對此現象的解釋有兩種理論。制度經濟學認為，任何制度的產生都是內生於所在社會的歷史與文化傳統之中，失去了這種土壤，就會出現“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”的結果。文化人類學認為，中國文化，尤其是儒家文化形成了壹種文化基因，無論表層的物質文化與制度文化如何變化，我們精神世界和骨子裏，依然在信仰著儒家的價值觀，是我們所遵循的壹些準則，我們自覺不自覺所采取的壹些方法。
運用上述兩種理論分析文化借鑒與移植，可以得出的***同結論是：中國企業在實施規範化管理、制度化管理、學習借鑒西方管理經驗的過程中，必須高度重視、充分研究員工的民族文化心理。要考慮民族文化心理的反應，采取針對措施，防止出現企業文化中行為準則與價值觀之間的矛盾。根據本文第壹部分的分析，可以把民族文化心理總結為以下幾個主要特點：1.“以和為貴”的群體主義價值觀；2.“以仁為本”的領導觀；3.“以情為重”的社會交往私人化心理；4.社會互動中的“交互主義”原則；5.基於羞恥文化的內向自控人格。
海爾的發展過程中，張瑞敏壹直在充當牧師角色，深刻把握民族文化心理，並通過企業文化中心，改造、運用傳統文化理念，為科學管理、制度化管理減輕了阻力、鋪平了道路。
人們都知道，企業文化價值觀為壹個企業的發展戰略提供強力支撐，是企業持續成長的動力根源，但企業價值觀的根源又是什麽？通過本文分析得出的結論是：必須將價值觀的確立與調整，建立在民族文化心理基礎之上。惟有如此，才能避免“制度與文化兩張皮”的現象，有效實現管理制度效能；才能使企業文化成為強式文化；才能有效處理中國文化環境下特有的“情與法”的矛盾。
民族文化心理是中國式管理模式的核心，因為無論妳承認也好，否定也罷，民族文化心理都是任何壹個民族的文化基因，理性的態度與做法是：批判、吸收、借鑒、發揚。換句話說，對於今天的中國企業，“古為今用”是“洋為中用”的前提。海爾成功的根本原因，即在於此。