甲公司與員工王於1998年6月23日簽訂勞動合同，勞動合同期限為1年。合同約定，雙方簽訂的培訓協議作為勞動合同的補充附件，與勞動合同具有同等法律效力。
4月8日，1999，A公司與王簽訂出國培訓協議。由公司出資，王被送到美國培訓。培訓時間從4月1999到7月15。協議約定了服務期限和違約賠償方式。1999 7月15後，根據項目建設調整，公司將王在美國的培訓期延長至1999 12.23。但不久，王不辭而別，下落不明。
為此，甲公司申請勞動爭議仲裁，要求王賠償65438年4月至1999年4月05日-65438年6月至1999年2月23日在美國的培訓費用。仲裁委經調查認定，雙方簽訂的勞動合同和出國培訓協議合法有效，A公司提出王應當按照雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條規定。“勞動者違反本法規定的條件或者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，原勞動部《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第三十三條規定:“勞動者違反勞動法或者勞動合同的規定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。"
仲裁委員會裁定，為解除雙方勞動合同關系，王應賠償A公司1999年6月65438+4月15日至1999年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。A公司雖然勝訴，但王某卻天天逃亡，至今下落不明，王某需要賠償的培訓費也下落不明。
二、案例分析:
在激烈的知識和人才競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有壹支高素質的員工隊伍。建立高素質的員工隊伍需要企業不斷提高培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到，員工培訓是現代企業不可或缺的投資活動，不僅有利於企業的管理和可持續發展，而且有利於員工職業生涯和潛能的開發。
然而，培訓作為壹種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業頭疼的就是員工培訓後的流失風險。企業投資培訓員工，員工的知識技能得到提升，但很快被競爭對手挖走。這讓企業覺得培訓就是給別人做嫁衣，他們的投資打到水漂了。
本案例是員工培訓後人才流失的典型案例。某電氣公司派王去美國培訓，培訓結束後王跳槽，使某公司不僅蒙受了培訓費用的損失，還失去了壹名人才。
任何投資在帶來收益的同時，也存在壹定的風險，培訓也不例外。風險的存在並不可怕，最可怕的是我們忽視風險或者在風險面前退縮。在這種情況下，A公司遭受了培訓投入的損失，無疑是值得同情的。但仔細分析該公司的培訓流程，發現其培訓管理存在諸多漏洞，使得原本可以避免的風險發生了。主要表現在:
1.培訓對象選擇錯誤。企業培訓對象主要包括新員工、跳槽員工、不符合崗位要求的員工和潛在員工。但是，企業對每壹類員工的培訓目標和內容都是不同的。對於潛在的雇員來說，培訓計劃通常會提高他們的壹般技能。投資這類員工，投資成本比較高，企業能得到的預期回報也很大，風險也很大。因為潛在員工的培訓成果容易被其他企業利用，員工容易被高薪挖走，員工更容易跳槽。因此，在培訓這壹類型的員工時，在培訓對象的選擇上要慎重，不能獨斷專行。顯然，在這種情況下，A公司犯了這個錯誤。公司覺得王是個人才，投了很多錢送他去美國培訓。而王進入公司不到1年，就企業而言，對該員工的品德和能力還沒有深入了解；王對企業的歸屬感不強，跳槽傾向較高。選擇新員工進行技術培訓，無疑會加劇企業培訓的風險。
2.培訓需求不明確。企業培訓的目的是為企業管理和可持續發展服務，而不是“為培訓而培訓”。因此，企業應緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等方面進行規劃。案例中，A公司原本簽訂了三個月的培訓合同，但公司隨意延長培訓時間，讓學員在國外無人看管，沒有及時簽訂培訓協議。即使王重新出現，公司也要出錢培訓，延長培訓期。可見，A公司要明確自己需要什麽樣的員工，需要什麽樣的培訓，否則，培訓生很容易占企業的便宜。
3.培訓過程中缺乏控制。培訓不是簡單的把員工送出去，到期再接回來的過程，而是壹個復雜的過程，需要企業在整個培訓過程中對員工和培訓效果進行控制。在培訓過程中，與培訓機構和培訓老師保持聯系，了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，幫助企業及時與員工溝通。與培訓生保持聯系有利於企業及時告知培訓生自己的感受？6?1。這種聯系既能提高培訓效果，又能加強與員工的溝通，防止員工離職。
案例中，A公司派王出國培訓，培訓期間無人負責。如果公司能在培訓期間及時與培訓機構和王取得聯系，了解王的心理狀態和動向，及時、妥善地滿足王的要求，就不會失去這位人才，在培訓結束時發現王下落不明。
4.缺乏法律意識。培訓中員工流失風險的存在，要求企業在培訓中通過法律手段維護自身權益。如果員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，將損失降到最低。本案中，企業與王簽訂了勞動合同和出國培訓協議，但沒有人及時與王簽訂合同進行後期的補充培訓，可見其法律意識不強。而且喪失了要求王償還05年6月5438+05年7月15年6月5438+0999年2月23日培訓費用的權利，讓企業“不堪其擾”。
三、防止企業培訓後員工流失的策略建議:
培訓之後，員工的流失讓企業的決策者很頭疼。他們壹方面擔心“給別人做嫁衣”，另壹方面又面臨著提升員工素質的迫切需求。在培訓中，只要企業註意壹些原則，就可以將培訓員工流失的風險降到最低。
1.培訓內容壹定要明確。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求明確企業需要什麽樣的培訓。換句話說，企業需要的培訓壹定要培訓，企業不需要的培訓壹定要格外謹慎。
2.明確培訓對象的選擇標準。如前所述，企業培訓對象主要包括新員工、跳槽員工、不符合崗位要求的員工和有潛力的員工。投資每壹類員工給企業帶來的風險是不同的，所以要針對企業不同類型的員工制定選擇標準，平等對待每壹位員工，避免培訓對象選擇的隨意性。
3.為有自發培訓需求的員工提供選擇性培訓計劃。雖然存在員工流失的風險，但培訓也是吸引高素質員工的手段。對自發要求培訓的員工提供選擇性培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但對於這部分培訓，企業應適當與員工分攤費用，或者由員工承擔費用，並在培訓結束後給予學員加薪升職作為回報。
4.培訓的全過程都要控制。在培訓中，企業要選擇專門的人員與培訓師和學員保持聯系。通過溝通，了解學員的需求、表現和心理狀態，壹方面提高培訓的效率和效果，另壹方面有效防止培訓人員的流失。
5.及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資。除了企業的投入，員工也需要投入時間和精力。因此，員工總是期望在培訓後得到某種形式的回報。如果企業給的回報不及時，員工認為培訓前後企業沒有變化，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此，創造壹個良好的學以致用的環境，提供更具挑戰性的工作，提高受訓員工的薪酬以認可其培訓努力的成果是非常重要的。
6.將合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障。加強合同管理，既保護了企業的合法權益，也保護了員工的合法權益。將合同納入培訓管理，壹旦出現糾紛，企業和員工可以通過法律將損失降到最低。