公司解除勞動合同！案例分析五大要點。
案例1。楊某向A公司提出事假申請，請假事由為"家裏老人生病，請事假15天"，A公司批準。後楊某在休假期間出國旅遊，並通過微信朋友
圈曬出遊玩照片。A公司發現後向楊某作出嚴重違紀辭退通知書，以楊某編造請假事由欺騙公司為由解除雙方勞動合同。楊某起訴要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。法院解析:法院認為，楊某出現的地點為歐洲，需做較多的前期準備工作，且其請假與出國日期間隔較短，足以說明旅行屬於事先計劃，證明其存在騙假的主觀故意。雖然勞動者的行為沒有造成嚴重後果，但顯然違背了誠實信用原則，可以認定已達到嚴重違紀程度。
提示:從第壹個案件的判決結果看，法院支持了公司，法院援引了誠實信用原則。穩妥起見，為避免類似爭議，建議在規章制度裏細化、明確。
案例2。B公司通知薛某，公司因組織機構調整需轉到北京，希望薛某工作地點轉至北京，崗位不變並提供房貼，但薛某不同意。調整後，B公司在上海已無工作人員。後薛某收到B公司的勞動合同解除通知書，稱:因雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。經協商未能就變更勞動合同達成壹致，故公司決定解除勞動合同。後薛某收到B公司支付的經濟補償金等。薛某起訴要求B公司支付違法解除勞動合同賠償金。法院解析:以上案例中，公司認為對員工應當給1倍的補償；員工認為應當給2倍的賠償。
爭議焦點在於是否屬於客觀情況發生重大變化。本案B公司的大客戶群、品牌資源均集中到了北京，為迎合變化中的培訓市場，B公司撤銷了上海部門，否則企業將蒙受巨大損失。雖然調整部門是公司自主經營權的行使，但本案的主要原因是外在市場的重大變動，符合“客觀情況發生重大變化”這壹法律構成要件。在原合同已無法繼續履行的情況下，公司先後兩次給出轉崗提議、多次給原上海員工提供面試機會，協商形式已較為充分。另外，公司為外地來京員工提供房貼，已盡較大努力安置員工居住問題，表現了協商誠意。法院最終認定，雙方已經過協商，但未能就變更合同內容達成壹致，符合法律規定的解除條件。
以上兩個案例是法院公布的案例，都是司法部門支持了用人單位的案例。實務中，在勞動合同解除環節發生糾紛的，更常見的是勞動者勝訴。以下我們從企業角度對解約時做5點重要提示:用人單位解除員工的勞動關系，常見的理由無非是:勞動者不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損害、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化等。
1.用人單位在解約時是以某條理由進行的解約;若雙方有了糾紛，在仲裁委或法院，用人單位又改變了解約的理由，那麽，司法部門會以行使解除權時的理由為準。因此，解約的理由應慎重、符合事實、經得起推敲。
2.用人單位行使解除權時，常常會提到好幾個解除理由。那麽，在司法環節，是會對多個理由逐壹審查的，只要其中有壹個理由符合解除條件，就可以認定用人單位的解除行為合法有據。
3.解除的意思表示必須明示。如實踐中用人單位以勞動者長期不來上班為由推定勞動者自動離職，壹般不予支持。
4.如果勞動者的行為屬於規章制度、勞動合同等證據中有明確規定的嚴重違紀行為，證據確鑿，就可以直接認定構成嚴重違紀了。這裏再次強調規章制度要細化、明確的重要性。
5.仲裁員/法官的自由心證和經驗法則也常常是判案依據。以上面的案例1為例，雖然該公司在具體的規章制度裏沒有規定這種欺騙式請假的情況，但是，由於事實清晰，法官仍然認為員工違反了誠信原則和勞動者的基本義務，達到了嚴重違紀。