首先是改變團隊的管理方式，治理“基金會”。
作為團隊領導，我們應該改變傳統的管理模式，以便更有效地開展團隊工作。具體來說，可以從以下幾個方面入手:
1，提升團隊理解能力。讓團隊成員充分理解工作任務或目標。只有團隊成員對工作目標有了明確的共識，才能步調壹致，增加執行過程中的緊迫感，從而在成員心中樹立成就感。
2.培養團隊的責任感。責任是最基本的職業精神，比能力更重要。沒有不好的工作，只有不負責任的人。責任承載能力。鼓勵* * *在團隊中承擔責任，培養團隊成員的責任感。工作中遇到問題，首先要從自身找原因，不是要不要，而是要不要。
3.建立團隊的信任能力。信任是團隊開展工作、發揮作用的基礎，有兩層含義。壹是團隊領導信任團隊成員，在團隊中授權，即敢於給他們新的工作，給他們行動的自由，鼓勵他們創造性地解決問題；而不是認為什麽都很有能力，自己去做。第二，團隊成員對彼此有高度的信任，相信他們的正直、個性和工作能力等。只有建立相互信任關系，提高團隊成員的信任能力，工作成果才能達到1+1 > 2的效果。
4.提高團隊的溝通能力。第壹，在團隊中建立足夠的溝通渠道，鼓勵成員就議題和時局充分溝通，激發思維的碰撞；二是營造公平平等的交往環境；三是建立開放的、以問題為導向的溝通模式；四是營造積極、正面、發聲的溝通氛圍。
二是提高隊伍綜合能力，強化“根”。
團隊的綜合能力應該包括團隊的執行能力、學習能力、表演能力、和諧能力等等。
1，執行能力。團隊執行能力是指“在上級下達指示或要求後，快速反應並貫徹或執行的能力”。團隊的執行力直接決定了企業的生命。再好的管理戰略，如果沒有有效執行，都是廢紙。執行力也體現了領導者的統籌能力和團隊的整體作戰能力。
2.學習能力。學習能力是提高團隊素質、保證強大進攻能力的基本要素。它是團隊創造力、自我超越和系統思維能力的綜合體現，是企業發展的源泉。只有不斷加強學習，提高團隊的整體素質，才能更好地適應發展的需要，促進工作目標的完成，從而促進企業的發展。
3.表演能力。要工作，就要有效率和效果，績效能力體現了團隊成員對團隊的貢獻能力。建立有效的績效管理機制，提高團隊的績效能力，會極大地促進整個團隊很好地完成工作。讓團隊成員深刻認識到團隊的績效遠遠大於單個成員績效的總和。
4.和諧能力。和諧是衡量團隊凝聚力和戰鬥力的重要標準，團隊和諧的核心是團結。提高團隊團結的根本途徑是提高團隊成員的道德水平，樹立正確的價值觀，修身養性，愛崗敬業。
三是培養團隊的文化精神，塑造“靈魂”。
團隊精神是指團隊成員相互合作，為團隊的利益和目標竭盡全力的意願和風格。它是壹流團隊的靈魂。如果沒有正確的管理文化，良好的工作態度和敬業精神，就沒有團隊精神。培養團隊精神應該包括三個方面:
1，意識。要註重培養團隊成員的大局意識，註重工作的整體性，為團隊奉獻。其次，充分發揮團隊成員的個性是團隊精神的基礎。團隊精神的形成是基於個人愛好和成績。設置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇和培訓，讓每個成員都有自己的特長。
2.協作。合作是團隊精神的核心。對於壹個團隊領導來說，他需要具備團隊組織的能力。對於球員來說，不僅僅是個人能力，更需要在不同的位置上做到最好。團隊合作就是發揮團隊精神，優勢互補，互相幫助，實現效率最大化的能力。團隊合作能力對壹個人來說非常重要。
問題2:談如何加強團隊建設和管理很容易。
問題三:如何建立良好的團隊氛圍？我覺得應該組織大家集體做壹些活動！時間長了，大家互相信任！所以團隊的氛圍很好！
問題四:如何建立良好的團隊精神1。各單位負責人要註重自身素養的提高，做好隊伍建設和管理工作。
我們每個事業部的負責人要對事業部目標的實現負責，帶領團隊共同進步。他既是管理者，又是執行者；他不僅是工作計劃的制定者，也是實施計劃的領導者。作為團隊的負責人，他的個人素質起著至關重要的作用。要成為這個團隊的領導者，不僅要以平和的心態客觀公正的對待業務辦公室的每壹件事和每壹個人，更重要的是全面提升自身素質。
第二，建立團隊精神，樹立明確的* * *目標
打造團隊精神，首先要提出團隊目標，做好目標管理。沒有目標，團隊就會失去方向。所以，確立明確的目標並進行分解，同時通過組織討論學習，讓每壹個單位、每壹個人都知道本單位或自身應該承擔的責任和應該努力的方向，是團隊形成合力，力爭壹處進步的前提。
三是註重規範和執行，營造積極進取、團結向上的工作氛圍。
我們的員工有不同的經歷和背景。如何規範他們的工作行為，使他們跟上步伐，是我們公司的另壹項重要任務。通過幾年的探索，公司已經初步建立了壹套行之有效的管理制度和流程。衡量壹個公司管理是否步入正軌的壹個重要標誌，就是制度和流程是否被公司員工理解、熟悉、掌握和執行，是否有監督和保障措施。讓員工熟悉和掌握各種制度和流程，既是保證工作質量的需要，也是滿足公司長遠發展和員工快速成長的需要。
第四，以有效的溝通激活團隊建設，建立良好的工作氛圍。
溝通是維護團隊建設完整性的壹項非常重要的工作，也可以說是壹門藝術，如果說紀律是維護團隊完整性的硬手段，那麽溝通就是維護團隊完整性的軟手段。是團隊無形的紐帶和潤滑劑。溝通可以使團隊建設中上層情境釋放，下層情境達成，促進相互理解；可以消除員工內心的緊張和隔閡，讓大家都感到舒服，從而形成良好的工作氛圍。所以作為各單位的負責人，壹定要保持團隊內部上下左右各種溝通渠道的暢通，這樣才能提高團隊內部的士氣，為各項工作的開展創造和諧的環境。
第五，用好考核激勵機制，不斷激發員工進步。
績效考核是壹種激勵和考驗。它不僅考驗著每個團隊成員的工作成果，也向團隊成員宣示著公司的價值取向，提倡什麽，反對什麽，因此也關系到團隊的生存和發展。
問題五:如何提升團隊建設和領導力？管理者領導力差的八個條件:
1，明確目標和目的
1，沒有明確的完成時間。
2.沒有優先級的提示。
3.沒有給出具體的指示。
4、對下屬沒有承諾
5.不需要工藝反饋和檢驗調整。
6、執行力強沒有立竿見影的獎勵。
7.沒有全面客觀的績效考核。
壹個團隊如果沒有領導者，團隊就會越來越小。
作為領導者:
1，當好領頭狼(不是羊)，【先吃苦，後享受】
不要只是壹個人往前沖，要回頭看。
梯隊建設的重要性在於不斷培養接班人，這樣協會才有可能持續穩定的發展。但我們現在缺少的是這種文化的傳承，學生幹部(尤其是協會會長)更換太頻繁。
作為壹個企業，如果壹個領導做不到這壹點，他充其量只能是壹個成功的商人，而不是企業家。創業者需要把企業當成壹項事業。壹個企業需要無盡的文化傳承，要壹代壹代發展下去。只有這樣的企業才能基業長青。
2.積極樂觀
我以前像條狗，但現在我是喜劇之王。
如果有人看不起我，他壹定是對的，因為我還沒到那壹步。-周星馳
我欽佩喜劇之王的勇氣和樂觀。看過這樣壹個小故事:
在商店裏，有壹個可憐的女人帶著壹個大約4歲的男孩走來走去。走到壹個快照相機前，孩子拉著媽媽的手說:“媽媽，讓我拍張照。”媽媽彎下腰，把孩子的額頭放到壹邊，和藹地說:“別拍照了，妳的衣服太舊了。”孩子沈默了壹會，擡起頭說:“可是媽媽，我還是會微笑著迎接的。”每次想起這個故事，我都會被那個小男孩感動。
生活經常向我們展示這樣或那樣的沙漠。面對這些，我們除了信仰，更應該有這種樂觀開朗的精神。“知恥而後勇”的關鍵在於樂觀。也要正確對待自己的缺點，更加努力的改正。人生不會壹帆風順，就像沒有筆直的河流，但我們需要的是奉獻。當我們全心全意地投入時，我們的靈魂自然是純潔而崇高的，我們的生活自然是豐富而美好的。
3.尊重每壹個成員:把功勞歸於團隊成員。
這壹切都是因為我們有最好的團隊——戴爾。
在中國，當妳談到海爾時，妳會想到張瑞敏；當妳談到萬向時，妳會想到魯。毫無疑問，他們是時代最優秀的精英，他們應該得到榮譽。但是把壹個公司和壹個人的名字緊密聯系在壹起是不是有點過了？我們都知道美國通用，卻不知道通用的總裁是誰。我們不知道浙江吉利，但是大家都知道它的總裁是誰。如果我們尊重每壹個團隊成員，讓他們有主人翁意識，中國的企業會有更好的明天嗎？答案是肯定的！
尊重原則，別人怎麽想。
4.讓每個隊員都有信心。
潛力需要鼓勵，優秀是身邊人培養出來的。
每天對身邊的人和下屬說:妳很棒！只要妳更加努力，妳會做得更好！
5.相互信任的文化
公開的交流
b .自由交換意見
信息共享
情感交流
IBM:尊重員工是成功的關鍵。
惠普:我相信員工都想把工作做好。
6.設置妳的情感賬戶:
為妳團隊中的每個人保存:自信、尊重和關心。
留給自己:謙遜、耐心、寬容、誠實、守信、無私、善良。
建立良好人際關系的意義；
融入團隊成員的身心健康。
有助於加強團隊成員之間的團結。
有利於提高工作效率
建立良好人際關系的方法:
學會說自己答對了八道題。人際關系的白金法則:別人希望妳怎樣對待他們，妳就怎樣對待他們。
每個人都有逆反心理。如何讓下屬自己發現問題，需要技巧。我們應該學會贊美別人。
但是不要彎腰！！！！！！！！
7.壹點...> & gt
問題6:如何加強團隊建設的管理？在管理問題中，團隊管理是難點之壹。因此，對部門經理和主管的綜合素質要求相當高。我根據自己的經歷，總結了壹些經驗，分三個方面講出來。我願意和朋友壹起進步。壹、什麽是團隊管理？舉個簡單的例子:如果壹卡車的沙子從樓頂掉下來，對地面的影響不會太大。如果壹卡車凝固的混凝土從建築上掉下來，結果會非常不同。團隊管理就是把散落的沙子變成已經凝固成壹整塊的混凝土，把單個的團隊成員變成壹個強大的群體，從而順利完成項目的既定目標。沙子需要和石頭、鋼筋、水泥混合才能形成混凝土，團隊建設也是如此。每個成員的知識結構、技術技能、工作經驗和年齡性別都是成比例的，達到合理的互補，這就決定了這個團隊的基本要素。有了沙子等基本元素，就壹定要混凝土嗎？沒有水，沒有攪拌，是不行的。混凝土中的水是壹種良好的團隊氛圍，壹種團結信任的積極工作氛圍。有了這種氛圍，就意味著項目成功了壹半。項目主管相當於團隊管理中的攪拌機，組織會議、討論、學習、攻關和休閑活動，與成員形成良好的溝通，最終形成明智的決策。第二，團隊也需要制定好的規章制度。小領導管人，大主管管人。當項目規模較小時，項目主管不僅要做技術專家，還要善於解決各種技術問題，還要通過師徒制實現對人的管理；當項目規模較大時，項目監理必須建立規則和標準，實現系統管理。所謂強將沒有弱兵，沒有不合格的兵，只有不合格的元帥。壹個強有力的管理者首先是規則的制定者。規章制度也包括很多層面:紀律條例、組織條例、財務條例、保密條例和獎懲制度。好的規章制度可能體現在高管能感覺到規章制度的存在，但不會感覺到規章制度會是壹種約束。還有壹些苛求的規章制度。我記得網上流行壹個破窗理論:如果有人打碎了某棟樓的窗戶玻璃，而這個窗戶又不能及時修復，那麽其他人可能會受到壹些暗示的縱容，去打碎更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗會給人壹種雜亂無章的感覺。這種理論說明，違規違紀行為要及時制止，否則，在公眾這種麻木不仁的氛圍下，壹些陋習和違規行為就會長期滋生、蔓延、繁榮。項目主管雖然是規章制度的制定者或監督者，但他更應該是遵守規章制度的表率。如果項目經理自己都難以遵守，如何要求團隊成員去做？第三，建立明確的* * *目標。先說個故事:壹只獵狗把兔子從窩裏趕了出來，壹直追，追了半天還是沒抓到。壹個牧羊人停下來看到這壹幕，冷笑著對獵狗說，妳們中間那只小的跑得快多了。獵犬回答，妳不知道我們跑步完全不壹樣！我只為壹頓飯而跑，他卻為自己的生命而跑。這個寓言揭示了兔子和獵狗做同樣的事情，都拼命跑。但是他們的目標不壹致，目標不壹致，就會產生不同的動力。在團隊管理中，不同角色的成員目標不壹致。項目主管直接面對客戶，需要按照承諾和質量保證按時完成項目目標。項目成員可能是農民工。* * *妳要付我壹天的工資，還要給我加班費。當然，在做項目的時候學習新的知識和技能更好。團隊中的不同角色，由於他們的立場和視角不同，對項目的目標和期望也不同，這並不奇怪。壹個好的項目經理善於捕捉成員之間的不同心態，理解他們的需求，並幫助他們設定相同的目標。爭取壹個位置，使得團隊的努力形成合力。第四，營造積極進取、團結向上的工作氛圍。釣過螃蟹的人可能都知道，籃子裏有壹群螃蟹，沒必要蓋。螃蟹是爬不出來的，因為只要有壹只想爬上去，其他的螃蟹就會壹只接壹只的抱住它，結果它就被拉下來，最後誰也出不來。經常有壹些...> & gt
問題7:如何建立壹個好的團隊？如何提高團隊凝聚力？我做業務經理的時候帶了壹個團隊，很分散，同事關系很不好。我的部分方法是:1。分析每個人的優缺點。我有每個成員的分析和記錄表，我對他們了如指掌。2.組織活動，戶外散步，聊天，爬山，壹起喝壹杯；3.告訴他們，不是妳適應他們，而是他們適應妳；4.讓他們感受到危機；工作和事業不會因為他而停止，如果是這樣，妳就去除阻礙發展的東西；真的很在乎他們。有壹個業務員是公認的最差的。我知道她從來沒有出差過。我帶她出去是想讓她意識到我的關心和社會壓力。半年後，她成了我最得力的助手。告訴他們，努力就有機會；其實他們最關心的是自己的工資能不能隨著妳的到來而增加。現在團隊建設已經很好了，同事關系很融洽，收入也增加了。我真為他們高興。在我看來，組織團隊建設合作的四個基礎之壹就是建立信任。要建立壹個有凝聚力的高效團隊，第壹步也是最重要的壹步是建立信任。這不是任何壹種信任，而是建立在人性脆弱基礎上的牢固的信任。這意味著壹個有凝聚力和高效的團隊成員必須學會自由、迅速和冷靜地承認自己的錯誤、弱點、失敗並尋求幫助。他們也願意認可別人的長處，即使這些長處超過了自己的。理論上，或者在幼兒園，這並不是很難。但當壹個領導者面對壹群有成就、有驕傲、有才華的員工時，讓他們放松警惕，冒著失去崗位權力的風險，是壹個極其艱難的挑戰。激勵他們的唯壹方法就是帶領他們樹立榜樣。對於很多領導來說，示弱是很難受的，因為他們已經養成了在困難面前展示力量和自信的習慣。在很多時候，這當然是壹種高尚的行為，但是當猶豫不決的團隊成員需要他們的領導帶頭穿著衣服跳進冷水裏來表示基於人性脆弱的信任時，這些高尚的行為就必須被削弱。事實上，這需要領導者有足夠的自信承認自己的弱點，這樣其他人才能效仿。我認識的壹個CEO，因為沒能在團隊中建立信任，見證了自己企業的沒落。其中壹個重要原因就是他沒能率先塑造基於人性脆弱的信任。正如他以前的壹個直接下屬後來對我說的，“團隊裏不允許任何人以任何方式超越他，因為他是CEO。”後果:團隊成員不會彼此敞開心扉，坦率地承認自己的弱點或錯誤。基於人性弱點的信任是不可或缺的。沒有它，壹個團隊不能，也許不應該，有坦率和建設性的沖突。二、良性沖突團隊合作的最大障礙之壹就是害怕沖突。這來自兩種不同的擔憂:壹方面，許多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心自己會失去對團隊的控制，壹些人的自尊心會在沖突的過程中受到傷害；其他人認為沖突是浪費時間。他們更願意縮短開會和討論的時間，做出他們認為遲早會被采納的決策，留出更多的時間去執行決策和其他他們認為“真實”的工作。無論是哪種情況，首席執行官們都認為，他們通過避免破壞性的意見分歧來鞏固團隊。這很可笑，因為他們的做法實際上是在扼殺建設性的沖突，掩蓋需要解決的重大問題。久而久之，這些未解決的問題會變得更加棘手，管理者會越來越被這些反復出現的問題所困擾。CEO和他的團隊需要做的是學會識別虛假的和諧，引導和鼓勵適當的、建設性的沖突。這是壹個淩亂而耗時的過程，但卻是不可避免的。否則，團隊不可能建立真正的承諾。三、堅定不移地行動要成為壹個有凝聚力的團隊建設，領導者必須學會在沒有完美信息和統壹意見的情況下做決策。因為完美的信息和絕對的壹致性是非常難得的，所以決策能力就成了壹個團隊最關鍵的行為之壹。但是如果建立了壹個團隊...> & gt
問題8:如何加強學生會的團隊建設？學生會團隊建設計劃
我們學校的學生會有n個部門，每個部門都有各自的分工但又密切相關。組織學生活動，解決學生問題，不僅需要各部門內部的團結，更需要各部門的配合。因此，協調部門內部和部門之間的關系，提高工作效率就顯得尤為重要。
為了協調部門內部關系，學校學生會各部門會定期召開學生會幹部交流會，老幹事和新成員坐在壹起長談，總結近期工作，交流經驗。除了各部門的例會，學生會也會定期召開全體會議。各部門會開誠布公，總結近期工作中存在的問題，取得其他部門的理解和配合。
在溝通交流中，學生會成員要建立和諧的合作關系，穩定的友誼，提高學生會的凝聚力。我校學生會除了通過例會加強各部門的合作外，還在xx上對全體學生會成員進行了禮儀培訓，以期在日常生活中以禮相待學生幹部，讓他們不僅成為工作上的夥伴，更成為生活上的朋友。主講人根據大學生的身份特點，詳細講述了大學生的站姿、坐姿、手勢、著裝元素、發型、儀容、日常談吐，以及包括接電話、握手、見面、介紹、交談、名片禮儀在內的儀態禮儀。
本次培訓使會員充分認識到文明禮儀在工作和生活中的重要性，使會員在工作中註意自己的行為，有效避免了部門合作中不必要的誤會，促進了部門間和諧關系的建立。
壹是學生處加強對學生團隊的指導。
1，引導學生會科學規劃工作內容，圍繞學校工作中心開展工作。
引導學生唱響學生組織務實創新、溝通服務的工作理念，用我的付出換來妳非常滿意的工作口號。以自我教育、自我管理、自我服務、自我監督為工作原則，圍繞學校的中心工作開展活動，培養學生成才意識。
2.引導學生不斷完善各項制度和機制，加強自身建設。
完善組織，營造民主氛圍，定期召開學生代表大會，不斷增強凝聚力和戰鬥力；定期對學生幹部進行崗位培訓，提高學生幹部的整體素質，確保學生會幹部具有典型示範作用。
3.做好學生幹部的任用和管理工作，建設高素質的學生幹部隊伍。
在學生幹部的任用上，嚴格按照民主程序選拔，學生會主席團成員必須由學生所在班級的班委推薦，全班同學認可，或者學生會壹致推薦。優先考慮思想素質好、思想覺悟高、責任心強、學習成績優秀、有開拓創新意識、工作中思維好、有獨到見解、宏觀把握工作能力強、肯吃苦、有奉獻精神、群眾基礎好的學生。
學生處、團委要加強學生幹部管理，對新進學生幹部進行崗前培訓，明確崗位職責和工作程序；要按照學生幹部考核細則，認真考核學生幹部，做好學生幹部素質的培養和提高工作。
4.合理安排學生幹部服務時間，增強工作動力。
以前壹年級就錄用學生幹部。經過培訓，這些學生往往壹年後才開始負責自己的工作。然而，學生面臨著沈重的學業負擔，許多學生幹部不得不將大部分精力用於學習，而較少用於工作。開展學生工作對他們來說總是有點力不從心。針對這種情況，壹是適當調整學生幹部的任期，把學生幹部帶頭的時間放在壹年級。為此，對於優秀的學生，可以考慮在高壹第壹學期進行培養，挑選有工作能力、表現突出的骨幹學生作為高壹下學期的學生主要幹部，第二年讓他們自由工作。二是吸引普通學生參與管理，從而增強學生工作的公開性和透明度。對於壹些輔助性、事務性的工作，可以通過推薦、選舉等方式吸引普通學生參與。& gt
問題9:如何提高團隊建設技巧，如何“激勵”員工* * *——影響員工的四個因素* * *毫無疑問，任何企業都希望擁有充滿* * *的員工，但問題是員工* * *從何而來？有人認為員工天生就有* * *，所以擁有* * *員工的關鍵是挑選有錢的員工；有人認為員工的* * *是通過滿足員工的職業追求而獲得的。在我看來，就工作而言，它應該既不是先天的美德，也不是後天的功德，而是受到特定因素的激勵。
雖然由於遺傳、教育、環境等因素的影響，人與人之間無疑存在著性格特征、氣質等方面的差異，但這些差異並不足以決定壹個人是否工作* * *豐富，它們充其量只會對個人工作* * *的輕松程度以及特定環境和條件下* * *的表達產生壹定的影響。因為如果* * *是天生的，那麽有* * *的人無論如何都應該是充滿* * *的。其實同壹個人在某些情況下會* * *但在另壹些情況下會消極頹廢。
也許更多的人願意相信* * *是可以培養的，因為只有* * *可以培養，管理才能有所作為，更多的團隊才能有希望。可以肯定的是，工作是後天獲得的，與工作本身、工作環境等因素密切相關，但用“培養”這個詞似乎不太合適。人的興趣是可以培養的，甚至人的熱情也是可以慢慢培養的，但是* * *(比如創作* * *)是壹種強烈的興奮情緒，是受到特定的* * *，產生出來的強烈情緒。所以工作* * *是被激發出來的而不是培養出來的。
能夠激勵員工的因素主要包括以下幾個方面:
壹個是領導的* * *和人格魅力。不言而喻，壹個沒有* * *的領導是帶不來有錢的員工的。這裏要強調的是領導者的魅力。管理更多的依賴於物化的資源(如人、錢、物、信息以及組織給予的獎懲等。)，而領導者主要依靠自身資源(我們暫且統稱為人格魅力)。在管理下，員工更聽話，他們必須保證自己至少完成任務，以獲得基本的保護，避免可能的懲罰；在領導的帶領下，員工出於對領導的信服、欽佩和熱愛而自願跟隨領導，他們渴望最大程度地實現自己的目標。所謂士為知己者死，應該是極端的表現之壹。
二是豐富的企業文化。優秀的企業文化對員工有很強的影響力和感召力，可以提高員工的幸福指數，釋放員工的情緒，提升員工的情操，增強員工的職業責任感和自豪感。因此，需要用企業所能爭取的共同願景、科學合理的激勵機制、富有挑戰性的任務和公平合理的機會來激發員工的工作熱情和旺盛的鬥誌。
第三是富人群體(團隊)。壹個充滿* * *的工作群體(團隊)，能夠影響和感染群體(團隊)的每壹個成員(尤其是新進員工)。
第四是清晰可實現的職業前景。能夠成就壹番事業也是激勵員工的重要因素，這不僅需要明確的發展前景和暢通的發展渠道，還需要相應的支持和激勵。
值得註意的是，員工的* * *不是壹次刺激出來的，壹刺激出來就很高。但是，壹旦刺激因素喪失或改變，* * *就會消失，同樣的刺激因素很難有持續的動力。所以，保持持續的激勵，不斷尋找新的激勵點，是激勵員工* * *的關鍵。
從人力資源管理的角度來說，首先是要選拔和聘用具有* * *潛質的員工，並把他們安排在能夠有效激勵他們的崗位上；其次，要努力營造富有* * * *的企業文化；再次，是組建和培養壹個富有的團隊；最後，建立健全科學合理的激勵和獎勵機制，不斷激發員工的工作熱情和旺盛的鬥誌。