。(四)應當公布規章制度。規章制度的公示制度不僅是保障勞動者知情權的基礎，也是保證規章制度有效實施和執行的必要條件。法律對公示的方式和形式沒有特別規定。在實踐中，可以通過勞動合同或勞動合同附件中的規定，或員工守則中的規定，或通過分發學習材料、組織專題學習、組織專門的考試和測試，或在所有員工都能看到的工作區域和辦公室張貼相關內容，有效地告知員工。
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