第壹，不專業的面試官的提問毫無章法。
在企業招聘面試中，被面試者提問過程中出現的問題是被問得最多的，這是企業中從事招聘面試的工作人員專業性不足的明顯表現。
(1)重復提問
初試和復試的銜接中常見重復提問，復試常見提問。面試的考官可能對初試不太了解，很容易問出和初試壹樣的問題。當然，這些問題肯定是考官非常關心的。這些關註點當然是個人學習，工作情況，之前的工作表現，離開之前工作的原因，比如學習成績，對應聘公司的了解等等。，但這顯然違背了復試了解公司的真正意義？即進壹步深入評價候選人。浪費了雙方進壹步現實面試的寶貴時間，使得考官在考察考生更重要的情況時，考察面試時間緊張，而考生在回答最能顯示其特長的問題時，也表現出了自己的特長，由於時間緊迫，不得不抓緊時間，從而影響復試效果。
(B)遺漏重要信息
很多企業的面試題目並不是企業精心設計和精心準備的，而是表現出很大的隨意性。所以提問時經常會出現重要信息被遺漏的情況。面試官會不斷問應聘者壹些實際上並不是很重要的重要問題，應聘者會反復解釋，這樣實際上浪費了大量的精力和時間，卻忽略了更重要的內容和信息，而這些內容和精力又會影響應聘者的全面了解。
(3)問不相關的問題
面試問題的隨機性也說明面試官會問壹些與面試隨機性無關的問題。有些問題甚至涉及到候選人的個人隱私，有些關系涉及到讓雙方尷尬。因為面試官的專業範圍、教育程度、尷尬的面試範圍都不壹樣，比如:“妳為什麽離婚？”“為什麽不為了離婚而結婚？”這樣的問題偶爾會有，面試官還是滿滿的似是而非。
(四)問題的不確定性
另外，面試官問的問題是不確定的，這類問題在作者的作品中是確定的。面試官往往只根據應聘者過去的工作經歷來提問，不同的應聘者在過去提問的工作經歷會有所不同。用不同的問題審視不同的人，就像用不同的尺子量不同人的身高。最後，面試成績後面是標準標尺，不能再按照企業的同壹標準來做，這樣容易對易考生造成不公平。
第二，面試官無法避免光環效應
招聘面試無法標準化和量化。很多時候，標準化的面試成績面試不出來，基本上跟面試官的綜合素質有很大關系，只是很多面試都跟面試官壹開始克服不了自己的很多人性弱點有關。
(壹)面試官自己的偏好
對於面試官根據自己的喜好來評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也是最難避免的。比如面試官時不時很看重學歷，比如面試。他肯定偏愛學歷高的。面試開始前，學歷低的肯定會減壹分。或者另壹個面試官是市場、面試市場或者銷售出身，往往對口才好的人有好感，忽略了對口才有好感的企業所招聘崗位的特點和要求。
(2)先入為主的觀念
所謂先入為主，是指面試官在面試之初就對被面試者有壹個相對固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如面試官對應聘者的第壹印象是誠實和友好的坦誠，比如面試，所以當他發現應聘者的第壹個謊言時，會認為這是壹個無意的錯誤，認為如此粗心或過度緊張是情有可原的；但是，如果面試官對應聘者的第壹次面試很緊張，或者給人的印象是油滑虛偽，那麽當他發現應聘者的第壹個謊言時，就會認為是出於習慣或者故意的，這是不可原諒的。
(3)用點覆蓋表面
面試官往往是因為候選人的某個突出優勢而做出總體判斷，而粗面試往往是根據優勢率做出總體判斷。比如在招聘項目開發負責人時，如果壹個負責開發的人，比如應聘者，表現出高超的軟件開發能力，面試官可能會誤以為開發展示軟件是項目開發負責人的合適人選。但其實作為項目的負責人，更重要的是具備團隊協調和項目管理的能力，而不僅僅是軟件開發的能力。
第三，面試官沒有及時記錄面試或者記錄不完整。
面試時做好適當及時的記錄是非常必要的。但在很多面試過程中，面試官在面試中只做壹個非常籠統的總結和大致的評價記錄，通常只做幾個總結記錄，甚至幹脆什麽都不先寫，記在腦子裏，面試結束後再壹氣呵成。這樣在候選人少的時候，問題就壹氣呵成了。這個面試不是很大，但是同時面試同壹個職位的幾個應聘者，面試官往往只會對第壹個人和最後壹個人有印象，最後壹個印象就比較模糊了。面試結束時，僅僅通過與幾條簡單的總評進行對比，就對面試官總評的模糊線條進行歸類，決定接受還是拒絕，這顯然是不公平的，也是不準確的。同時，準確性決定顯然不利於進行事後監督和匯總面試結果。
第四，忽視應聘者的工作動機
工作動機的考察是沒有準確設計的企業招聘面試中經常被忽略的重要內容。很多面試官會重點考察應聘者的專業知識、業務能力和工作表現，而很少關註員工的工作動力。
如果求職者求職只是為了生活保障，他會盡量符合面試官的愛好，隱藏自己的喜好和價值取向。同時，更嚴重的是，員工如果沒有好的工作機會、定向機會，在工作中缺乏主動性，往往會處於消極的工作狀態。這種活躍狀態往往會成為管理、評估和激勵的障礙。良好狀態管理的消極工作動機是將自身的發展需求(包括不斷的學習和實踐，提高自身的知識水平)與所應聘* * *的企業需求和發展意願(包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和欣賞，以及與價值企業方向的員工相處和進步的思想準備)相融合。首先，員工要和睦相處。企業要喜歡這個工作，其次是喜歡這個企業。那麽我們就可以認為企業喜歡我們，他們的工作動力是好的。當然，鼓勵好的工作動機並不鼓勵。激勵當然是抹去員工對生活保障的物質需求，而是強調哪種物質更重要。只追求物質利益的員工壹定不是好員工，尤其是在當今日益發達的知識經濟時代。
5.面試官的行為導致應聘者的不滿。
面試官提問不達標，他不遵守約定的面試時間，面試時間不統壹。面試不僅僅是壹個企業選擇候選人的過程，還有安徽ic卡廠家、安徽身份證廠家、安徽智能卡廠家、安徽智能卡廠、安徽合肥會員卡、安徽合肥人像卡、安徽合肥會員卡管理系統、會員卡系統人像胖會員卡、安徽合肥會員卡管理系統、安徽淮北會員卡。會員卡系統管理安徽淮南會員卡廠，設計制作安徽蚌埠會員卡，安徽蕪湖會員卡蚌埠淮南湖條碼卡制作，安徽合肥金屬會員卡，安徽合肥pvc卡設計制作安徽生產，合肥條碼卡，合肥磁條卡，安徽合肥金屬卡制作，安徽條碼合肥異形卡制作也是考生選擇企業的過程。即使企業看中了企業，選擇了應聘者，應聘者也不壹定看重企業。應聘者參加企業組織的面試，會對企業有更深入的了解。面試安排程序、面試環境、面試官的素養等。會讓環境面試程序申請者對企業有壹個整體印象，直接影響申請者對整個企業的了解。
第六，面試官的經驗主義
由於企業的用人標準，面試過程和面試官標準的不確定性，企業的確定性，以及員工對面試結果的重視程度，很多面試官往往以過往經驗來判斷和評價應聘者。很多面試在過去的幾分鐘內就結束了，很多面試官都沾沾自喜，以為自己在自鳴得意的面試中很棒。其實這是對考生和企業的極度不負責任，其實是可圈可點的。
正是由於企業人力資源管理的招聘面試方法的這些弱點和失誤，使得面試工作成為企業招聘考核中的壹塊企業失誤。沒有面試肯定不行。但是每次面試的結果只能是對不能面試的應聘者有壹個大概的了解，所以我們不得不在試用期內進壹步考察，這導致公司新員工的試用成本增加，也讓公司處於員工效率降低、重要客戶流失、經營機密泄露的危險境地。當運營效率低下時，低效的招聘會進壹步影響公司的人力資源管理，進壹步改善公司的建設和工作運營，降低公司的人力資源開發水平，進而影響開發公司的資源企業的運營和效率。
所以在面試求職者的時候，HR壹定不要草率行事。因為妳的面試，影響的不僅僅是壹個求職者，更是壹個求職者。