現行法律對員工辭職制度的規定不僅限於勞動法~ ~

第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的終止條件出現，勞動合同終止。

第二十四條經勞動合同當事人協商壹致，勞動合同可以解除。

第二十五條勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:

(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；

(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；

(四)被依法追究刑事責任的。

第二十六條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者:

(1)員工患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依照本條規定裁減人員並在六個月內錄用被裁減人員的，應當優先錄用被裁減人員。

第二十八條用人單位依照本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當按照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條有下列情形之壹的，用人單位不得依照本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:

(壹)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

(3)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(四)法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、法規或者勞動合同的，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十壹條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條有下列情形之壹的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:

(1)在試用期內；

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第九十七條因用人單位的原因訂立無效合同，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；第壹百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

《勞動合同法》關於辭職的規定:第三十六條用人單位與勞動者協商壹致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條有下列情形之壹的，勞動者可以解除勞動合同:

(壹)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第壹款規定的情形導致勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位非法指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不提前通知用人單位立即解除勞動合同。

第三十九條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:

(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位規章制度的；

(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:

(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十壹條有下列情形之壹，需要裁減職工20人以上或者不足20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位可以提前30日向工會或者全體職工說明情況，在聽取工會或者職工意見後，向勞動行政部門報告裁減方案，可以裁減職工:

(壹)符合企業破產法的規定；

(二)生產經營發生嚴重困難；

(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；

(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應優先保留以下人員:

(壹)與本單位訂立長期固定期限勞動合同的；

(二)與單位訂立無固定期限勞動合同；

(3)家庭無其他從業人員，有老人或未成年人需要贍養的。

用人單位依照本條第壹款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，並在同等條件下優先錄用被裁減人員。

第四十二條勞動者有下列情形之壹的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十壹條的規定解除勞動合同:

(壹)從事接觸職業危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期和哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同的規定，工會有權要求用人單位予以糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之壹的，勞動合同終止:

(壹)勞動合同期滿的；

(二)職工開始依法享受基本養老保險待遇；

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

(四)用人單位被依法宣告破產的；

(五)用人單位營業執照被吊銷、責令關閉或者被撤銷，或者用人單位決定提前解散的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定的情形之壹的，勞動合同應當延續至相應的情形消失。但是，本法第四十二條第二款規定的喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(壹)勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條的規定提出與勞動者解除勞動合同，並與勞動者協商壹致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十壹條第壹款的規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的以外，依照本法第四十四條第壹款的規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項的規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市或者設區的市人民政府公布的當地職工月平均工資3倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為勞動者月平均工資的3倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過12年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定支付賠償金。

第四十九條國家采取措施，建立和完善職工社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，應當在完成工作交接時支付。

用人單位應當將解除或者終止的勞動合同文本至少保存兩年備查。

司法解釋:

辭職要支付違約金的情況只有兩種。

根據《勞動合同法》規定，勞動者向公司提出辭職，可以提前30天書面通知。勞動者要求解除或者終止勞動合同的，只在兩種情況下支付違約金。

壹是用人單位為勞動者提供專項培訓費，進行專業技術培訓。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。

二是對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定勞動合同解除或者終止後，在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

勞動部辦公廳

關於企業擅自離職問題處理的批復

遼寧省勞動局:

妳省勞動爭議仲裁委員會《關於企業章程中的條款是否與國家法律、法規和黨的政策相抵觸的請示》(遼勞裁字[1993]4號)收悉，現批復如下:

同意妳省。企業應當在國家法律法規規定的範圍內制定規則，企業不得因員工擅自離職而對其在本單位的家屬采取辭退等懲罰性措施。企業規定職工家屬私自離職不符合國家勞動管理政策，不能作為勞動仲裁的依據。

但考慮到部分員工擅自離職給企業造成損失的，視給企業造成損失的大小，責令其給予企業壹定的經濟補償。

《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》(勞動部〔1995〕309號)第三十二條的規定，是對《勞動法》第三十壹條的具體解釋。

根據《勞動法》第三十壹條的規定:“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動者應當提前30日以書面形式通知用人單位，這既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者無需征得用人單位同意，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。超過30日後，勞動者向用人單位提出解除勞動合同的手續，用人單位應當辦理。但是，勞動者違反勞動合同的有關規定，給用人單位造成經濟損失的，應當依照有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。

勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，用人單位可以拒絕辦理解除勞動合同。勞動者違法解除勞動合同，給原用人單位造成經濟損失的，應當依照有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。

《違反勞動法賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第六條規定“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，由用人單位承擔連帶賠償責任”，這是用人單位承擔連帶賠償責任的規定，與勞動者提前30日要求解除勞動合同無關。

其他行政法規詳見“中國勞動人事網”。