壹、薪資結構，明白妳的offer有多少是績效工資的壹部分，有的公司會在offer裏寫下拆分比例。有些公司只會在勞動合同中明確基本工資。
二、績效考核的方式，績效考核是月度、季度或年度。績效考核是采用崗位KPI評分制還是強制分配，還是完全違規淘汰。特別是要知道妳的績效考核方案是怎麽構成的，是以上級主管考核為主，還是壹個完整的績效考核。
三、績效獎金的發放時間，要知道績效獎金的發放方式和時間。《工資支付暫行規定》只規定了工資的月發放。但是績效獎金如何發放，每個公司都不壹樣，可能是按月發放，也可能是按季度發放，也可能是按年發放。
第四，績效獎金發放的基準和依據是基本工資的倍數或其他規定。根據是否需要支付當月用工等等。
為什麽需要了解以上內容？
因為工作有時候就像婚姻或者愛情，壹切都很和諧(合法)，但是有壹天妳發現她不愛妳，不理妳，虐待妳，每天都像嚼蠟壹樣無聊，或者每天都不堪忍受。
無論法律如何保護勞動者，因為用人單位是資源的管理者和分配者，在法律土壤裏，公司總能給員工穿小鞋。真的想起那壹天就覺得很痛苦。
照例要先普法。上級變動後，新領導不喜歡，工人總是被扣績效工資，覺得受不了，想請假面試卻不批假。
在這種情況下，我們應該註意兩個法律法規。
第壹，勞動合同法中企業規章制度的規定。要求企業對勞動者實施的規章制度，需要經過合法的民主程序，合法合規，並告知或培訓給勞動者。(當然，大多數情況下，妳到了公司，制度的民主程序肯定已經走完了，所以妳要看妳簽的制度裏有什麽。如果是完全違背法律規定的，可以不遵循。)
二是《工資支付暫行規定》中第十七條:用人單位應當依照本規定，通過職工代表大會、職工大會或者其他形式協商制定內部工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。
所以，如果制度已經規定了績效獎金的扣除方式，並且合法合規，也就告知了勞動者。那麽公司根據績效考核扣除妳的績效獎金是合理合法合規的。
至於怎麽反擊？單位逼妳辭職是不擇手段的。我建議妳拒絕辭職。如果單位企圖用非法手段解除勞動合同，那就去仲裁和法院跟單位的HR講道理。
但是，如果可以協商解決，請盡量協商解決。維權的時間成本太高。如果經濟賠償不多，也沒必要在法庭上糾纏，可以通過調解解決。