授權和不授權跟人的性格和價值觀是密切相關的。若認為壹個人是可信任的，這是壹種做法；認為人是不可信任的，這就是另壹種做法，這個度怎麽把握，是由人的認識來決定的。我們受的教育是，妳對我信任，我就會更有負責，把它運用到企業，我對妳越信任，妳應該對我越負責。
授權還是不授權，第壹，取決於老板的價值觀；第二，取決於企業的現狀，有沒有可以授權的人這很關鍵，如果連可以授權的人都沒有，隨便授權會打擊妳的自信心。同時企業還要建立壹整套的約束機制，讓人偶爾有個念頭覺得是不那麽容易實施，讓個人和企業都朝著正確的道路走。
授權的監督和掌控第壹是法律，第二是經濟，第三就是跟蹤。首先法律上妳肯定不能碰，因為絕對不能帶來對企業、對老板毀滅性的風險，除此之外就是經濟，經濟就是核算不核算，這個事能帶來多少利益和可能產生多少危害之間要算個賬，這是更精細化的管理。第三就是跟蹤，任何絕對的權利就壹定產生腐敗，這是肯定的。
在實際工作中，經常會出現下級給上級布置工作任務，不但布置工作任務，還會定期地對上級進行追蹤和檢查，把實際的工作程序顛倒過來的現象，這壹現象稱為“反授權”。
1.“等待工作”的下屬
上級每天扮演著“救火隊員”的角色，忙得不可開交。究其原因，很多下級把在工作中遇到的問題連綿不斷地輸送給上級，結果下屬沒有任何壓力和負擔，所有的結論都等待上級審批，總是處於“等待工作”中。
2.解決“問題猴子”
下屬懷著很虔誠、尊敬的態度把原本自己的工作職責推給上級來做，並以吹捧之詞獲得領導的幫助，因而造成了領導有忙不完的事情，這是很常見的“問題猴子反授權”，不是領導交給下屬任務，實際上是下屬給上級派發工作任務。
上級
面對這種反授權的時候，領導需要讓下屬做的三件事：
第壹，思考、討論；
第二，做三個以上的方案；
第三，對三個方案有很好的比較和評估。
下級
作為下級，不要讓妳的上級做“選擇題”，不要讓他們做“判斷題”，更不能給他們做“簡答題”。而作為上級，不要為下級起草稿件，不要替他主動提議，不要幫助收集材料，不要自動提供協助。
擁有正確的授權態度是成功授權的必要條件，是工作中取得下屬支持的保證。
壹般而言，授權的態度主要體現在四個方面：
1.盡量放手
授權者要盡量放手，減少不必要的幹預，提升勇氣，敢冒風險，靜等奇跡。
2.顯示信任
首先，授權者要顯示出對下屬充分信任，這樣才能促使下屬全力以赴；其次，在出錯時不推卸責任，維護下屬的合法利益。
3.永遠支持
即使下屬犯錯，甚至是造成了嚴重的後果，授權者也要支持並把責任承擔下來，同時盡快找出錯誤的原因並及時更正。
4.取得承諾
將任務、權力和資源都委托給下屬是對下屬的信任，下屬也應該對任務、權力和資源負責。所以授權時要取得下屬的承諾，而且必須是書面承諾，或稱之為責任書，明確規定各種情形的處理辦法。
授權離不開激勵，但也需要註意激勵的方式。想要使激勵得到有效的作用結合馬斯洛與赫茨伯格的理論，提出以下適用於授權的激勵方法。
1.因人而異
要想有效地激發壹個人的工作熱情與潛力，最好的方法就是提供他最迫切需要的東西或滿足他最急切追求的目標，這是所有激勵理論的***識。每個人的需要和追求不同，並且有明顯的層次性差別。處在越低的需要層次，對物質性的利益追求越多；越往高層，對抽象的人格性價值追求越多。
管理者在對員工實施激勵之前，首先要對員工的生活狀況及心理狀態有壹些基本了解。生活窘迫而理想不高的人，工資獎金或福利待遇的提升就可起到激勵作用。對於生活並不窘迫，且懷有較高才能、胸有大誌的人，所在乎的並不是能掙多少錢，他們需要的是地位、榮譽、獨立性、成就感以及他人的尊重，這些就構成了激勵他們的因素。不要對所有人都采用同樣的激勵手段，對壹些人起到作用的激勵，對另壹些人可能會荒唐而可笑。
2.提供信息支持
最基本的激勵就是讓員工切實感受到正在為他們的工作提供幫助，並且投入了相當程度的關註。當員工需要資金和資源時慷慨相助，時刻讓員工感受到上級正在為他們搜集情報信息，時刻準備為他們獻計獻策，這會對員工的心理造成極大的觸動，從而使員工更加願意為了完成授權的工作而努力，從而增加工作激情。管理者的幫助不壹定能夠對工作進展起到決定性的作用，然而卻能對員工樹立良好的工作心態起到至關重要的作用。
授權本身就是壹種雙向互動關系，管理者采取積極的姿態，能夠讓受權者感受到自己工作的價值及受到的尊重，這就是激勵的本質所在。
3.讓下屬了解工作的挑戰性
下屬如果是壹個有著長遠目標追求的人，管理者在授權於他時，應該讓他明白授權工作所具有的挑戰性及其對於組織整體的影響。必須讓下屬了解他可以通過授權工作學到什麽，得到什麽；明白這次授權可能是為以後承擔更有挑戰性的工作提前所做的準備，接受這次任務將為他們的進壹步成長提供更多的機遇。
授權與激勵的方法：
①因人而異；
②提供信息支持；
③讓下屬了解工作的挑戰性；
④讓員工參與決策；
⑤及時肯定和表揚。
4.讓員工參與決策
參與管理之所以被認為是壹種有效的激勵方法，在於它能夠讓員工感受到自己在組織中的地位和影響力，以及在組織中的重要性。
組織中人為劃分出來的管理層級差別必然會造成個人心理上的等級觀念，處於被管理地位的員工往往會覺得自己比上司低壹個等級，在組織中處於無關緊要的地位。所以他們難免有自卑感和消極情緒。
通過參與管理讓員工進入管理決策層，與他們的上司平等對話，***同做出決策，則可以淡化這種等級觀念，使他們明顯感受到自己的地位和影響力的提高，從而受到激勵。
5.及時肯定和表揚
下屬犯了錯誤，最好不要張揚，在私下裏解決，這樣會給下屬帶來安心的感覺。而如果下屬取得了巨大成績，則壹定要及時並公開地表揚，使下屬感到欣慰和鼓舞。人都渴望能得到別人的肯定與贊賞，對下屬成就的公開表揚能起到非同壹般的激勵效果。
激勵員工是壹門博大精深的學問，管理者需要多學習壹些激勵方法，多了解員工的需要，靈活運用各種激勵手段，使激勵員工的努力能得到員工的反響和***鳴，切實起到激發員工工作熱情的作用。