1，不同的前提。聘用條件可以由用人單位單方確定，但聘用條件必須由用人單位和勞動者雙方共同確認。
2.應用的不同階段。招聘條件壹般適用於招聘階段，錄用條件只適用於試用期階段。
3.內容不壹樣。招聘條件可以相對簡單壹些，吸引更多的求職者到用人單位面試。聘用條件盡量嚴格完善，主要側重於能力的考核，可操作性更強。
4.法律性質不同。招聘條件只在於設置招聘和聘用員工的初始資格。錄用條件是用人單位招聘和錄用員工的最終標準。如果員工在試用期內不符合錄用條件，用人單位有權予以辭退。
我的理解是:錄用條件是公司招聘員工回來試用的條件，比較客觀；資格條件是試用期即將到期，公司會根據錄用條件的要求對員工進行綜合評價，這是主觀的。滿足就業條件不壹定導致充分就業，但滿足就業條件是充分就業的前提。
然而，這種區分只具有理論意義。無論是錄用條件還是轉正條件，都是衡量員工的表現是否符合公司要求的標準。
另壹位專家的解釋
招聘條件和錄用條件有明顯區別，也有重疊，但不是壹回事。
1)招聘條件是用人單位在招聘時選擇勞動者的基本資格要求，甚至是第壹份簡歷篩選的基本門檻。是針對不特定的應聘人員設置的，屬於要約邀請，只是招聘時考察、篩選應聘人員的依據。
2)錄用條件是用人單位確定擬錄用勞動者的最終條件，屬於要約。壹旦與勞動者達成協議，將成為試用期的考核依據。
3)招聘條件出現在招聘廣告中，而錄用條件壹般以勞動合同條款的形式出現。
4)招聘條件不能代替錄用條件，不能以不符合招聘條件為由解除勞動合同。
科學設置聘用條件，是否符合聘用條件要註意留存證據。
試用期過後，很多用人單位發現員工不符合錄用條件就通知員工不要上班，但往往會被起訴，有的甚至被判承擔責任。
用人單位應該如何對試用期員工設置錄用條件，才能有效防範法律風險？在實際操作中，要看各單位的具體操作、管理措施和做法。壹般來說，相關的就業要求，如年齡、學歷、工作經歷、崗位資格證書、培訓經歷、健康狀況、是否受過刑事處罰等，都可以列在招聘啟事、個人信息表、勞動合同、規章制度中。具體來說，我們可以從以下幾個方面向員工解釋雇傭條件:
1，通過招聘公告進行公示的，應當以壹定方式固定公示內容，以便為訴訟保留證據；如果在招聘時向員工明確說明了聘用條件，可能會要求員工簽字確認。通過媒體發布招聘信息的，招聘條件應當同時公布並保存；自行招聘的，應當制定詳細的招聘條件，由被招聘的員工閱讀並簽字。
2.在建立勞動關系之前，如果在錄用通知書或錄用函中明確了錄用條件，則需要員工簽字確認。
3、建立崗位說明書制度並作為勞動合同的附件，或直接在勞動合同中明確員工的職責。企業除了在錄用條件中明確規定“符合崗位要求”外，還應完善崗位說明書制度與之配合，量化標準，以便操作。
告知員工錄用條件後，應在試用期內對員工進行考核判斷，以確定其是否符合錄用條件。如何評估？實踐中應註意的幾個問題？壹是制定的聘用條件要具有可操作性，否則無法進行考核；二是處於試用期的員工，在工作中要根據錄用條件隨時註意考察，並做好記錄；第三，在證明員工不符合錄用條件後，要與其解除勞動合同，應當在試用期內解除，而不是試用期滿後。否則可能會帶來試用期後解除合同的麻煩。