近年來，許多中國企業和政府機構經常在中國各地舉行各種類型的海外人才交流會，甚至組織大型代表團在海外國家和美國舉行人才講座和招聘會。但這些活動大多是短期或定期的，有的甚至可能以形式和形象宣傳為主，招募對象基本都是有留學生背景的中國人。中國企業在美國設立公司招聘當地人才是壹件新鮮事。招聘的對象不局限於華人，更多的人來自多元文化種族和背景，拓展和豐富了人才資源的渠道。工作地點基本在美國，招聘工作是長期固定的日常工作，便於根據需要隨時隨地發現和挖掘人才。當然，要招聘到美國本土的高層次技術和管理人才也不是很容易。這些人才是各種規模的公司積極爭奪的對象。這也說明中國企業已經逐步步入世界級企業的行列，對人才的要求和期望已經與美國企業同步，正在正面爭奪人才。如果中國公司在企業文化、品牌、管理、員工福利、工作環境等因素上落後於其他國際主要電信公司，再加上傳統文化差異，招聘將面臨諸多困難。作為對比，我們來看看在華外企。自思科、愛立信、摩托羅拉、微軟等國際大公司進入中國市場以來，這些外企借助品牌、管理待遇等競爭優勢，在中國人才市場經歷了不同的招聘體驗。很多年前，他們在招聘和爭奪人才方面普遍處於優勢地位。但中國企業在美國的情況卻大不相同。起初，壹些來美國設立公司和招聘員工的中國企業並不太了解美國市場。尤其是國內的明星企業，在國內公布職位時，會有大量應聘者突破門檻，而美國的情況就不壹樣了。坦率地說，由於時間較短，與其他西方老牌國際企業相比，中國公司在美國人力資源市場還沒有完全建立起自己的強勢品牌和較高的聲譽。得益於近年來中國經濟的快速發展，中國企業開始進入並深入國際市場。在海外，越來越多的人對中國和中國企業有了更多的了解和信任。中國企業在美國招聘，要有現實的預期，制定切實有效的招聘計劃。
中國公司在美國招聘高級人才面臨獨特的困難，主要表現在三個方面:壹是公司的品牌和聲譽。隨著近年來中國經濟的快速發展和全球化，越來越多的中國企業開始進入歐美先進發達國家設立公司，開拓市場，甚至並購國外本土公司，如海信、海爾的產品品牌直接進入美國銷售市場，聯想收購了IBM的個人電腦產業。雖然中國許多大大小小的企業都在美國設立了辦事處和分支機構，但中國真正從事市場開拓、產品開發和生產的企業卻很少，而且僅限於少數資源豐富的大企業。事實上，以國際標準衡量，這些企業在營業額和資本方面與歐美壹流的國際企業仍有壹定差距，盡管這種差距正在逐漸縮小。由於中國企業進入國際市場的時間較短，在海外市場的品牌和形象還沒有完全建立起來。此外，在美國，雖然人們對中國產品並不陌生，但這些產品大多集中在科技含量較低的傳統行業，如服裝、食品、家具、消費品等。，而且他們對中國的高科技企業了解不夠。
另壹個主要問題是文化差異。中國和西方之間有很大的文化差異。許多美國人對中國文化的了解很膚淺，與不同文化的公司交流會感到不舒服和困難。文化差異更容易導致中美兩國對企業文化、管理運作、員工關系的理解和認識不同。
第三個問題是制度和管理。由於中國國內體制和模式的影響，中國公司在美國建立和發展企業過程中的管理和運作方式或多或少是不完全的國際化和本土化。這些因素加在壹起，可能會影響美國本土員工對中國企業的正確認識和信心，從而影響中國企業在美國人才市場的知名度和吸引力。
需要強調的是，這些都是外國企業在美國立足發展的正常困難。除了國家和企業文化的差異，所有這些問題並不是中國企業所獨有的，但所有進入美國市場的外國企業都或多或少地經歷過這些問題，並且仍在面臨這些問題，即使是瑞典的愛立信和德國的西門子等歐洲企業，更不用說具有深厚東方背景和文化的亞洲和中國企業了。日本車現在在美國被公認為質量和經濟的典範。然而，當它幾十年前首次進入美國市場時，它經歷了美國消費者和汽車經銷商的嘲笑和懷疑。再比如韓國的三星企業。經過幾年的努力和發展，三星品牌近年來在美國確實獲得了壹定的市場認知度。隨著公司在市場上的成功，三星壹直在管理和制度上不斷調整其在美國的企業文化和管理運作模式。前愛立信北美人力資源副總裁也指出，愛立信等歐洲公司在美國市場也經歷了文化差異和相關管理問題的發展陣痛，甚至到現在也沒有完全解決。
這些問題中，企業形象、品牌、文化差異是長期的，會隨著企業在國外市場多年的不斷學習、調整、融合而逐漸改變。相對來說，制度和管理問題是可以在短時間內得到改善和提高的，雖然這不是壹兩年就能完全做到的事情。雖然存在很多問題和困難，但並不意味著中國企業在美國招不到人才。總體策略是逐步提升中國公司和雇主的品牌，提升企業在美國人才市場的知名度，吸引人才。這方面有幾項具體措施。品牌戰略、公關廣告等外在方法可以強調中國企業的發展前景和公司發展的潛力與活力。內部手段包括制定和完善企業管理制度，實施國際體系和本土管理標準，特別是在員工的整體待遇和福利、工作環境、員工的職業發展和準入等方面，為員工吸引和留住人才創造良好的內部條件。“發展機會和前景”通常是中國公司在北美招聘的主要吸引力，尤其是非常願意為美國企業做貢獻的海外華人，但招聘高水平的美國專業人才相對困難。所以樹立公司品牌不僅僅是招聘和招聘宣傳，還需要公司從整體上真正從國際化和本土化走向，從企業文化塑造、招聘和管理制度、人員配備和待遇到資源利用，都需要多年的努力。
世界上任何壹個國際化企業都面臨著壹個共同的問題，那就是如何架構和平衡世界各地分公司和母公司的管理關系，而最重要的具體問題就是控制和權限。這就要求總公司的管理者，尤其是高層領導，要有國際化的戰略和管理眼光，在統壹企業戰略目標和關鍵政策的前提下，給予海外分公司和部門足夠的權利去執行和使用當地的標準化管理體系。海外部門經理還應確保企業在其所在國家和市場實施本地化經營和管理。英語中有壹句話“思考全球，行動本地化”，這句話經常被國際大型企業的管理者引用。
中國企業在海外和美國都應該遵循同樣的原則。“入鄉隨俗”對於任何壹家進入包括美國在內的其他國家的在華國際企業來說，不僅體現在形式和結構上，還體現在企業文化和管理上。隨著對所在國文化和市場的逐步了解，在與總公司進行良好有效溝通合作的前提下，管理層應盡快實現國際化和本土化。總之，企業自身的發展和成功就是最好最有效的招聘廣告。另壹方面，為了實現這壹目標，需要企業引進具有國際管理經驗的人才。這些人才不僅精通國際管理實踐和經驗，還必須熟悉和了解自己的企業文化和運營模式以及所在國的文化。企業管理歸根到底是人的管理。
當然也有人可以提問，盡管有以上問題和對策。比如，如果中國企業願意支付更多的薪水，是否能盡快有效地招聘到需要的人才？這個問題沒那麽簡單，需要進壹步分析。薪酬定位主要基於幾個方面的考慮:首先是基於企業對人才的需求和期望的價值和貢獻，應聘者自身的背景、相關工作經歷和教育程度，以及人才市場對同類人才的整體薪酬定位。是的，高薪確實能吸引人，有時候短期內也能臨時招到人才。但首先，任何企業都是以盈利為目的的，要計算人力成本，付出的薪酬能否得到應有的收益和回報。招聘人才不是為了商業投機，而是為企業服務，創造價值。否則公司可以簡單的用高薪解決問題。企業支付高薪後，對相關員工的要求也會提高。處理不當，人財兩空。比如，某公司以過高的薪酬聘請了壹位高水平的專家，為了獲得投資回報，給這位專家設定了不切實際的期望和工作目標。結果專家不堪重負，壓力很大，趕緊離職了。而且沒有標準限制的高薪破壞了勞動力市場的薪酬競爭規則，有時公司為了爭奪某些人才，導致惡性競爭，甚至損害公司在勞動力人才市場的形象。少數人過高的薪酬也會在公司內部形成不公平的薪酬結構分配，造成嚴重的員工關系和管理問題。最重要的是，人才加入企業不僅僅是為了錢，更是為了那些真正想在市場合理薪酬的基礎上長期為企業服務的人，更看重企業文化、工作環境、工作內容、企業長期發展前景和個人職業前景。
總的來說，美國是壹個尊重和認可實力，兼容不同文化的國家。但不排除有時少數美國媒體和記者對來自中國的公司進入美國市場進行了片面的分析和報道，這可能會給中國公司甚至招聘工作帶來各種額外的影響。擺脫天然的排外心理，保護國內市場，主要原因是用美國和西方文化和社會的眼光看待中國公司，而不了解中國的社會文化和企業管理制度和方法，把個別現象當成公司文化和管理行為。有時甚至夾雜著政治因素和觀點。包括招聘方式在內的壹些管理問題，其實是中美社會文化差異造成的。其實沒必要對這些問題大驚小怪。每壹個進入美國市場的外國企業都有過許多類似的經歷。看看日本豐田和韓國三星在美國的經歷，更不用說來自社會主義中國的企業了。我們可以坦率地承認，由於中美兩國社會制度和文化的差異，在中國合法、規範的慣用行為在美國未必完全適用。中國企業進入美國也是壹個學習當地文化和制度，不斷調整和完善自己的過程，越來越多的美國媒體也在不斷積極客觀地采訪報道中國企業在美國的成長之路。美國企業作為商業競爭對手，在美國市場上對中國圍堵在前，窮追不舍，但大多客觀肯定中國企業的存在和發展，並從正常的商業角度看待和競爭，有的甚至與中國企業聯手謀求發展。毫無疑問，只要中國的企業不斷成熟、發展和完善自己，任何疑慮和問題都會自生自滅。
下面簡單介紹壹下美國的招聘流程、方法、招聘標準、面試方法和技巧。首先，招聘工作需要公司內相關用人單位的上級部門批準。壹個有統壹規劃和流程的公司，在沒有明確工作目標的情況下盲目，會增加公司的人力和財務負擔，也會造成人才的重復浪費。如果計劃部署不當，就會出現大材小用、大材小用、大材小用、大材小用甚至不稱職的情況。長此以往，肯定會影響公司在海外本土人才市場的形象和口碑，增加未來招聘的難度。海外招聘的成績不是用幾個博士、碩士的數量和頭銜來衡量的，而是根據企業的具體實際需求，引進真正能給企業帶來效益的人才。美國的企業招聘流程步驟雖然不壹樣，但都差不多。壹般步驟是招聘部門先進行崗位需求分析和崗位規劃，根據招聘需求制定具體的崗位描述和要求，然後進入招聘階段。
l職位發布(通過公司、網站、招聘會、獵頭公司和其他渠道)
l簡歷的收集和整理
l初步篩選(根據初步篩選標準，如學歷和相關工作經驗，人或計算機系統看簡歷，電話面試，甚至考試等。)
l綜合面試(通常在公司所在地，全面綜合考察應聘者的知識、經歷、技術水平、能力、團隊精神、人際交往能力、性格等基本素質。申請人壹般需要填寫壹份“工作申請表”供公司參考和存檔)
l背景調查(如有必要，調查申請人的工作經歷、學歷甚至犯罪記錄等。)
l有條件錄用通知(由面試小組討論決定，上級經理批準)
協商薪水和其他條件
l正式雇傭(由公司出具，申請人簽字認可的正式雇傭函)
l新員工入職和培訓
很多公司還把個人藥檢作為錄用條件，保證不錄用吸毒人員。除對身體有特殊要求的特殊工作崗位外，通常不執行就業體檢要求。美國是壹個移民國家，工作需要政府頒發的工作許可證。公司在新員工入職時需要驗證相關合法有效的工作證明。這個我們在講勞動法的時候會詳細討論。以上招聘步驟，最關鍵的應該是面試。面試的目的主要有:了解應聘者對企業的熟悉程度和融入企業文化的程度；測試和評估申請人過去的工作經歷和生活背景；考核應聘者的專業技能和綜合能力，觀察應聘者的性格特點和潛力。所有的面試問題都要圍繞這些方面來綜合考察和評價應聘者。面試團隊通常由技術專家、人力資源專家以及招聘經理和其他管理人員組成。面試通常以電話面試開始，可以由人力資源部門、技術專家甚至招聘經理來進行。如果電話面試成功，下壹步就是進行現場公司面試，即邀請應聘者到公司面試。很多公司還會為面試官安排介紹參觀公司活動，所有費用通常由公司承擔。有些公司為了強化面試官對公司的印象，甚至會給壹些特別關鍵的應聘者提供特殊待遇，比如提供頭等艙航班、高檔酒店、宴請等等。這體現了招聘對企業和應聘者都是雙向選擇的原則。企業考察和評估應聘者的能力和資質，應聘者也在了解和判斷企業的潛力和機會。企業在面試人的時候，不僅要了解應聘者，還要讓應聘者了解工作本身和企業的機會。有些企業往往會犯這樣的錯誤，片面地認為面試的主要目的是考察面試者。面試時，他們花大量的時間去詢問和了解面試官各方面的經驗和技能，而忽略了給面試官足夠的時間去了解所申請職位的內容、工作前景以及公司的其他方面。給面試官的負面印象是公司只關註企業對員工的要求，而忽略了員工自身的價值和職業發展。
同樣極其重要的是，中國企業在招聘過程中必須熟悉和了解美國的相關勞動法。經過多年的積累和修改，美國勞動法的內容非常復雜。比如在招聘方面，根據美國法律，所有與種族、膚色、宗教信仰、國籍、性別、年齡、身體狀況等相關的因素都不能作為選擇員工的標準。比如ADA(美國殘疾人法案)、AA(附屬行動)、EEO(平等就業機會)等等。這些是管理平等招聘和就業機會的特別法律和規則。在中國，由於國情和法律不同，企業可以設定年齡限制作為招聘和選拔標準，這在美國是違反法律的。在美國，法律明確規定，雇主不得以年齡、身體健康(如果不直接影響工作性質)、性別、種族和膚色為由決定或拒絕申請人的工作機會。在美國，關於年齡、種族、性別、國籍、婚姻狀況、家庭背景等個人信息。在求職者的簡歷上壹般是看不到的，更不用說在亞洲和其他國家的簡歷中常見的個人照片了。因為這些個人情況，包括長相，都可能影響簡歷的選擇和決定，而這些個人因素在美國是被禁止作為工作資格評估的條件的。中國企業如果不熟悉美國的勞動法和商業慣例，往往會有壹些不符合當地法律和習俗的做法，違反法律的人會被起訴並追究責任。在美國商界，違反勞動法的訴訟往往需要公司支付幾十萬甚至上百萬美元。大大小小的企業在這方面都是極其小心的。金錢賠償是壹方面，更重要的是損害了企業形象和聲譽。比如面試問的問題壹定要和妳應聘的工作有關。面試官不能問應聘者的年齡，只能問是否達到該職位的最低年齡，或者被錄用後能否提供相關證明。妳不能問應聘者有沒有障礙或者殘疾，只能問他們是否能勝任這份工作。妳不能問候選人是不是美國公民，有沒有綠卡等等。妳只能問他有沒有合法工作證。不能問結婚了有幾個孩子，可以問能不能出差，能不能轉學。簡而言之，所有問題必須與工作職位直接相關。有人覺得美國的法律真的很麻煩，充滿了“陷阱”。其實這是美國社會積極的壹面，這些法律的存在和執行是非常必要的。只要多學習，多練習，就會熟悉的。別忘了，這些法律並不是專門針對中國企業的，美國企業也經常有意無意地犯相關錯誤，引發很多案件和糾紛。例如，經常發生的案例包括求職者抱怨企業將壹些少數族裔(泛指美國的非白人種族，如亞裔、非裔、西班牙裔等)的員工拒之門外。)因為種族歧視，而政府相關部門，比如平等就業機會機構，會介入調查。如果證據確鑿，涉事企業將被告上法庭。為了不陷入困境，壹些企業甚至打算招聘壹定比例的少數族裔和女性員工，以確保員工隊伍的種族和文化多樣性。近年來甚至出現了“反向歧視”的現象。相反，白人求職者抱怨企業為了保證少數族裔的比例，優先考慮少數族裔，歧視白人。在這方面，中國企業在招聘時也要註意構建多元化的員工隊伍，而不是按照個人的想法和喜好只招聘中國人或者美國人。多元化、多文化的員工隊伍不僅是為了避免法律問題，也是為了改善企業的外部形象，尤其是在社會和客戶面前，促進內部文化和不同文化種族之間的相互學習、交流和融合。美國是壹個移民國家，美國法律禁止雇用沒有正式工作許可的人。如果政府發現企業雇用非法勞工，違反規定的企業將受到嚴厲懲罰，因此企業必須非常嚴格地要求和核實工作許可證。什麽樣的人可以在美國工作？政府認可的工作許可有很多種，主要包括長期和短期工作(臨時)許可。美國公民和綠卡持有者可以在美國長期工作。短期許可包括美國跨國公司員工(L-1)，OPT，H1-B美國大學畢業後實習的工作簽證，甚至季節性工作簽證，還有貿易協議。例如，根據北美自由貿易協定(NAFTA)，加拿大公民可以申請每年可續簽的TN簽證來美國工作。如前所述，企業在招聘時壹定要確認應聘者是否有合法的工作許可。新員工到公司報到時必須提供正式的工作許可證。這方面有嚴格具體的法律和要求。公司和員工都填寫工作證明表(I-9表)，員工向企業出示合法的工作證明，比如美國護照、綠卡，或者駕照加社保卡。官方認可的工作證書有很多種，這裏就不贅述了。企業應復印員工提供的文件，並按照壹定的要求妥善歸檔管理。
以上是簡單說說美國招聘的基本情況。招聘涉及的方面很多，方法、手段、招聘標準、面試等，都和國內不壹樣。限於篇幅，無法壹壹描述。總之，中國在美國招聘人才還處於起步階段，困難很多，但前途是光明的。隨著中國經濟的騰飛和商業的不斷發展，越來越多的中國企業將進入海外市場。中國企業不僅在產品和市場上，而且在人才上與其他國際企業並肩競爭，只要中國企業不斷學習適應國外規則，提高自身管理水平，最終將在海外和美國市場上占有壹席之地。