1建立公平合理的薪酬分配制度當員工感到不公平時，他們會產生壹種緊張感或動力感，他們會試圖采取壹定的行動來減少或消除這種緊張感和不公平感。因此，企業在制定薪酬制度和分配薪酬時，要考慮四個方面的公平，即內部公平、外部公平、個體公平和程序公平。在薪酬分配中，企業要盡量保證各個環節的公平，比如用薪酬調查來監督保證外部公平，用職位分析評價來保證內部公平，用各種激勵來保證個人之間的公平，而保證程序公平可以通過讓員工參與薪酬方案的制定過程來保證薪酬分配制度的透明。2改善薪酬分配結構過去簡單的薪酬結構已經不能滿足現代企業管理的需要。隨著薪酬觀念的不斷發展和完善，薪酬結構也應該發生很大的變化。因此，企業除了傳統的工資、獎金、補貼等薪酬項目外，還應引入股票期權、股權激勵、企業年金等，充分發揮不同類型員工薪酬項目的特點，完善企業薪酬結構體系。同時，要制定科學的薪酬分配制度和監督考核機制，盡量避免人為因素影響薪酬分配不公。3 .完善企業激勵機制，充分發揮薪酬的激勵作用。為了有效地吸引和留住人才，企業必須建立壹套多元化、差異化的激勵機制。第壹，建立多元化的激勵機制。根據馬斯洛的需求理論，要想充分激勵壹個人，就要了解他目前的需求水平，並采用相關措施來滿足這些需求或更高的需求，從而影響這個人的行為，起到激勵的作用。因此，企業需要建立多元化的激勵機制，從不同的需求層面考慮，物質激勵與精神激勵相結合，短期激勵與長期激勵相結合。比如特殊津貼激勵，即對為企業做出特殊貢獻的員工的壹種激勵方式，增強他們對企業的歸屬感和忠誠度，使他們在各自的崗位上更加努力，更加自信；或各種形式的培訓和晉升空間，組織優秀員工參加旅遊性質的培訓班，參觀名企，鼓勵員工學習，定期選派優秀員工出國考察。第二，堅持差異化激勵。由於員工的知識、技能、價值觀和生活水平的影響，企業必須在具體分析具體員工的基礎上，采取差異化的激勵措施來滿足其不同的需求。比如對於管理者來說，薪酬分配制度可以以績效薪酬和長期激勵為主，崗位薪酬為輔，可以包括收入獎勵激勵、崗位消費和榮譽激勵；對於專業技術人員，應註重其個人才能的展示和未來的發展前景，如基於認可的激勵計劃、職業規劃等。普通員工的工資可以由基本工資、崗位工資和績效獎金組成。績效獎金作為薪酬中最有彈性的部分，應該根據不同的崗位設置不同的比例，從而拉大薪酬差距，使其發揮最大的激勵作用。4 .建立科學有效的績效評價體系。壹個科學合理的績效考核體系不僅可以檢查員工薪酬任務的完成情況，幫助員工發現不足，還可以成為未來加薪升職的參考標準。企業績效評價體系的建立應綜合考慮以下幾點:績效評價前必須對崗位進行分析和界定；評價指標設計要標準化、規範化，突出關鍵績效指標；評價方法要公正、公開、公認，盡量避免人為因素的影響；績效評價的結果要符合實際，並與激勵機制有效結合。5建立完善的工作分析和工作評價體系目前很多企業的工作分析和工作評價體系比較薄弱，需要進壹步建立完善的工作分析和工作評價體系。在組織架構的基礎上設置組織部門和崗位，做好符合企業發展戰略目標的崗位設置，進而建立健全崗位分析和崗位評價體系，是完善薪酬分配制度的基礎和前提。工作分析的目標是形成工作描述，不僅可以應用於薪酬分配管理，還可以幫助企業規劃、招聘、配置和培訓人力資源。職位評價體系主要是對企業中的每個職位進行分析比較，評價職位價值，最終確定企業中每個職位的價值和相對重要性，有利於實現薪酬分配制度的內部公平。
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