管理者對持續不改進的員工要果斷開除，對他們的容忍是對優秀員工的不公。心狠刀快是管理者沒有人情味，讓員工寒心心軟刀慢是無視集體利益，對公司不負責任。在阿裏，做了三年管理者的人，如果還沒有開除過人。則被認為是壹個不合格的管理者。
不教而誅謂之虐。在開除員工了前，管理則需意思考以下問題，妳了解這個員工的優點和短板嗎?妳對他進行過有效激勵和輔導嗎?妳在這個人的成長過程中做了那幾件事?。
開人第壹步:雙軌制績效考核
所謂雙軌制績效考核，就是從業績和價值觀兩個維度進行考核，兩個維度的考核指標各占50%。“雙軌制績效考核”的分值結果與四個獎勵有關壹壹獎金、調薪、晉升、期權，基木原則是:獎金和貢獻有關;調薪和市場有關;? 晉升和潛力有關;期權和戰略有關。
根據雙軌制績效考核，阿裏把員工分為五大類，即“野狗”“狗"“小白兔"“明星”"牛“。
野狗
表現:業績好，但是觸犯公司價值
危害:沒有契約精神和團隊精神，壹貫將自己的利益放在第壹位。能帶來利益，存在不可控風險處理方式:阿裏是直接開除，因為姑息可以養好。建議能不用最好不用，用也要慎用且不能重用。
小白兔
表現:KPI績效無法改善
危害:1、占用資源，沒有成果;2、會將佛系傳染給其他員工，影響團隊十氣;3、小白兔員工成為管理者後，更傾向於招聘新的小白兔，形成惡性循環。
處理方式:阿裏是直接開除，因為壹個公司小白兔多了會變成慢性腫瘤，華為的處理方式是激勵+開除 還有壹種方式是通過制度和文化，激活小白兔員工，或者進行調崗，小白兔有時候是放錯了位置的明星。
牛
表現:價值觀和績效中規中矩，沒有太突出的業績，但也不會做出違背企業價值觀的事情。
處理方式:了解他們的想法和建議，幫助他們找到存在感，給他們激勵和輔導，並提供壹個清晰長遠的規劃
明星
明星式員工對團隊帶來的積極作用:1、個人直接的業績貢獻;2、在氛圍、方法、效率上產生的溢出效應如何留住明星員工:物質上慷慨獎勵，精神上給予榮譽。
開人第二步:271制度
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271”制度，就是管理者每季度、每年根據“雙軌制績效考核"，把員工劃分為三個檔次。271就是優秀占20%，普通占70%，不合格占10%。如果員工連續兩次績效考核都被評為1，就會被辭退。
1.20%員工:樹標桿、立榜樣，並給予物質與精神的褒獎。明星”式員工往往是內驅力、目標感極強的人。他們不缺目標他們缺的是職業發展路徑，他們需要的是快速成為管理者。這是管理者能夠為20%的員工做得極其務實的事情。
2.70%員工:做好輔導，幫助他們建立結果思維與目標意識。70%的員工有壹個弱點是缺乏目標感。他們和“明星”式員工最大的區別是“明星”式員工往往有著極強的目標感和內驅力，但70%的員工往往缺少清晰的目標。所以管理者要幫他們建立目標感，養成結果思維並培養目標意識，最終形成以結果與目標為導向的習慣。
3.10%員工管理:“心要慈，刀要快”，“不教而殺謂之虐”。醜話當先，NOsuprise。
開人第三步:離職面談
情理法原則:做事法理情，對人情理法。情理法對應的是人情、道理和制度。在具體實施過程中，管理者必須懂人心，識人性，按照情理法的順序和員工溝通。
1.進行情感溝通:將心比心，給員工充分表達的機會，理解員工的障礙和痛苦:
2.員工講清道理:管理者要給出明確的制度依據，讓管理行為服眾。這是建立在
明確的績效考核以及NoSurprise的前提之上的;
3。在法律上站得住腳，即便是解聘，對於信息的收集也是基於事實，力求客觀。
離職面談交流的問題:
1.了解其離職原因;
2.詢問其是否願意接受內部調動和輪崗;
3.了解其對公司、部門、崗位相關的改善建議;
4.對於簽訂保密協議、競業協議的核心員工需明確離職薪酬、補償
結算標準以及競業限制的權利及義務;
5.介詢相關問題。
開人第四步:交接和團隊排毒
交接：辦公用品交付如電腦、手機、常用文件模板、鑰匙、相關電子賬戶密碼等。
問題預防，根據離職員工的經驗，列出壹些接手人在工作期間可能遇到的問題及相關解決辦法，可以避免離職以後還要反復溝通，節省時間成本。
溝通聯系方式，個人聯系電話、微信、郵件等，提供自己離職時間，確保對方可以快速上手。
還在進行中的項目情況，客戶情況等;如果公司有公用網盤，提供資料雲鏈接，資料路徑等; 相關成功經驗提醒、錯誤預防等。
註:以上交接事項盡量形成交接表，固化流程。
有人的地方就有江湖，特別是朝夕相處的同事離開團隊，才隊其他成員難免會有情緒上的波動。作為管理者，妳需要借助離職的時間窗口，安撫員工。把離職的前因後果如實反饋給團隊，避免小道消息滿天飛重申公司的價值觀和績效要求;盡量來壹場歡送會，怎樣對待離職員工，在職員工是會看在心裏的。