派遣公司給用人單位做廣告的時候，廣告上明確寫明了正式工因為福利高，地位穩定的工作慣性，讓用人單位看到，壹種不可抗拒的誘惑就產生了。甚至有些廣告詞用了壹些侮辱性的描述，已經被相關部門處罰了，這裏就不引用了。
同時，派遣公司招聘工人的廣告誇大待遇，強調用工需要，目的是吸引工人。
也就是說，勞動者和用人單位在其中最有發言權，但並不真正表達自己的意見，尤其是用人單位不聽勞動者的意見。畢竟派遣公司披上外衣，主張降低人力成本，規避大部分用工風險，將雇傭關系與雇傭關系徹底分離。
因為派遣公司的壹句話:人，妳可以用，責任我們來承擔。所以雇主也相信了。
雇主們確信的是，他們從這種雇傭關系中受益了。
是這樣嗎？
原因是什麽？
他們沒有大師的胸懷，也不知道在和別人的合作中該怎麽做，也不會在其中糾纏，所以把可用的時間都用來推諉。
這是當時壹個著名的節目，證實了派工會對雇主造成“自我仇恨”。
為什麽會這樣？因為人心終究是人心，當妳知道自己做的工作比別人多，拿到的工資福利只有別人正規工作的1/5，妳還能坦然默默的接受這壹切嗎？
題主的問題:為什麽有的公司要派勞務，用人單位不能直接面向社會招聘？
我的回答:企業的終極目標是追求利潤，實現利潤最大化。那麽，使用派遣工可以在壹定程度上達到這個目的。
簡要分析如下:
壹、勞務派遣的特點1。勞動關系主體涉及三方，即派遣單位(用工單位)、用工單位和被派遣勞動者。
2.勞動力的招聘和使用是分開的。在勞務派遣關系中，用人單位雖然與被派遣勞動者簽訂勞動合同，但並不直接使用被派遣勞動者，是被派遣勞動者名義上的用人單位。用人單位雖然直接使用被派遣勞動者的勞動，但與被派遣勞動者沒有勞動合同。
這就是所謂勞務派遣“用人單位不用人，用人單位無合同”的特點。
因此，如果用人單位使用勞務派遣工，兩者之間不存在任何關系。
如果是面向社會招聘，兩者之間是勞動合同關系。
第二，靈活就業和較低就業成本的原因應從正反兩方面來回答。
因為在企業中，臨時性、輔助性或可替代性崗位的技術含量並不太高，工資本身也不太高。三性崗位使用派遣工同工同酬問題不大。但如果在主營業務崗位和壹般崗位使用派遣工，薪資相對較低的企業會降低人工成本。
2.有些企業還會變相使用派遣工。
個別企業違規將原勞動者打包到勞務派遣公司進行“反向派遣”，將正式用工轉為派遣用工，從而規避勞動關系的建立，逃避法律責任，損害勞動者自身利益。
所以，壹些企業只雇傭勞務派遣而不直接面向社會招聘，無論從積極還是消極的方向來看，都是有好處的。
以上純屬個人觀點。
因為有‘灰色’利益。公私雙贏。(私營:勞務派遣公司都是私營公司，公營:用人單位)
說到勞務派遣，有些上班族想不通。明明可以直接雇傭，卻有“勞務派遣”。很多求職者會覺得有“勞務派遣”的公司太小氣，待遇肯定不好。其實事情不壹定是妳想的那樣。
以我們公司為例:普工600人，其中勞務派遣200人。我來解釋壹下為什麽會這樣。
1.公司訂單不穩定，正式工太多，負擔太重。
我們公司生產集裝箱，壹年盈利，壹年虧損。這是行業的特點。像去年停工半年，虧了幾千萬，今年訂單飽和。如果沒有訂單，我們就要養壹大批人。如果訂單減少，我們可以馬上減少勞務派遣的員工數量，減少固定費用的支出。
2.特殊崗位流動性大，只能通過勞務派遣公司招聘。
有些工作，很多人不願意做，即使來了，也可能過幾天就跑了。其實很多人只是工作幾天，可能就跑路了。但是勞務公司會繼續給妳補。有的公司怕麻煩，就委托勞務公司招聘。
3.勞務派遣的待遇不壹定比正式工差。
有人說勞務派遣員工缺三險壹金。事實上，可能並非如此。現在出來工作的都不傻。三鮮餡的餃子，沒吃過，對“三險壹金”爛熟於心。雖然沒交社保，但大部分都折算成工資了。
為什麽有的公司要派勞務，用人單位不直接面向社會招聘？根本原因是為了保護自己企業的利益，降低用人成本！原因分析如下。
1.降低公司用工成本。如果企業不通過勞務派遣公司招人，而是自己招。根據勞動法的規定，那麽公司應該給員工發放相應的五險壹金或者必要的保險措施，公司其他員工必須享受福利，這樣會大大增加他自己的用人成本，不利於他自己的經營。但如果直接和勞務派遣公司簽約，就完全不用考慮這些福利和成本問題。是否應該給勞務派遣員工相應的五險壹金或者其他福利，這是勞務派遣公司的事情。
2.轉移嫁接風險。如果員工在公司經營生產過程中發生事故，而這些事故的主要責任承擔者是勞務派遣公司，由於勞務派遣公司是員工的直接用人單位，用人單位可以轉移這些事故造成的風險。這主要發生在壹些高危行業，如礦業開發、化工廠等。這些企業使用的員工大多是勞務派遣公司招聘的，屬於第三方企業。但是如果有風險，麻煩的承擔者是勞務派遣公司，沒有人會去找用人單位麻煩。當然，用人單位當然會承擔相應的責任，風險相對較小。
3.招人省時省力。如果用人單位是大規模的勞動密集型行業，如果依靠自己公司的人事部門招聘，會費費時費力，最後效果也不壹定很好。但是如果有勞務公司就不壹樣了。企業可以通過與勞務公司的合作快速獲得生產經營所需的員工，而不必壹個壹個去人才市場，而且勞務公司壹般都有自己的招聘渠道，隨時都有大量的人等著那些公司去招聘。
4.員工不符合自己的工作，很容易改變。如果員工是企業直接招聘的，但是員工不符合公司的崗位要求，如果直接辭職，需要支付其他補償。如果使用的員工是第三方勞務派遣公司，可以直接退回勞務派遣公司，然後要求勞務派遣公司更換。這樣用人單位可以隨時更換員工，可以保證公司平穩低效的運行。
簡而言之，用人單位不直接面向社會招聘，而是派遣勞務，最終目的是保護自身利益，降低用人成本，轉移嫁接風險，方便員工替代，減少社會福利支出。在社會生活中，無論是大廠還是壹般的小企業，普遍使用派遣員工代替自招，仍然是主流。
我們單位有很多勞務派遣工。相對於正式工，待遇太差，但單位就是喜歡用勞務派遣。這裏的原因耐人尋味。
第壹，正式工和勞務派遣工同工不同酬。我們單位的勞務派遣工，本科2800，研究生3300，繳納五險壹金。總工資壹個月6000元左右。至於我們全職，工資5000多，交五險兩金，外加壹份企業年金。每年年底都有考核獎等獎勵。年收入約65438+萬元。級別越高，收入越高。
除了工資，福利待遇也不壹樣。
正式工每人每年獲得1500元的節日福利，而勞務派遣工沒有任何禮物。
正式工有帶薪休假，勞務派遣工沒有。
正式工有在職培訓、出差等活動，勞務派遣工沒有。
正式工有加班費和加班餐，勞務派遣工沒有。
而且勞務派遣工都是敬業的。
每個部門基本都是3個左右的正式工，其他人員都是勞務派遣工，占人員總數的壹半以上。因此，部門的大部分工作都由他們承擔。正式工帶幾個勞務派遣工壹起幹活，正式工指揮他們幹活。
正常工作時間比較忙，壹般都會加班。如果我不能完成我的工作，我必須繼續工作。而且工作壹個接壹個，也不是很累，但是工作多，業務重，每天都很忙。
單位的勞務派遣工經常抱怨崗位太多，工作累，工資低。而壹些勞務派遣工來這裏工作，基本上是壹種過渡。他們不斷學習，很多都考上了，或者成為了公務員，事業編，或者找到了其他的好工作。
通過對比，不難看出，正式工和勞務派遣工的區別是很大的。從這裏可以看出為什麽單位喜歡用勞務派遣工。
第二，從勞務派遣的角度來說，企業可以得到很多好處。
第壹，要規避風險。
首先，是為了避免糾紛。企業員工在生產經營中，經常會發生壹些工傷之類的事情，難免會有壹些賠償事宜。有了勞務派遣工，這樣的風險就可以轉移到派遣公司。出現問題時，派遣公司會承擔相關費用。
此外，員工可以被隨意解雇。如果企業對壹個勞務派遣工不滿意，可以直接找派遣公司，他們會更換員工，更換新的，達到辭退員工的目的。如果是企業自己的員工，企業不能隨意辭退員工，除非企業願意承擔高額賠償。
也可以避免商業秘密的泄露。勞務派遣工大多從事壹些簡單的、臨時性的、輔助性的工作，而大部分核心工作都是由正式工來完成的。這些，核心內容掌握在極少數人手裏。而且勞務派遣可以隨時變更，也避免了信息的泄露。
正是因為以上三點，企業認為非常有必要派遣工人。
二是降低成本，有吸引力。
首先，通過我和我們單位派遣工的對比，可以看出派遣工的工資很低，我們單位三個派遣工的工資能頂1正式工。這差別太大了。企業為了降低人力資源成本，肯定喜歡用勞務派遣工。
其次，社會保障支出低。勞務派遣工全部由用工單位壹次性打包，費用以購買服務的名義分攤給派遣公司。我們公司是每人每月5000元，五險壹金的費用包含在裏面。公司將不再需要單獨為這些勞務派遣工繳納任何社保。無形中，公司節省了壹些開支。
此外，員工培訓的成本也很低。對於勞務派遣工，企業壹般要求有類似相關經驗的員工。他們來了以後，可以直接工作，省去了試用期和這期間的培訓。而且在以後的工作中，也不需要給他們太多的培訓，節省了壹些開支。
第三，勞務派遣工有優勢，可行
首先是高流動性。正是因為這些缺點，勞務派遣工不穩定，要考試或者選擇其他好的工作，流動性很大。這給企業帶來了有利的壹面，可以不斷的更換員工，補充新的員工，尤其是壹些高素質高能力的人才。在這些人才中，企業也會發現壹些優秀的人才，給他們正式工人的身份，這也是企業選擇人才的壹種方式。
其次，勞務派遣工學歷高。現在的勞務派遣很多都是大學生，學歷高，知識儲備豐富，能力強。他們進入公司後，能夠兢兢業業的工作，為企業創造更大的價值。
此外，勞務派遣工也逐漸成為壹種流行的用工方式。勞務派遣可以滿足企業多樣化的人才需求，用工非常靈活。用人單位和派遣單位可以有效溝通，擇優錄用，滿足企業多樣化需求。正因為如此，現在很多企業都在使用勞務派遣工，非常方便快捷。
以上三點就是勞務派遣工的吸引力，讓更多的企業願意使用勞務派遣。
第三，從社會招聘的角度來說，企業直接招聘的不要太多。
企業直招是企業選人用人的重要方式。直招員工是企業正式職工，地位和作用與勞務派遣工不同。
為什麽企業不願意更多使用社會招聘？
這裏首先需要明確的是，企業並不需要社會招聘，直接招聘始終是企業最常用的招聘方式。但是，並不是企業的所有崗位都在用自己的員工。
那麽，哪些崗位適合社會招聘呢？必須是關鍵崗位，重要崗位，比如財務，辦公室。企業通過社會招聘招聘的員工，都被安排在這些重要崗位。
那些不重要的，無足輕重的崗位都是為了勞務派遣，既能節約成本，又能給企業足夠的主動權。比如生產車間，很多工作都是重復性的體力勞動，勞務派遣工可以很勝任。
除了適合有限職位的社會招聘，社會招聘成本比較高，需要有專門的人力資源部門花時間去各個地方招聘，費時費錢。最終招進來的員工不壹定適合企業，卻要單方面承擔相應的責任，得不償失。
總體來說，企業更傾向於使用勞務派遣工，可以給企業帶來很多好處，節省很多成本，避免很多麻煩。不管是什麽原因，對於企業來說，利益永遠是第壹位的。勞務派遣和社會招聘哪個更有利於企業，企業會主動選擇那個。
勞務派遣制度存在於大量的企業或單位。我認為勞務派遣制盛行的主要原因有以下幾點。
第壹，規避風險。企業不與員工建立直接雇傭關系，不簽訂合同。壹旦員工出事，那麽員工的親屬就不能直接去企業。因為企業與勞務派遣公司簽訂的是雇傭關系，員工與勞務派遣公司簽訂的是關系。這樣企業可以規避很多風險和麻煩。尤其是壹些高風險、高風險的行業，比如化工廠、電廠、煤礦。這些企業很多都簽訂了勞務派遣合同，就是為了減少不必要的麻煩。
第二，省錢。企業直接與員工簽訂合同的，要給員工發放相應的五險壹金或必要的保險措施。但是如果和勞務派遣公司簽合同。那就根本不要考慮這些。很多勞務派遣公司都和員工簽訂兩三份保險。這樣可以為企業節省壹筆資金。同時，與勞務派遣公司簽訂合同，可以最大限度地降低員工工資，因為勞務派遣公司屬於第三方用工平臺。
第三，節省時間。勞務派遣公司是專門做人力資源派遣的，專業性比較強。用人單位只需將擬招聘員工的條件和人員告知勞務派遣公司即可。所有面試或筆試都可以由勞務派遣公司組織。用人單位只需要安排幾個人監督或者參與招聘。這樣為企業節省了大量的人力物力財力，而且比較正規，保證能招到滿意的員工。因為勞務派遣公司有很多人力資源信息供用人單位選擇。
第四，減少麻煩。壹些行政單位也采用勞務派遣制。比如壹些派出所招聘的臨時民警，就是通過勞務派遣制招聘的。這樣，當臨時工作人員和群眾發生糾紛時，可以把臨時工作人員推到前面。這樣，如果群眾態度堅決，用人單位可以采取責令職工辭職或者直接辭退的手段。這樣員工只能找勞務派遣公司，和用人單位沒有直接的隸屬關系。這樣既能招到廉價勞動力，又能減少不必要的麻煩。
第五，更換容易。有的企業覺得員工不滿意，隨時可以換。部分有勞務派遣制的員工，如果不滿意並說明原因，可以直接退回公司。員工回到勞務派遣公司後，勞務派遣公司要重新分配新員工。這將使該單位能夠招聘到更好的員工。相對於用人單位直接招聘員工，勞務派遣員工的招聘可以隨時變更，對員工也是壹種刺激，對勞務派遣公司也是壹種監督。這樣就不會造成積水的現象。
長期以來，勞務派遣壹直被許多員工所詬病。明明是好單位，我卻不是這個單位的員工，而是第三方派遣的員工。工資往往比本單位正式員工低很多，人為形成壹種疏離感。雖然員工覺得勞務派遣不好。但是為什麽很多用人單位還是用大量的勞動力來派遣員工呢？
勞動者確實發現了勞務派遣的弊端，但勞務派遣有其固定的不可替代的優勢。
壹是單位管理模式簡化。這永遠是用人單位使用勞務派遣員工的最直接原因。讓專業的更專業，用人單位專心研究管理，絕對是最受歡迎的方式。
很多人都發現壹些好的公司在找員工的時候委托壹些勞務派遣公司招聘。用人單位只需要提供錄用員工的基本條件，不需要考慮其他問題，只需要參加面試即可。剩下的自然是勞務派遣公司來做了。
無論是工資、保險還是公積金，只要妳提出妳的預算，勞務派遣公司都會根據勞動力市場的情況為妳制定壹個合適的方案。當然，勞務派遣公司也是要賺錢的，所以很容易站在員工的對立面。
很多社會的發展方向與此方式不謀而合。比如海爾的小集團-自管模式，相當於大海爾既是主營業務管理公司，又是勞務派遣公司。這些個體戶企業是不可能設立人力資源經理來管理員工的。還有代理記賬，對於壹些初創企業來說，這種方式越來越流行。小公司處理會計事務非常簡單，容易操作。畢竟小公司專門找個會計處理，壹年幾萬塊錢的賬還不夠規避成本。
谷歌、蘋果等公司也在大量使用勞動力派遣員工。《紐約時報》獲得的壹份文件顯示，谷歌的非正式員工比正式員工多。截至2019年3月，谷歌在全球擁有102，000名全職員工，而非正式員工人數為1210，000人。
第二，形成人為的層次，增強工作的競爭力。等級觀念，說實話，真的已經深入到每個人的骨子裏了。勞務派遣工在單位只能算臨時工，工資福利不如正式員工。有些公司對勞務派遣員工的獎勵是將其轉為正式員工。這是職業發展的壹種方式。
有些公司認為《勞動法》規定的最長六個月的試用期不足以考驗員工的性質，所以可能會通過勞務派遣的方式延長這個“試用期”。
第三，回避壹些法律上的勞動關系。勞務派遣確實可以切斷用人單位和勞動者的關系。比如我們常說的無固定期限勞動合同，非因工死亡員工的經濟補償金或解除勞動合同補償金，喪葬費，撫恤金，供養親屬補助費等勞動保障待遇等等。
就勞務派遣公司而言，只要將勞務派遣人員安置到新的單位，就可以免除解除勞動合同的經濟補償或賠償金。
所以勞務派遣在未來確實會越來越普及。
勞務派遣是有法律法規的，但是在任何情況下，國家都規定不能濫用勞務派遣。這是國家對員工的法律保障。1，2014年3月，國家實施《勞務派遣暫行規定》，規範了勞務派遣行為。
首先，國家明確用人單位只能派遣臨時性、輔助性、替代性三類工種的勞務。臨時性是指持續時間不超過6個月的崗位，輔助性是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位，替代性是指原員工因脫產學習、產假等原因不能工作，可以由其他勞動者替代的崗位。
輔助性崗位應當由職工代表或者全體職工討論，通過與工會和職工代表平等協商確定。
另外，用人單位派遣的勞動不能超過本單位勞動總量的10%；勞務派遣公司與員工簽訂的勞動合同必須在兩年以上；員工社會保險必須在用人單位所在地為員工繳納；被退回的勞務派遣工不工作期間，用人單位應當向其支付不低於最低工資標準的工資。
綜上所述，勞務派遣有利有弊，國家會盡量在法律框架內保護勞務派遣工的權益。
我感覺是社會發展的壹個轉型和企業需求結合的產物，會隨著國家法制的發展而逐漸變薄。首先，因為大多數企業都希望與勞務派遣單位合作，讓企業利益最大化，這可能表現在以下幾個方面。
1.企業人事部門不需要員工每天跑人才市場，跑渠道，發布招聘廣告等營銷費用。
2.企業不會承擔那麽多風險和雜事，所有的事故都是勞務派遣公司造成的。此外，勞務派遣公司的員工在上崗前必須接受工作流程和安全註意事項的培訓。這樣企業就可以安心使用，避免二次投資，節省大量時間和費用。對企業大有好處，不用就是傻子。這個社會沒有傻子。
企業省事省力，為什麽不用勞務派遣公司，不用那麽擔心人從哪裏來，耽誤生產。
3.勞務派遣員工不用交五險壹金可以省很多錢，但是壹部分錢會給勞務派遣公司，這是勞務派遣公司的事情。據我所知，勞務派遣公司基本都會給壹些鬧事的員工，他們也害怕，大部分都會進自己的腰包。目前企業的員工很多來自廣大農村，文化程度有限，維權意識薄弱，這也是為什麽全國各地幾乎都存在大量勞務派遣公司的原因。
最後，希望廣大求職的朋友先找企業求職。如果他們找不到勞務派遣公司，也必須是正規的勞務派遣公司。小中介遇到黑中介，會報警維權。這裏不用我細說了。感謝您閱讀[耶][耶][耶]
有時候實在不行，還得通過勞務派遣公司。
要搞清楚什麽是“勞務派遣”，哪些工作可以是“勞務派遣”
《勞動合同法》規定，勞務派遣只能是臨時性、輔助性、可替代性的崗位。
2.“勞務派遣”是指用人單位與用工單位簽訂協議，用工單位不直接與“勞務派遣人員”簽訂協議
這裏的“用人單位”是勞務派遣公司，“用人單位”是使用勞務派遣單位人員的公司。壹般情況下，要求用人單位與員工簽訂勞動合同，但如果員工是勞務公司派來的，則不需要。
3.勞務派遣公司的商業模式就是靠賺差價。
“勞務派遣公司”沒有自己的業務，靠向用工單位派遣勞務人員，然後賺取差價為生。
比如雇主與勞務派遣公司簽訂合同，需要5個人，每人每月5000元。壹種方式是用人單位直接把錢付給勞務派遣公司，勞務派遣公司每個月可以給這些人4000元；還有壹種方式是，這些人員的工資由用人單位直接支付，用人單位單獨向勞務派遣公司支付費用。
有些用人單位只能走勞務派遣的路線。有壹次開庭的時候，他們和書記員聊天，書記員說是勞務公司派來的。
實際上，由於編制的限制，法院有時候是不能直接招人的，但是因為案件太多，需要聘用臨時人員，但是這些人員財政是發不出工資的，所以就讓這些臨時人員掛在勞務公司，送到這裏，然後由法院收取的案件受理費來支付他們的工資。
另外，像壹些建築企業，壹旦中標，就需要大量的建築工人，但是如果沒有項目，這些工人就留不住，成本太高，所以建築企業需要和勞務派遣公司合作。
勞務派遣可以免除繳納社保等義務。有的單位不是壹定要從勞務派遣公司招人，而是為了逃避繳納社保等原因，與勞務派遣公司簽訂合同派遣人員。
其實是他們招到好人之後，才找勞務公司去吊人，然後由勞務公司派出去。
這種方式對員工非常不利。員工的勞動關系和社保關系都在勞務派遣公司。壹旦被用人單位退回，就無法維權。
總之，勞務派遣等用工模式是市場的需要，也是符合法律的。不是所有的員工都可以直接錄用。