武警部隊基層幹部管理(壹)
武警部隊基層幹部特征分析
通過分析武警部隊基層幹部的成長渠道、情感認知和“負荷”，發現基層幹部的知識結構和心理素質發生了壹些變化。了解這些變化，可以為下壹步武警部隊基層幹部的教育管理打下堅實的基礎。
摘要:通過對武警部隊基層幹部的成長渠道、情感認知、“分量”的分析，發現基層幹部在知識結構、心理素質等方面發生了壹些變化。通過了解這些變化，為進壹步做好武警部隊基層幹部的教育管理工作打下堅實的基礎。
關鍵詞:武警部隊基層官兵；教育管理；特征分析
關鍵詞:武警官兵；教育管理；特征分析
中國圖書館分類號:E157文獻識別碼:A文號:1006-4311(2013)02-0300-02。
從成長渠道來看，武警部隊基層幹部主要有四種途徑:壹是從武警院校成長起來的幹部，分為兩種情況，壹種是士兵考上武警院校；壹個是今年高中畢業的學生考上武警學院。這類幹部占當年兵團新進幹部的90%左右。二是在基層選拔符合壹定條件的優秀班長。這類幹部占兵團每年新進幹部的7%左右。三是從地方高校應屆畢業生中選拔，四是從入伍的全日制高校畢業生士兵中選拔。因此，決定了武警部隊基層幹部的文化素養和軍政素質參差不齊。
從對部隊的情感認知來看，壹是對部隊的熟悉程度不同。武警院校畢業的幹部(包括從地方考上武警院校的)，都有部隊生活經歷，少則三四年，多則五六年。他們熟悉軍事生活，對軍事和政治事務有更多的基本知識。他們壹旦到了部隊，很快就能進入工作。而地方院校入伍的幹部大多基本沒有軍旅生活經歷，對軍隊的了解也多是從書報和影視作品中獲得。他們缺乏個人經歷和工作生活經驗，對部隊的環境不熟悉，對部隊特別是部隊的管理制度和方法不適應。從入伍到轉業，很少有人看不懂軍隊。二是對軍人的感情深淺有差異。武警學院畢業的幹部，在情感上與軍人有著天然的聯系，他們非常了解軍人的所思所想，能夠迅速縮短情感距離。相反，畢業入伍的地方“學生官”，缺乏部隊生活的體驗，情感上對士兵有壹種不可避免的情結，這也是客觀存在的弱點和缺陷，也是與士兵感情產生距離的主要原因之壹。第三，他們的認同感存在差異。根據我們的調查，部隊裏的“土生土長”幹部，尤其是士兵，大部分都是由優秀的班長直接提拔起來的。他們覺得當幹部是壹步壹步努力的結果，來之不易。他們中的許多人從農民的孩子感到更加困難，有成就感和珍惜它。另壹方面，壹些地方大學畢業入伍的幹部，入伍時被定為副連職，授予中尉軍銜。他們總覺得來的太容易了，而且他們並不太在意，更不用說珍惜它。還有壹些同誌覺得在地方就業難，把部隊當跳板。在部隊很難安心，尤其是那些不適應部隊嚴格生活，工作不如意的人。他們感到失落，後悔去當兵。
從基層幹部的“負荷量”來看，壹是任務重，工作壓力大。目前，正處於武警部隊任務的拓展期。基層執勤、戰備、訓練、教育、管理等任務很重，基層幹部要做的事情很多。“即使他們有三頭六臂，也覺得自己‘不堪重負’，整天疲於應付。二是要求心理壓力大。基層幹部遇到的壹些棘手問題，牽扯的精力比較大，壹時半會難以結束，也不壹定都能處理好或理解。三是負擔重，經濟壓力大。大多數基層幹部正處於生活負擔較重的時期，有的剛結婚，有的長期分居，有的家庭成員下崗失業。三年來兵團的特困補助顯示，特困幹部中，基層幹部占90%，尤其值得註意的是，壹些已經成為“房奴”的幹部壓力更大。
從武警部隊基層幹部的特點分析，不難發現基層幹部的知識結構和心理素質發生了壹些變化。
壹是文憑越來越高，但認知水平相對較低，對黨的創新理論信念不夠堅定，運用不夠。他們緊跟潮流，追求時尚。他們通常關註基金股、體育、娛樂方面的知識和新聞，對學習黨的創新理論關註不夠。他們的政治意識、旗幟意識、黨性意識、信仰意識、修養意識薄弱，理想信念、價值取向、誠信意識、社會責任感容易受外界因素影響。有些人政治上不夠敏感，對壹些錯誤言論不能釋懷，更不用說對他們進行了批判和抵制。
二是成功欲望強烈，但心情越來越浮躁，對成長進步的態度缺乏修養。很多基層幹部都渴望在部隊有所作為。他們期望值很高，以自我為中心，性格張揚，甚至看不起人。團結協作精神不夠，在理想與現實的落差面前普遍浮躁。壹些基層幹部見面，問的第壹個問題就是“妳提了嗎？”有的剛出了點成績，就洋洋得意，到處吹噓；有的人三年不升職，覺得組織委屈了自己，滿腹牢騷；有的人是在壹個位置屁股發燙之前就想著更高的位置；有的人覺得工作太辛苦，拿自己和本地老板比，和所謂的成功人士比，和個別同學比。工作不能更輕松，經濟不能更富裕，生活不能更自由，家庭不能更溫暖，付出多，受益少，發展慢。特別是壹些大學生幹部對軍營環境和軍人生活感到很不適應。他們認為基層緊張，艱苦，封閉，太寬，太嚴，太死。他們中的壹些人在思想上抵制他們的情緒。有的剛到部隊不到半年，盡量從基層轉。如果他們實在不行，就報了職。
第三，社會知識豐富，但是部隊經歷比較單壹，對軍人沒有很深的感情。近年來，基層“三門”幹部逐漸增多。他們知識面廣，觀念新潮，尤其是對網絡文化和網絡遊戲。有的在壹些觀念上和軍人有“差距”。再加上他們在部隊經歷單壹，缺乏與士兵的情感交流，所以看不起士兵。有的人面對士兵習慣板著臉裝腔作勢，所以進不了部隊，士兵也不想向他們透露自己的想法；壹些戰士反映，壹些基層幹部的“軍人味”越來越不足，“官架子”越來越豐滿，出現了工作不帶班、崗位不敬業、履職不到位等現象。時有發生，形成幹部和士兵“互不喜歡”的尷尬局面，導致官兵關系不和諧。
第四，思想比較先進，但心理素質比較脆弱，不能正確對待困難和挫折。基層80後幹部數量增多，這是不爭的事實。某支隊基層幹部185人，1980年後出生的72人占39%。他們的民主意識強烈，交往、消費、擇偶觀念先進。然而，少數基層幹部意誌薄弱，經得起成功、表揚和挫折。在遇到困難時，他們往往非常消極，會選擇退縮和抱怨，有的甚至有逆反心理。壹些基層幹部往往不去總結教訓，而是再接再厲，對抱怨別人漸漸失去信心；有些人做事隨心所欲，個性太強。他們不會以多元化的方式思考，不會設身處地地為他人著想。只要彼此意見不壹致，就很容易生氣。有的被領導批評工作沒做好，就把情緒發泄在戰士身上，隨意傷害。
第五，事業心強，但是期望值和實際能力的差距造成壓力太大。武警部隊是高風險職業，特別是隨著職能任務的不斷拓展，工作要求越來越高，快節奏、高標準成為部隊建設和執行任務的顯著特點。基層幹部大多想在部隊幹出壹番事業；眼睛忙到熄燈，天不亮就起床。晚上別人睡覺了，我還要去查店鋪和崗位。也擔心對象和部隊的情況和事情，整天提心吊膽，壹邊想成績，壹邊怕問題；很多基層幹部反映，工作節奏加快，任務增多，重大活動頻繁，給任務就得適應崗位，得成骨，不然就說沒用。特別是壹些領導不能正確對待自己的優缺點，把個人的缺點當成大多數人的缺點，把階段性的錯誤當成固有的缺點，這是不能容忍的，更不用說及時彌補。
通過研究，本文為基層幹部的經常性管理教育提供了理論支持，而本文所分析的基層幹部的特點只是在壹定時期內體現出來的，是壹個動態的要素，需要進壹步完善。
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武警部隊基層幹部管理第二部分
武警基層部隊幹部福利問題研究
近年來，基層幹部隊伍建設取得顯著成績，但仍存在壹些突出矛盾和問題，影響和制約了武警部隊遂行執勤、處置突發事件、反恐維穩等多樣化任務的能力。造成這些問題的原因是多方面的，其中之壹就是福利制度未能發揮應有的激勵作用。因此，有效解決福利制度的外部吸引力和內部穩定性具有重要意義。本文對武警部隊基層幹部的福利現狀進行了分析，並提出了壹些建議。
關鍵詞:武警部隊；基層幹部；福利
壹、武警部隊基層幹部福利現狀
通過2006年的工資制度改革，2008年津貼補貼制度的標準調整，以及壹系列福利政策的出臺，武警部隊基層幹部的工資福利待遇有了很大的提高，但福利制度存在不可否認的矛盾和現實問題，導致激勵有效性失效。主要表現在以下四個方面。
(壹)福利標準仍然較低，不利於保證基層幹部的生活水平。
基層幹部的福利是其收入的主要部分，對提高基層幹部及其家庭的生活水平具有重要作用。雖然在歷次工資改革中，基層幹部的福利標準有所提高，但總體上存在調整幅度小、調整相對滯後等問題。比如作為基層幹部生活補償的福利費、防暑降溫費等長期標準不變，作為基層幹部家屬補助的夫妻分居補助費、子女教育護理費等長期標準不變，而且大多是上世紀90年代制定的，在當時起到了很好的激勵作用，但從目前情況看，其作用並不理想。軍事福利的作用之壹是增強軍隊的凝聚力和吸引力，調動官兵的積極性和創造性。從現實情況看，近年來，地方用人制度和分配制度不斷改革完善，從各個層面影響了軍人的切身利益，增加了基層幹部的生活和心理負擔。
(二)福利項目設置不合理，不能充分體現基層幹部的崗位特殊性。
基層幹部處在第壹線，直接面對和處理來自部隊內外的任務等各種復雜問題。他們的工作性質極其危險，工作崗位極其重要，任務極其特殊。但是，目前的福利項目設置沒有體現這種危險性、重要性和特殊性，沒有給予基層幹部必要的經濟補償，主要體現在:
壹是基層崗位的特色福利項目不全。在現行的福利制度中，只有基層幹部的崗位津貼才能體現基層幹部的崗位特殊性。其初衷是對基層幹部進行補償和激勵，但標準太低，達不到激勵補償的效果。美軍為了調動前線士兵的積極性，為在作戰地區工作的士兵提供了豐厚的作戰津貼，同時為參戰士兵增加了福利補貼，如家庭分離津貼、臨時值勤津貼、前線值勤津貼等，值得我們借鑒。二是福利項目的歸屬不夠合理。新中國成立以來，我軍工資福利制度經歷了五次大的改革和調整。比如2006年的工資改革，在軍人福利中增加了工作津貼和生活津貼，目的是給不同級別的軍人提供工作補償和生活津貼。但仍屬於雙因素理論中的保健因素，沒有起到應有的激勵作用。2008年，補貼標準的調整重新定義了工資和福利項目。此外，從具體項目歸屬來看，按照現行財務標準，軍人福利在工資津貼、撫恤費、福利費、住房補貼、探親路費等科目中分配，造成壹定混亂。第三，福利項目的變化是落後的。鑒於通貨膨脹等因素對生活的影響，當地的工資制度引入了地區補貼，如崗位補貼、誤餐補貼、交通補貼等。，但軍方並未及時設立和調整相關福利項目。
(三)各單位實際分配的利益存在差異，容易導致苦樂不均。
雖然軍隊和武警部隊實行統壹的福利待遇制度，但不同部門、單位、地區的福利待遇執行情況差異很大，壹定程度上造成了苦樂不均。其中，最突出的是不同崗位、不同任務的基層幹部福利待遇差距明顯。具體表現為駐大中城市的部隊和負責政府機關安全的人員，住房、醫療、子女教育、交通、再就業等都有很好的保障。在享受全軍統壹幹部待遇的同時，又有各種自定的福利待遇。而邊遠基層中隊和擔負看守任務的部隊，不僅在家屬的就業、住房、醫療、交通等方面有很大困難，而且只能享受統壹標準內的福利，在政策上沒有得到優惠和適當的照顧。長期以來，這種狀況造成了軍隊幹部流動的不均衡，壹些幹部千方百計地從艱苦邊遠的基層單位向機關或駐城市部隊轉移，造成了機關人員超編、基層幹部薄弱等不正常現象，最終導致部隊戰鬥力下降。
二，改善基層幹部福利的建議
提高基層幹部福利水平，要以中央軍委新時期軍事戰略方針為指導，以改善基層幹部物質生活條件為出發點，以增強部隊凝聚力和戰鬥力為目標，按照社會主義市場經濟規律的客觀要求和部隊實際，充分體現軍人的職業特點和基層幹部的崗位特殊性。
(壹)加強福利的針對性
要以基層幹部的福利需求和福利滿意度為導向，加快完善福利制度和政策的步伐，充分考慮和重視基層幹部的福利需求和福利滿意度，讓基層幹部時刻感受到組織的關懷和支持，切實解決基層幹部的後顧之憂，讓基層幹部在滿足物質需求的同時獲得組織的信任，增強做好本職工作的動力和責任感。同時，在制定基層幹部福利激勵機制時，充分發揮利益誘導功能。根據市場經濟理論的利益驅動機制，人們總是選擇在環境好、收入高、能發揮自身作用的領域和崗位工作。為鼓勵優秀社會人才到部隊來，鼓勵優秀軍事人才到壹線部隊和基層部隊去，在積極幫助基層幹部解決實際困難和問題的基礎上，註重發揮福利制度的利益誘導功能。即福利待遇要與工作環境和具體崗位有機結合。
(二)增加基層幹部福利項目，構建福利激勵機制。
福利項目的完善應以解決軍人福利待遇的補償和激勵為基礎，相應地，需要構建以基本福利和特定福利為內容的福利體系。主要是提高基層幹部的職業福利、生活福利和其他服務待遇。在幹部職業福利方面，著力提高軍隊職業津貼和基層崗位福利標準，有重點、有層次；在生活福利方面，根據生活環境、消費物價指數、素質培養和職業發展以及生活困難等情況，從個人福利和家庭福利角度出發，參照當地公務員相關生活補助政策，適時增加相關生活補助，在標準和方式上調整現有補助項目，充分滿足基層幹部實際需求，讓基層幹部溫暖人心、紮根部隊；在其他服役待遇方面，主要以軍委意見為依據，切實關心基層官兵成長進步，鼓勵支持參加學歷提升、在職自學和崗位成才。關心基層官兵的身心健康，確保他們能正常休假，定期體檢，疾病得到及時治療；(三)完善基層幹部福利保障制度。
首先，要建立科學合理的福利增長機制，這是包括基層幹部在內的全體軍人實現福利待遇水平目標的重要保障。如果沒有健全的福利增長機制，不僅不能有效提高軍人的福利水平，消除軍地現有的收入差距，而且隨著社會的發展和各種因素的影響，軍地收入的不合理反差將日益加大。目前比較合理的增長機制有兩種:建立與GDP掛鉤的福利增長機制和建立與CPI同步的福利增長機制。
其次，逐步擴大貨幣化福利的比重，改善和優化軍費存量結構，增強軍費收入的公平、公正和公開性，使分配更加合理和規範，量化軍人的物質生活待遇，盡可能消除權利扭曲的影響。
(4)建立和完善福利法規。
為保證基層幹部福利待遇的順利實施，應制定和完善相應的法律法規，使基層幹部的福利保障法制化、規範化。具體做法應該包括以下幾點:第壹，明確制定權威的法律法規。立法由軍隊按照國家立法機關規定的立法程序制定，以國家法令的形式公布，再由軍隊以法規、規章的形式明確，以增加其權威性，便於基層幹部福利待遇的落實。二是在法律法規條文中明確基層幹部福利補貼標準，確保可操作性。目前，還沒有專門的關於士兵工資福利的法律法規。因此，相關立法部門應抓緊研究士兵工資福利立法，同時對基層幹部福利待遇進行專題論證，分類明確基層幹部福利保障的基本標準和增資標準。三是及時調整修訂法律法規，確保基層幹部福利保障的及時性。壹方面，根據經濟進步和國家發展需要，調整基層幹部福利補貼標準。基層幹部的福利補貼要根據經濟發展和物價上漲情況適時調整。另壹方面，註意與工資立法的銜接。確保基層幹部保持與同級公務員相同的工資福利增長速度。
(五)運用組織支持理論提高福利激勵的有效性
組織支持理論認為組織支持滿足員工的社會情感需求。如果員工覺得組織願意並且能夠回報他們的工作，他們就會為組織的利益付出更多的努力。組織支持理論同樣適用於軍隊管理，對提高基層幹部積極性具有指導意義。
首先，軍隊要加強基層用人機制的公平性建設。通過公正透明的任免制度，提高基層幹部的組織公平感，進而提高他們的組織支持感。因此，對於軍隊來說，需要建立更加科學高效的基層幹部績效考核體系和公開透明的任免監督體系，提高基層幹部的組織公平感知。其次，軍隊要加強上級對基層幹部的指導和幫助。隨著武警部隊擔負的任務越來越重，基層幹部承受的工作和思想壓力越來越大，這就需要上級領導特別是直接上級領導。對於基層幹部來說，需要給予下屬更多的指導和幫助，投入情感支持，鼓勵他們高效、成功地完成各項任務，充分施展才華。
三。摘要
福利作為薪酬體系的重要組成部分，近年來受到管理學者的廣泛關註。由於其形式多樣，福利可以通過滿足各種需求來發揮特定的激勵作用。合理有效的福利激勵不僅能有效激發基層幹部的積極性和主動性，促進基層幹部努力實現組織目標，提高組織效率，而且能在日益激烈的市場經濟條件下吸引和留住優秀人才進入基層單位。
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(作者單位:武警後勤學院，天津300309)