1、從需求分析主題來看，具有多樣性。培訓需求分析的主體既包括培訓的部門分析，也包括工作人員、主管人員等的分析。
2、從需求分析的客觀來看，具有多層次性。培訓需求分析的客體包括個體現有狀況與應有狀況的差距、組織現在狀況與應有狀況之間的差距以及組織與個體的未來狀況。
3、從需求分得核心來看，要確定是否需要培訓、培訓的時間、培訓的對象於內容。培訓師人力資源開發的主要手段之壹，但並不是解決人力資源問題的唯壹手段。例如，“某員工經常早退”、“部門的目標雖為完成，但部門員工的午休時間經常超出規定”、“某員工衣著前衛，常引起同事的背後議論”等就不是通過培訓能解決的問題。所以培訓需求分析的第壹要素是要明確是否正確的解決問題得手斷。
關於培訓的時機，壹般而言：對於基本知識、技能和素質，應盡早在員工上崗前就進行培訓，而進壹步的技能培訓可能要求受訓者具備壹定的工作經驗，這樣他們才能最大限度地理解和吸收培訓地內容。對新任務所需的技能培訓既不能太早也不宜太晚。
至於培訓的內容，由於擔任的職位不同，故需針對不同層次員工的具體情況開展針對性的培訓，“壹以貫之”的培訓內容常會讓聽眾友“隔靴搔癢”、甚至“驢唇不對馬嘴”的感覺。
4、從需求分析的結果來看，是為確定培訓目標、設計培訓方案以及進行培訓評估打基礎。
培訓需求分析的四個階段
第壹階段：發現問題
1. 個人層面：
（1） 工作效率：效率底下，達不到要求的標準。
（2） 員工情緒：員工表現出敵意、懈怠、氣餒、曠工、交流困難、服務質量差等問題。
（3） 工作勝任度：出現幾次表現不佳的情況就能體現個人的“技能差距”。
（4） 員工對復雜的情況難以適應。
（5） 技術問題：需要學習深入的技術。
（6） 員工對培訓產生興趣，覺得有助於個人的發展。
2. 組織層面：
（1） 業務變化或新增業務導致需要新技能。
（2） 新的標準導致需要新的技能。
（3） 人員調整，調換工作，導致需要新技能。
（4） 根據未來的需要進行“技能儲備”。
第二階段：預先分析
1. 對問題的嚴重性或培訓必要性作出初步的直觀的判斷。
2. 判斷需要在多大範圍內進行培訓需求分析。
3. 判斷培訓需求分析的工作量。
4. 決定分析方法。
第三階段：資料收集
1. 根據工作量、問題範圍等選取適當的方法和資料。
2. 收集資料的方法。
3. 收集哪方面的資料，如：
組織資料；公司經營目標等：崗位（職位）資料：職位說明書、員工個人資料等。
第四階段：需求分析
1. 績效落差有多大？
需求分析就是尋找績效落差，也就是分析員工個人的績效與崗位要求、公司之間有多大的差距。
2. 這種落差是可以通過培訓消除的嗎？
並非所有落差都可以通過培訓加以消除，應分析清楚什麽是運營上、機制上、機構上的問題，什麽是職位說明書中存在的問題。只有真正屬於員工個體自身的原因時。培訓才是有必要的。