近日，“2007北京春季人才市場”在北京中國國際展覽中心舉行。作為外企的展廳，6號館和7號館備受矚目，西門子、佳能、施耐德、豐田、摩托羅拉等外企的展臺前人頭攢動。外企需要什麽樣的畢業生？妳喜歡什麽樣的人才？
外企收到的簡歷中，不僅有博士、碩士，還有本科、專科生。北京人才中心副主任張健表示，參加招聘的外企人才需求大多集中在IT、金融、汽車、銷售行業。由於對專業知識要求較高，強調工作經驗和綜合素質，外企招聘的畢業生並不都是高校的高分生，但大部分都是中等偏上的學生。目前外企最看重的是綜合素質，比如誠信，團隊精神。
誠實是簡歷的底線
在“豐田”展臺前，許多高等院校的畢業生正拿著簡歷翹首以待，展臺負責人正認真地與壹位應聘者交流。應聘者的簡歷顯示學歷為中專，是“質監工程師”，但從簡歷中可以看出其豐富的工作經驗和優秀的工作業績。談話結束後，負責人用筆鄭重地在簡歷上做了記號，放在抽屜裏。相信申請人很快會再找負責人談的。
誠信是做人做事的根本。雖然擁有壹份完美的簡歷和訓練有素的面試技巧是成功進入外企的敲門磚，但壹份實事求是、突出誠信的簡歷更受外企看重。
很多外企在收到簡歷的時候，首先要淘汰的就是信封裏的簡歷，上面印著原公司名稱。原因很簡單，分清公私是壹種優秀的道德品質，公器私用是誠信缺失的表現。
現在壹些外企用以下案例作為拒簽案例:壹個應聘者的信封是第壹家公司的，信紙是第二家公司的，每壹頁紙上都印著第三家公司的標誌。這位應聘者本想展示自己豐富的工作經驗，但這恰恰是註重公德和誠信的外企所摒棄的行為。
“豐田”和“奔馳-戴姆勒-克萊斯勒”的招聘人員告訴記者，要準備壹份中英文簡歷，內容包括個人真實信息、學歷、工作經歷、獲獎情況、英語和計算機技能等。經歷和專業背景要符合崗位申請的要求，有相關工作經歷的要有詳細的工作經歷描述，比如如何實現工作目標，如何參加社會實踐等。
很多外企看重的不是妳做了什麽，而是妳在工作中做了什麽。在他們眼裏，在IBM和微軟做雜工的實習生，自己從來沒有賣過羊肉串，懂得如何便宜拿貨，如何招攬生意，如何和羊肉客戶打交道的應聘者更有吸引力。即使學歷不高，如果求職時能表現出較強的實際操作能力，也會獲得機會。
重視有責任心和可塑性的人。
在招聘會場，各種招聘信息隨處可見，每個招聘單位的展臺上都有詳細的介紹書供應聘者閱讀。有的考生仔細把看過的資料放回去，對壹些不懂的問題詳細咨詢。在進壹步明確單位的招聘意向後，再決定是否投簡歷。經過詳細了解，有的應聘者展示了自己優秀的工作經歷和成績，直接把自己的勝任崗位和責任表達的很清楚。這些都是很多外企的負責人所欣賞的，認為這是對自己和他人負責的表現。
對於外企來說，應聘者的責任心是人才選拔的重要標準。在外企，主動上崗，勇於承擔責任，是值得贊賞的。在他們看來，要求壹個職位意味著他們願意承擔更大的責任，這體現了進取和充滿活力的職業精神。
對於壹些學歷不高，工作經驗不足，但表現出強烈的責任感和良好的做事品質的人，也會受到外企的青睞。因為外企更註重人才的長期效用，壹般都有壹套綜合的評價方法。他們更註重人性、態度、可塑性以及人與工作的匹配性。
壹些世界知名企業都有針對應屆畢業生的畢業生見習計劃。
壹般應屆畢業生都會經過壹段時間的入職培訓，然後被送到特定部門實習6到12個月。然後“轉”到下壹個部門實習。這樣，經過兩到三年的實習，我會根據個人興趣和實際能力，固定在某個崗位從事具體工作。在兩到三年的“循環”期內，企業負責人將著重體現新人的責任感和公共道德。比如能否為公司節約水電資源，承接的復雜事務如何處理。而這些檢查項目最終爭奪的是責任。
人才的本地化影響深遠。
摩托羅拉壹位招聘負責人告訴記者，在壹些招聘會上，很多有各種英語證書的學生，比如商務英語、外貿英語、英語專業畢業生，因為母語表達能力差，被很多外資企業拒之門外。
近年來，隨著外企在華業務的擴大，“人才本土化”成為外企發展的重中之重，越來越多的中國員工進入外企管理層。在壹些外企，本地化人才占90%。麥肯錫2006年的壹項調查顯示，大中型跨國公司未來三年在中國大約需要70萬到80萬人才。摩托羅拉中國公司人力資源總監邢琳認為，人才本土化是摩托羅拉中國公司取得輝煌成就的基礎。沃爾瑪亞洲總裁鐘認為，沃爾瑪在中國最大的資產是大量優秀的本地員工。
而且越來越多的外企深刻意識到，中國的市場經濟已經不是80年代末90年代初的“粗放型經濟”，廉價的人力資本和無知識的流水線才是經濟發展的手段。現在要想紮根中國，就必須在產品質量、知識內涵、文化尊重等方面與中國的消費者和客戶打交道。
很多外國人和“海歸”被外企拒之門外，其中壹個重要原因就是對當地的市場和文化不太了解。當地的語言相對於外國語言來說是有偏見的，所以不能更好的融入當地的客戶群，也不能完美的詮釋外企在中國發展的文化內涵。從這個角度來說，越來越多母語能力突出的人才被外企委以重任，是很自然的。
除了母語能力，“復合型”人才在“人才本土化”的需求中大放異彩。能力強、知識面廣、壹專多能的人才越來越吃香。比如汽車銷售人員懂工業知識，懂得保養；電子技師了解市場需求，掌握銷售技巧；貿易秘書具有行業分析、統計和計劃技能水平；會計知道如何生產產品，並註意銷售市場的變化。
團隊精神與企業血脈相連。
現在越來越多的企業在招聘人才時，把團隊精神作為壹個重要的評價指標。現代企業要求員工除了具備紮實的專業知識、敏銳的創新意識和較強的工作技能外，還要善於與人溝通，懂得以適當的方式與人合作。
斯倫貝謝是壹家從事石油勘探、原油開采和加工設備銷售的大型跨國公司。斯倫貝謝中國公司在北大招聘時對應聘者進行了壹次很有意思的面試:10名應聘者被分成兩組，假設他們要乘船去南極，要求兩組提出自己的造船計劃，並在限定的時間內做出模型船。面試官根據候選人對造船方案的討論和陳述，以及每個人在與團隊其他成員合作制作模型的過程中的表現，對候選人進行評分，從而確定合適的候選人。公司負責人認為，這樣不僅考察了應聘者的創新意識、語言表達能力和動手操作能力，更重要的是了解應聘者是否有團隊精神。
“青蝦是抓來放在桶裏的。如果它們不被網覆蓋，就會壹個接壹個地形成‘蝦梯’。齊心協力，努力擺脫做中國菜的命運。”這是很多外企負責人用來詮釋團隊精神的生動案例。可以說，團隊精神越來越成為企業文化的重要因素，它主要有兩層含義:壹是與他人溝通的能力；第二是與人合作的能力。員工的個人工作能力和團隊精神對企業同樣重要。如果說個人工作能力是推動企業發展的縱向動力，團隊精神就是橫向動力。
考察團隊精神的方法有很多，有的是看畢業生在校期間是否參加過社會活動，與社會成員合作完成過哪些項目；有的面試官讓考生談談如何與身邊的朋友、同學共度難關，從而推斷其團隊意識的強弱。
然而令人遺憾的是，團隊精神的缺失恰恰是部分畢業生的“軟肋”。比如在壹些考察活動中，有的考生技術能力過硬，獨立工作時大家都很強，但在壹起工作時卻因為不願意服從別人而沒有做出與自己實力相符的成績。也有候選人在負責陳述合作方案時，不能準確全面地反映小組成員的意見，讓其他成員對他感到不滿。這說明該考生要麽不善於與人溝通，聽不懂別人的意見；或者不善於領導和協調這個群體的成員消除分歧，達成* * *諒解。
所以青年學生要在社會上多尋找合適的機會鍛煉自己，學會與人合作，把個人目標和團隊目標融合在壹起，這樣才能在人生的道路上立於不敗之地。
不同外企的簡歷特點
應聘歐洲公司時，要在簡歷中仔細介紹自己的年齡和經歷。筆跡測試在法國、意大利和德國的公司很受歡迎。如果妳的求職信不是手寫的，有些公司甚至會拒絕閱讀。
向日資企業投簡歷，壹般要求在開頭寫求職者的辦事能力、性格特點、興趣愛好、社會關系、體育特長，按時間順序寫。
在美資企業的簡歷開頭就要明確寫明求職目標。他們更喜歡那些語言生動、文字意味深長的簡歷。
不同外企的面試風格
韓國企業:韓國人很重視員工的工作態度，韓國人很努力。韓資企業對應聘者的薪資要求非常反感，在面試時貿然提出薪資要求是非常不合適的。韓國老板認為應聘者在應聘時會提出薪資要求，就業後會更高。另外，韓國公司喜歡穩重的員工，面試和談話時要穩重大方。
歐洲企業:歐洲企業非常重視員工的個人素養，尤其是學歷背景和工作經驗。面試時，不要在考官面前輕易評論其他企業，以免給人留下修養差的壞印象。雖然歐洲公司要求員工做任何事都要嚴謹規範，但在壹些問題上卻非常開放。比如員工會主動要求應聘者根據自身條件給自己定價。
美國企業:美國企業不存在“壹槍爆頭”的情況，所以面試時過於謹慎不好，被認為是有想法又懂得堅持的員工。求職者可以談論他們在工作中設計的方案，以及他們如何通過自己的創造力和獨創性來掌握和實現它。美國公司喜歡有創新精神的員工。用具體的例子向面試官證明自己的才華，往往比用單調籠統的話更能打動人，更有效。
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