如何做好績效面試
1，聽力技巧
1)恰當而肯定的面部表情。每個下屬在第壹次績效面試前都會有很好的想象，希望上級能幫他解決更多的問題或者提供更多的指導和幫助。在面對下屬解釋自己的工作時，給予適當的、肯定的面部表情，點頭表示同意下屬提出的意見，有助於下屬樹立信心，提高面試的積極性，也能讓下屬有勇氣說出自己平時不想說的話。
2)避免暗示負面情緒的行為。
3)自然開放的姿勢。與上司壹對壹溝通時，下屬總會感到緊張，會忍不住去揣摩上司的想法，而上司輕松自然的表現會幫助下屬減輕緊張感。
4)不隨意打斷下屬。
2.評估技術
1)多問少說:80/20法則。在整個績效面試過程中，下屬的陳述時間占80%，上級的陳述時間占20%，這20%的時間更多的是向下屬提問。這就好比上帝創造人類的時候，給了他們壹張嘴，兩個耳朵，讓他們多聽少說。少說多聽，讓上級充分了解下級的想法，幫助他們解決問題。
2)傳播的重心在我們身上。在績效面試的過程中，盡量避免使用“妳”和“我”，多使用“我們”。這種說法其實是上級降低了他的社會地位，說明他和下屬在同壹戰線，增強了他們之間的親近感，降低了他們之間的緊張感。
3)描述而不是判斷評價結果。描述和判斷的本質區別在於，描述只是說明事實，而判斷是基於事實的結論。在績效面試中，我們只需要描述下屬的工作事實，分析事實所反映的優缺點，而不是簡單的判斷下屬“好”或“不好”。這種判斷對下屬來說是沒有意義的，也會讓他們認為上級不能幫他們解決問題，容易在以後的績效面試中產生抵觸情緒。
4)評價要具體。在評價下屬的時候，壹定要具體明確，深入分析自己的優缺點，尤其是缺點。如果上級只是向下級列舉壹些優點和缺點，不足以讓下級深刻理解績效面談的意義，也很難對下級的改進起到有效的作用。
5)評價時，既要指出進步，也要指出不足。在績效面試中，如果只談優點不談缺點，很容易讓下屬感到自滿，不利於缺點的改善；相反，如果只講缺點不講優點，就容易引起下級的負面情緒，也不利於改進缺點。所以在面試中，可以采用先提拔，後約束，再提拔的方法，即先和下屬談好優缺點，再談期望作為鼓勵。這樣下屬就能輕松自然地接受自己的不足和上級提供的建議，從而有足夠的信心和激情不斷提升自己。
6)重點應該放在分享想法和經驗上，而不是相互指責。在績效面試中，要註重想法和經驗的分享，培養下屬獨立處理問題的能力，引導他們形成正確的工作思路，而不是直接告訴他們該怎麽做。我認為在工作目標和工作標準明確的情況下，可以允許有壹定工作能力和工作思路的下屬獨立工作，只在下屬提出要求時提供壹些協助。很多好的工作思路和方法都是在這種情況下產生的，就像壹句名言說的那樣:如果妳有壹個蘋果，我有壹個蘋果，交換之後我們依然是每人只有壹個蘋果；妳有壹個想法，我有壹個想法，經過我們的交流，每個人都會有兩個想法。這恰恰說明了引導性和靈活性的重要性。
了解了績效面試的禁忌之後，接下來就來說說如何做好績效面試，績效面試還有什麽需要註意的，績效面試的談話流程。
1，提前-2天通知下屬績效面試的時間1。
2.描述而不是評判績效結果，要具體而不是籠統。
3.選擇合適的開場白，在輕松的氣氛中開始績效面試，讓下屬先介紹上個月的績效，總結成功的方法和失敗的原因。
4、上級以傾聽為主，盡量不打斷下屬說話，並做好記錄，待下屬說完後，上級會進行分析評價，評價會從正反兩方面進行，同時指出不足之處。正面評價要真誠、具體、有建設性，指出優秀的表現再指出不足；負面評價要客觀準確；在評估過程中避免使用極端的詞語。
5.雙方* * *尋找並分析未能實現業績的原因，找出改進措施和方法。
6、結合績效分析結果和部門/團隊下壹個考核周期的工作目標，制定下屬未來的績效目標，確定挑戰性指標、日常性指標、衡量標準和考核標準。
7、明確績效改進所需的資源和支持，管理人員獲得下屬的績效承諾。
8.面試結束時，在本月績效考核表上簽字，確認考核結果。同時，管理者鼓勵和振奮下屬的工作，並提出自己的期望，以幫助增強他們完成工作和提高績效的信心。
9.在整個訪談過程中，管理人員應記錄關鍵問題，以便下壹步跟蹤、核實和管理。
績效面試後工作。
1，針對下屬的缺點制定改善計劃，定期或不定期驗證改善效果。績效面試的重點是延續優點，改進缺點。這裏的不足是上級和下級確認後的不足，改進方案也需要上級和下級協商確定，因為只有下級認可的東西才能實施。當然還有壹種說法:下屬只做上級的檢查工作。所以，雖然上級和下級在極其融洽的氣氛中對缺點和改進方案達成壹致，但如果沒有上級的跟蹤檢查，再好的改進方案也會失敗。為此，上級和下級在制定改進計劃時都要附上明確的時間表，上級要在節點及時檢查。這是告訴妳的下屬妳對改進計劃足夠重視，反過來也說明妳對他也很重視。
2、對於下屬的共性問題，及時組織集中培訓或交流。如果妳的下屬普遍存在同樣的問題，比如不懂得計劃和總結，整體工作思路有問題，可以組織下屬壹起交流、溝通或培訓，進行整體提升。從時間上來說，這個整體溝通要及時，最好安排在績效面試後壹周內。
3.對於階段表現最差的下屬，要繼續註意觀察，及時給予支持和幫助。對於績效不好，沒有明顯改善的員工，可以選擇調整崗位。也許目前的崗位不適合他，可以把他調整到另壹個崗位觀察；還有壹種情況，以前業績壹直不錯，到了某個階段就差了，上級要註意壹下。可能是家裏或者其他方面出了壹些問題，影響了工作。作為上級，要及時了解情況，在能力範圍內給予最大限度的解決，調整下屬的工作狀態。對於觀察來說，必須是連續的。“三天打魚兩天曬網”的觀察，容易讓下屬懈怠，不利於持續實施改進。
壹般來說，績效面試的重點是幫助下屬解決問題。任何不能幫助下屬解決問題的行為、態度和方式，都是在浪費下屬的時間，也會讓下屬對上級產生不信任感，影響後期的績效面試。久而久之，績效面試成了壹種形式，績效管理也難逃形式主義的命運。績效面談是績效考核的最後也是最重要的部分，也是PDCA循環的開始。