在很長壹段時間裏，中國存在著勞動者和雇主之間的勞動關系。最近，隨著科技網絡的快速發展，這種慣例被打破，各種兼職平臺和中介開始在全國各地流行起來。越來越多的人喜歡找兼職來消磨時間或者賺外快，這也成為了壹個勞動者與兩個用人單位存在勞動關系的情況。那麽雙重勞動關系有效嗎？下面我為妳整理了相關資料，請閱讀。
壹、什麽是雙重勞動關系
雙重勞動關系是指勞動者與兩個用人單位同時存在勞動關系，可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系。隨著我國勞動力市場上各種就業形式的出現，各種形式的雙重勞動關系引發了許多糾紛。但是，我國現行勞動法律制度對雙重勞動法律關系的規定仍然不明確、不完整。
二、雙重勞動關系糾紛主要存在於以下幾種情況。
1、停薪留職員工、未達到法定退休年齡的退休員工、待崗下崗員工、企業停產放長假員工；
2.原用人單位仍為工傷或病休職工繳納社會保險並重新就業的，不轉移檔案關系；
3.員工未向原單位辦理離職手續，被其他用人單位重新錄用的；
4.在與壹個用人單位建立勞動關系期間，在不影響原單位工作的情況下，在其他用人單位兼職；
5.由於用人單位勞動管理不規範，導致放長假或長期失聯的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。
第壹種情況，糾紛訴至法院，壹般會認定勞動關系，因為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第八條規定:“企業停薪留職、未達到法定退休年齡的退休人員、待崗的下崗職工、因企業經營停產、長假的職工，人民法院應當按照勞動關系處理。”
但是在其他情況下如何認定關系呢？由於目前立法沒有明確認定，實踐中爭議很大。
現行法律沒有明確規定壹個勞動者與多個用人單位建立雙重或者多重勞動關系是違法的。而且《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務有嚴重影響的，或者經用人單位提出，用人單位拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”
《關於實施工傷保險條例若幹問題的意見》第1條規定，職工同時被兩個以上用人單位聘用的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工因工負傷的，職工所在單位應當依法承擔工傷保險責任。
這壹規定實際上承認了雙重或多重勞動關系的存在。所以國家不禁止雙重勞動關系，但要具體問題具體分析。如果雙重勞動關系不違反原工作、競業限制和社保問題，是可以的。
第三，雙重勞動關系的法律規定和司法解釋主要包括
1.《勞動法》第九十九條規定:用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔連帶賠償責任。
2.原勞動部於65438年6月+10月31日頒布的《關於實行勞動合同制度若幹問題的通知》(勞部字[1996]第354號)第17條規定:“用人單位招用職工時，應當查驗終止和解除勞動合同的證明。
3.《勞動合同法》第三十九條第二款第四項；“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，影響完成本單位工作任務的，或者用人單位指出拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”
4.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋三》第八條規定，停薪留職的職工、未達到法定退休年齡退休的職工、下崗待崗的職工、停產放假的職工與新的用人單位發生勞動爭議的，人民法院應當按照勞動關系處理。
5.《國務院關於企業職工養老保險改革的決定》和政府有關部門制定的繳納社會保險的規章制度也在強化這種觀念。
概括起來，雙重勞動關系的爭議主要在於以下幾種情況:員工停薪留職、勞動者因工負傷、與他人發生勞動關系未辦理離職手續、用人單位制度不規範。《關於實施〈工傷保險條例〉若幹問題的意見》雖然沒有明確規定雙重勞動關系，但實際上承認了雙重勞動關系的效力。以上內容是對雙重勞動關系是否有效的回答，希望能對妳有所幫助。