授權與不授權與人的性格和價值觀密切相關。如果妳認為壹個人值得信任，這就是修行；認為人不可信是另壹種方式。這個度怎麽把握，是由人的認識決定的。我們的教育是，如果妳信任我，我會更負責任。如果應用到企業，我越信任妳，妳就越應該對我負責。
授權還是不授權，第壹，看老板的價值觀；第二，要看企業的現狀，有沒有可以授權的人很重要。如果沒有可以授權的人，隨便授權會傷害妳的自信心。同時，企業也要建立壹套約束機制，讓人們偶爾有壹個想法不那麽容易實現，讓個人和企業都朝著正確的方向前進。
對授權的監管首先是法律，其次是經濟，再次是跟蹤。首先，法律上不能碰，因為不能給企業和老板帶來毀滅性的風險。另外就是經濟，經濟不是會計。要計算這件事能帶來多大的好處，又可能產生多大的危害。這是更精細化的管理。第三是跟蹤。任何絕對的權利都必然導致腐敗，這是肯定的。
在實際工作中，經常會發生下屬給上級布置工作任務的情況，不僅布置工作任務，還要定期跟蹤檢查上級，把實際工作程序弄得天翻地覆。這種現象被稱為“反授權”。
1.等待工作的下屬
上級每天扮演著“消防員”的角色，忙得不可開交。原因是很多下屬不斷向上級傳達工作中遇到的問題。這樣壹來，他們的下屬就沒有了壓力和負擔，所有的結論都在等待上級的批準，永遠處於“等待工作”中。
解決“問題猴子”
下屬以壹種非常虔誠和恭敬的態度，把自己原本的工作職責推給上級，用奉承的話得到領導的幫助，導致領導有做不完的事情。這是很常見的“問題猴子反授權”，不是領導給下屬布置的任務，實際上是下屬給上級布置的任務。
更高水平
面對這種反授權，領導者需要讓下屬做三件事:
壹、思考討論；
第二，制定三個以上的計劃；
第三，對三個方案有很好的比較和評價。
次要的
作為大三學生，不要讓上級做“選擇題”，不要讓上級做“判斷題”，不要給上級做“簡答題”。作為上級，不要為下級起草文稿，不要主動為他提議，不要幫忙收集材料，不要自動提供協助。
對授權有正確的態度是成功授權的必要條件，也是在工作中獲得下屬支持的保證。
壹般來說，授權的態度主要體現在四個方面:
1.試著放手
授權者要盡量放手，減少不必要的幹預，增強勇氣，敢於冒險，等待奇跡。
表現出信任
首先，授權者要對下屬表現出充分的信任，從而促使他們全力以赴；其次，犯錯不推卸責任，維護下屬的合法利益。
3.永遠支持
即使下屬犯了錯誤，甚至造成了嚴重的後果，授權人也要支持並承擔責任，同時盡快找出錯誤的原因並及時糾正。
獲得承諾
把任務、權力、資源委托給下屬，是對下屬的信任，下屬也要對任務、權力、資源負責。所以授權時需要取得下屬的承諾，而且必須是書面承諾，或者責任書，明確規定各種情況的處理方式。
授權離不開激勵，但我們也需要註意激勵的方式。為了使激勵有效地發揮作用，結合馬斯洛和赫茲伯格的理論，提出了以下適合授權的激勵方法。
1.因人而異
為了有效地激發壹個人的工作熱情和潛力，最好的辦法就是提供他最迫切需要的東西或者滿足他最迫切追求的目標，這是所有激勵理論的知識。每個人的需求和追求都不壹樣，有明顯的層級差異。需求層次越低，越追求物質利益；越往高處走，越追求抽象的人格價值。
管理者在對員工進行激勵之前，首先要對員工的生活狀況和心理狀態有壹些基本的了解。工資、獎金或福利待遇的提升，可以對身處困境、理想不高的人起到激勵作用。對生活不窘迫的人，有高才誌的人，不在乎能掙多少錢。他們需要的是地位、榮譽、獨立、成就感和他人的尊重，這些構成了激勵他們的因素。不要對每個人使用相同的激勵措施。對某些人有用的東西對另壹些人來說可能是荒謬可笑的。
2.提供信息支持
最基本的動機是讓員工覺得自己對工作有幫助，並對工作相當重視。在員工需要資金和資源的時候，慷慨相助，時刻讓員工感覺到上級在為他們收集情報信息，時刻準備著為他們出謀劃策，這樣會極大地觸動他們的心理，從而使員工更願意努力完成授權的工作，從而增加他們的工作熱情。管理者的幫助可能對工作的進度起不到決定性的作用，但對員工建立良好的工作心態卻能起到至關重要的作用。
授權本身就是壹種雙向互動的關系。管理者采取積極的態度，可以使被授權者感受到自己工作的價值並得到尊重。這是激勵的本質。
3.讓下屬知道工作的挑戰性。
如果下屬是壹個追求長遠目標的人，管理者在授權他的時候要讓他明白授權的挑戰性以及對整個組織的影響。必須讓下屬意識到他們可以通過授權的工作學習和獲得什麽；要明白這種授權可能是為以後承擔更具挑戰性的工作做準備，接受這個任務會為他們的進壹步成長提供更多的機會。
授權和激勵方法:
①因人而異；
(2)提供信息支持；
(3)讓下屬知道工作的挑戰性；
④讓員工參與決策；
⑤及時的肯定和表揚。
4.讓員工參與決策
參與管理之所以被認為是壹種有效的激勵方式，是因為它能讓員工感受到自己在組織中的地位和影響力，以及它的重要性。
組織中人為劃分的管理層級必然會導致個人心理上的等級，處於被管理崗位的員工往往會覺得自己比上級低壹級，在組織中處於無關緊要的地位。所以他們不可避免的會有自卑心理和負面情緒。
通過參與管理，員工可以進入管理決策層，與上級進行平等對話，共同決策，可以淡化這種等級觀念，讓員工明顯感受到自己地位和影響力的提高，從而被激勵。
5.及時的肯定和表揚
下屬犯了錯，最好不要公開，私下解決，會給下屬帶來安心感。而如果下屬做出了很大的成績，壹定要及時公開的表揚，讓下屬感到欣慰和鼓舞。每個人都渴望得到別人的肯定和欣賞，公開表揚下屬的成績可以起到非同尋常的激勵效果。
激勵員工是壹門高深的學問。管理者需要多學習激勵方法，多了解員工的需求，靈活運用各種激勵手段，使激勵員工的努力得到員工的呼應和贊揚，有效地發揮激發員工工作熱情的作用。