壹、 公正、忠信、堅定勇敢的意誌力
1．公正是最重要的素質。對於人力資源經理來說。只有公正才可以做到無私，才會有無私天地寬的豁達，才有能力勇氣去內舉不避親，外舉不避仇。只有具有公正的品質，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持唯才是用的原則。
2．忠信是指對企業、以及在人際關系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企亥利益為準則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。
3．堅定勇敢的意誌力。人是壹切資源中最復雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，壹個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意誌力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
二、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識
人力資源經理的主要職責之壹，是為企業或組織尋找、確認、選擇企業或組織所需人才。那麽，只有具備對人性的正確、全面的了解，並具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。
具備廣博的社會科學知識，壹方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另壹方面，壹個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助於提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利於人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業或組織所需的人力資源庫營造條件。
三、 親和力和優秀的人際關系處理技巧
只有具備親和力，妳才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識裏的真實需求和意見。
因此，具備親和力對人力資源經理是特別重要的。對於任何管理者來講，都要善於聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情，而對人力資源經理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發現聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。
人力資源是生產力要素中必備的要素之壹。人力資源負責人除了要確保企業或組織的人力資源的構造完善之外，也肩負著確保企業或組織人力資源的有效使用的責任。因此，人力資源經理必須具備優秀的人際關系處理技巧，並充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協助企業或組織解決內部沖突，來確保人力資源能在生產力要素中充分發揮作用。
四、 實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力
這些知識和能力包括：
1．人力資源規劃......>>
問題二：人事主管復試，老板都會面試哪些問題？如何回答？ 30分 妳要知道 老板不是專業的人事部。
老板沒有專業的知道
第壹印象最重要。
會涉及公司管理人事規劃的問題。
個人舉止大方合體也是壹個重要的方面
問題三：今天當上人事部經理，第壹天面試新人，怎麽的人才才是老板想要的人才？壹個40歲，工作經驗豐富，當過企 20分 要根據崗位而定
1、如果是管理型的崗位，還是建議用老紀大壹點的，畢竟相對於來講，工作經驗豐富，容易處理壹些比較特殊事項，但如妳上面所說，他以前也是老板，把自己的企業都做沒了，老板很是會擔心他實際管理能力呀，如果有年輕壹點（30歲左右），有相關工作經驗的更佳，畢竟年輕有精力，思想上也能與時極進。
2、如果不是管理型的崗位，且不是特殊關鍵的崗位，就用剛畢業的吧，誰不是從不知道到知道這個過程呀,要給予新人機會。
3、如果是不是管理型的崗位，且是特殊關鍵崗位，建議都不用，這兩個都不適合，因為這需要專業、工作能力、經驗、年齡都要較合適的人選。
有時候不同的工作崗位對人要求也有所不同，招財務人員除了專業要好，就要品行好，要是出了大事就不得了，財務中的出納更是，要不就是親戚，要不就是年齡稍大，還得擔保。每個崗位都要去做壹些具體的相關定義。這樣選擇的時候就容易了。
問題四：在面試人事經理時，問哪些問題 1、妳的工作閱歷、經歷等方面情況，有無類似工作崗位的經驗，曾在此崗位工作時間多久；
2、妳遇到的最棘手的人事問題有哪些？妳的如何處理的，為什麽那麽處理；
3、妳對人事工作制度熟悉了解程度，對本公司的熟悉了解程度如何；
4、薪酬方面有什麽考慮？工作的長遠性有什麽問題？
5、當妳的意見與領導的意見不壹致時妳如何解決？
6、妳對做好人事管理工作有什麽意見建議？
問題五：如何做好壹個人力資源經理 首先要掌握好部門工作內容及相應的要求，妥善分配好部門人員崗位，調動起人員的積極性。
其次如遇到問題分成兩個層面分析，當自已遇到的問題去思考。確定問題點，壹定要站在公平、公正、原則的立場去處理，看問題的大小、必然而性、偶然性來控制“脾氣”。
最後要培養團隊凝聚力，要讓部門人員認為經理是部門的“父母官”，相信會公正、合理地調解並處理問題，使眾人信賴。
做好壹個優秀經理，僅僅做好上面依然不夠，更重要的是經理們應該不斷通過學習來提升自己改變自己以適應是發展的需要。
無論是在HR論壇上，還是在與HR的現實交流中，遇到HR問得最多的問題就是：我怎樣才能做好人力資源管理？
這也許是壹個永恒的話題，這個問題沒有所謂的標準答案，即使是世界級的管理大師估計也無法給出壹個標準的答案。
很多時候，不少HR期望借助於幾本專業的人力資源管理書籍，或者從網上下載的所謂精品級的人力資源方案就能做好人力資源管理。這種速成的辦法始終是無法真正領悟人力資源的真諦的。
這是壹個信息化的時代，也是各種理論、大師充斥的時代，隨時打開郵件都能收到某某大師人力資源的課程。究竟哪些是適用的，哪些是不適用的呢？我們缺少分析和鑒別，全盤接受吸納，最終發現是在東施效顰。
壹位真正稱得上是管理學的大師德魯克先生很早就告訴我們：管理是壹種實踐，其本質不在於‘知’而在於‘行’；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯壹權威就是成就。
人力資源也是如此，壹切檢驗人力資源管理好壞的標準就是實踐的成果。因為做管理咨詢的緣故，能接觸到各種不同的企業，也會遇到各種錯綜復雜的問題，在解決這些問題的同時，筆者發現其實大部分的HR在人力資源管理方面缺少的不是技能，而是思維模式的突破。以下五個方面的很多HR往往容易忽略掉的，而這五個方面恰恰是做好人力資源管理工作最需要具備的思維模式。
壹、找準人力資源管理問題的根源：先WHY後HOW
只要在咨詢領域呆過壹些年頭的，其思考模式大多是先WHY後HOW的，而企業的HR大多喜歡直接用HOW去思考問題。
舉個例子，比如企業員工流失了，企業的HR大多會去考慮，怎樣去留住人才，怎樣去招聘到人才。接著思考留住人才的方法有哪些？招聘和面試的技巧等等。而咨詢師的第壹反應就是為什麽員工會流失，如果是因為沒有發展前途，就優化職業發展通道，如果是因為薪酬過低，就提升薪酬的競爭力。只有先搞清楚了WHY，才能更好的做到HOW。
在這裏我不是想刻意的去貶低企業的HR，因為思維的模式大多是在企業的環境中形成的，我也在企業裏做過多年的HR，很多企業的老板大多是業務導向型的，根本沒有把人力資源當成多麽重要的崗位，讓妳幹什麽就幹什麽，這樣久而久之，HR就形成了壹種思維定式：怎樣做才能讓老板滿意？
於是壹個非常不好的習慣形成了，凡事圍著老板轉，壹切以取悅於老板為自己工作的重點。老板說要趕緊招5個技術人員，於是馬不停蹄的到處發布招聘信息，其實根本就不會考慮，公司真得需要招5個技術員嗎？也許根據人員與利潤的比例進行分析，根本不需要招5個，而是招2個就夠用了，這不是給公司節省了大量的成本嗎？
二、獲得高層支持的兩大法寶：數據+邏輯
作為人力資源管理者，很多工作需要各個部門去配合才能順利的完成，而各個部門的配合度取決於高層的支持度。
大部分HR開展工作失敗，主要是由於沒有獲得高層的支持。其實並不是HR不想得到高層的支持，而是不懂得如何去讓高層支持，拿著壹份人力資源方案，戰戰兢兢的向高層推銷，毫無說服力可言，高層是不可能支持的。
在我若幹年前剛踏入咨詢行業的第壹天，我的老板問我：“妳知道如何才能讓客戶對妳的方案信服？”我當時想也......>>
問題六：外企面試時要註意點什麽？面試官（人事經理或外國老板）壹般會問些什麽問題？如何用英語回答？ 面試常見問題的回答技巧 人事經理的面試問題常常千奇百怪，如果在面試前能掌握壹些常問的問題，成功的幾率也相應會增大。以下就是我常用的13個面試問題，以供大家參考。
1.請先談談妳自己的情況。
回答這個問題：簡單地自述後，很快地把答案轉到自己的技能、經驗和為得到目前這份工作所接受的培訓上來，可回答自己最大的長處、特色，所具備的專業技術等。壹定要了解自己應聘的崗位有哪些具體的要求，把自己的特長和崗位要求結合起來，不要象征婚啟事壹樣，說了那麽多數字，還是沒有說清楚。不要簡單的羅列自己的實習過程，要談談自己通過實習得到了什麽，通過社會實踐提高了自己哪方面的能力以及自己的壹些感受。
2.妳為什麽會來本公司應聘？
應聘者在面試前壹般應多準備幾個原因，但原因最好簡短而切合實際。為了表明應聘的原因和工作意願，回答的答案最好是能與應聘公司的產品和企業相關的，最好不要回答因為將來有發展空間，因為安定等答案，要表現出充分研究過企業的樣子。
3.妳對本公司了解多少？
這是壹個測試應聘者對公司的興趣及進公司工作的意願有多少的問題，只要回答出壹部分公司簡介內容及招聘人事的廣告內容就行。這就要求應聘者在面試前要充分了解公司的基本情況，簡介、歷史、產品、企業文化等，可以通過網站、海報等方式進行了解。
4.妳認為這個行業的現況怎麽樣？
這個問題主要是了解求職者對產業現況的理解及展望。針對無經驗者，是試探他對本工作的意願與關心程度。由於是剛從學校畢業，對這方面的知識也僅停留在書本上，不必在人事經理面前裝內行，也沒有必要陳述什麽獨創的見解，妳只要能傳遞正確和真實的意見就行了。這就要求應聘者壹定要對投簡歷的單位以及所在的行業信息都要有所了解，要選擇自己喜歡的行業，和自己所學的知識有聯系的企業，不要盲目的亂投簡歷，到最後自己都不知道是哪家，曾經有個應聘者壹個晚上通過網絡投了120多家單位，結果三天沒有消息，她大失所望，和我說再也不想找工作。
5.妳的職業生涯是如何設計的？
對這個問題，我們主要考察的是應聘者的穩定性問題，我們也不想招壹個員工，不到三個月或者半年就跳槽，這樣對企業的發展是很不利的。有的人會說，我現在沒有工作，想找個臨時工作先做，以後再說；有的會說，我剛出來，沒有經驗，等我壹年下來，我可以找到更好的單位；還有的會說，。。。這樣的說法都是不可取的，我們不喜歡頻頻跳槽的員工，不喜歡不安分工作的員工。妳要表明來公司的目的是為了學技術、積累經驗、以便將來更好的為企業的發展作貢獻。
6.妳為什麽要找這樣壹個職位？
如果問到這個問題，這是對方想要了解，妳是否屬於那種無論在什麽公司，只要有活幹就行的人。果真如此，他就不會對妳感興趣。用人單位想找的是能解決工作中問題的人，這樣的人工作起來更努力，更有效率。所以，妳可以這樣回答：“我花了很多時間來設計自己的職業生涯，我認為這方面的工作適合我，原因是這項工作要求的許多問題都是我所愛好的，也是我的所長。”
7.妳能否接受加班？
這是在考察妳的“工作熱忱”度而問的。作為年輕人，應該表現出對工作的極度重視和高度的工作熱忱。當然無理的加班不壹定就是好的，最好回答“如果是在自己責任範圍內，也不能算是加班”之類的話。
8.妳希望的待遇是什麽？
針對待遇問題，以清楚明確答復最佳。在回答這個問題之前妳壹定要弄清楚企業的壹些基本情況，如：企業的性質，是民營、外企、國企，還是臺資、韓資、歐美企業、非歐美等情況，大家知道不同性質的企業的工資標準是不壹樣的；企業所在的行業，是IT、電信、化工、房地產、商業等，不同的行業的薪資標準也......>>
問題七：我去應聘時怎麽和公司前臺以及人事部領導溝通? 前臺不用溝通的，告訴她來妳是幹嘛的就行，主要是跟公司人事溝通。壹般公司的人事也不會提問刁鉆的問題，主要是談下個人工作經驗，或者介紹壹下自己，還有對面試公司的這個行業了解的怎麽樣。回答問題要流利，要有自信。能有自己獨立的思維能力，但是不能自大。
問題八：什麽是人事簡單點？為何面試都是經理面試而不是人事面試呢？ 1、妳的工作閱歷、經歷等方面情況，有無類似工作崗位的經驗，曾在此崗位工作時間多久；2、妳遇到的最棘手的人事問題有哪些？妳的如何處理的，為什麽那麽處理；3、妳對人事工作制度熟悉了解程度，對本公司的熟悉了解程度如何；4、薪酬方面有什麽考慮？工作的長遠性有什麽問題？5、當妳的意見與領導的意見不壹致時妳如何解決？6、妳對做好人事管理工作有什麽意見建議？
問題九：去面試人事經理說他可以還要問老板讓我等電話 壹般都是推脫之詞，就是委婉的拒絕，另外也有可能是符合條件的人有幾個，人事經理需要統壹拿給老板最終決定錄用人選。
問題十：今天去面試，人事和主管領導壹起來的，跟人事的談的還好，但是感覺技術部門主管領導那邊不太好，問我有什 這個很難說，壹般說來，面試需要每個過程都通過才能錄用。
1、首先是HR，人事那邊比較好過，主要依靠溝通交流能力和自己的基本素質，比如簡歷啊，經驗啊。
2、技術部門對要求比較高，如果他們考察了妳的能力，發現匹配度還可以，就會錄用。
3、領導談話、體檢等等。這個壹般也好過。但有的公司確實要經理、領導決定的，必須經過這壹個過程。所以不用著急。如果匹配度不高的話，確有可能會被當備胎。
妳面試技術部門，很多時候確實是經理在出差，並不是推辭，所以還是慢慢等吧。還是很有希望。人事過來問妳，我反而覺得是好事，說明人事對妳還是比較在意。