公司的獎懲機制是企業文化的重要組成部分，它塑造了員工的行為。文化就像壹只看不見的手。不是明文規定，而是實際的獎懲機制，可能差別很大。
獎勵和懲罰什麽行為？
事件壹:員工大會上，領導說:我們是新成立的公司，很多地方還很不完善。希望每個員工都把這份工作當成自己的事業，提出什麽新的想法，公司壹定會有所回報。？多少？熱血青年？受到他們熱情的鼓舞，他們向公司提交了自己的建議。無數人石沈大海，甚至直呼老板的冷嘲熱諷:如果妳把精力放在寫提案上，去見更多的客戶，妳的銷售業績就不會這麽差。？
事件二:公司表彰了壹批員工，但在大多數員工看來，其中相當壹部分人不應該在這個榮譽名單上。因為他們的工作表現壹般，無論是表現還是態度都只能算是壹般。經過比較，我們達成了壹個比較壹致的觀點:離領導近壹點，私交好壹點，比努力工作更重要。
事件三:B從壹名普通員工迅速晉升為總經理秘書。從公司的組織結構圖來看(如圖2)，她的地位與副總裁相同。總經理總是誇她:B是公司最勤奮的人，每天總是最後壹個離開公司。？此後，公司加班人數逐漸增多。但是他們中有多少人在工作？大家都在網上玩遊戲，聊天。不管怎樣，公司的？受歡迎？這是很大的繁榮。
公司獎勵什麽行為，就是鼓勵員工有更多類似的行為；同樣，對什麽樣的行為進行懲罰，也就意味著要壓制甚至杜絕員工中的類似行為。從以上事件可以看出，公司並不鼓勵員工參與公司決策，而是鼓勵服從和領導。接近？關系，同時？努力工作？的行為。對於壹個剛成立的公司來說，他這種賞罰分明的行為，其實是和他的發展戰略背道而馳的。從長遠來看，員工註重的是與領導建立個人關系，但長久呢？工作？身心疲憊，如何帶來好處？企業真正應該塑造的行為應該是合法的，真正有利於公司和個人發展的，而不是這些錯誤的行為。
獎懲時間
獎懲時間是指獎懲的及時性，即對員工的行為是否給予及時準確的反饋。
事件四:壹個員工總對她說，因為她工作表現突出。我壹定會在下周的例會上要求總經理提高妳的底薪。？但是兩個月後什麽都沒發生。
及時性是有效激勵的重要指標。想象以下兩種情況。第壹種是，妳的老板會因為妳出色的工作表現而立即給妳現金獎勵。第二種:妳工作表現突出，但是老板答應給妳的獎金經過層層審批，花了妳半年時間。哪種激勵方式更有效？毫無疑問是第壹種。從行為心理學的角度來看，延遲強化的效果是遞減的。如果半年後才發獎金，激勵效果大概和不激勵沒有太大區別。
獎勵和懲罰的對象
當獎勵或懲罰壹名員工時，也為其他員工樹立了榜樣。
事件五:銷售部門有壹個銷售人員，第壹個月業績占全部門銷售目標的90%，連續三個月保持在全部門銷售目標的60%以上。在她看來，她的收入和那些業績遠不如她的人差距不大，她的時間和精力也沒有得到應有的回報。
鼓勵不應該被鼓勵的人，某種意義上是對應該被鼓勵的人的懲罰。所以激勵對象的選擇也很重要。結合第三個事件，我們可以清楚地看到，獎勵那些應該得到獎勵的人，是壹種以身作則的手段，有助於塑造被激勵對象乃至其他員工的行為。當員工知道什麽樣的人可以得到獎勵，什麽樣的行為可以得到強化，那麽他們自然會朝著那個方向努力。
獎懲方式
A公司采取的大部分獎懲措施都和錢有關。比如上班遲到會被罰款五元；出色的工作表現、獎金等。
其實獎懲的方法多種多樣。管理者的言行不僅是員工的信息來源，也是獎懲的方式。除了錢，升職、帶薪休假、委以重任、提供培訓發展機會、表揚、免職、降職、批評都是不可或缺的方法。
對於不同的員工，不同的情況，應該采取不同的方式。舉個例子，對於壹個大學剛畢業的學生來說，在工作中學點東西可能是他最重要的事情。所以對他最好的激勵就是委以重任，提供培訓和發展機會。但對於壹個工作了近20年的老員工來說，他考慮的可能更多的是未來的生活保障，所以福利、保險計劃等財務激勵可能更適合他。單壹的獎懲方式恐怕只能激勵或懲罰少數人，而多種獎懲方式的綜合、有針對性的運用，才能最大限度的讓員工行為正確。
獎懲力度
對於不同的員工，獎懲的力度應該是不同的。但是應該有壹個區別吧？學位？，不能太偏。
事件六:壹位新入職的員工在百忙之中出錯，在壹份宣傳材料中將公司的熱線號碼印錯了。總經理壹怒之下立即解雇了那個人。但幾天後，總經理的秘書在寫給報紙的壹篇文章中犯了同樣的錯誤，但此事不了了之。這讓很多員工感到無法理解。公司對不同員工的待遇差別如此之大，相當不合理，很多員工都很氣憤。
從以上事件可以看出，公司對人的處罰是完全錯誤的。對於如何對待不同的人，看法完全不同。的確，壹個是新員工，壹個是努力過的老員工。強度確實會有所不同，但強度應該有量變的差異，而不是質變的差異。試想壹下，如果公司也對總經理秘書采取某種形式的懲罰，比如扣獎金，恐怕其他員工也不會對此事有這麽大的反應。
這樣的獎懲機制必然導致員工離職率高，員工工作動力喪失，也正因為如此，公司效益會大大下降。
有了正確的策略，就需要正確的人去執行，才能真正帶來收益。健康的企業文化也是吸引和留住人才的關鍵。
從心理學的角度來看，獎懲制度是通過壹系列積極的和消極的刺激來引導和規範員工的行為，以適應企業的需要。對於期望出現的行為，公司用獎勵來強化，也就是正向刺激；對於不良行為，采用懲罰措施加以約束，即二次刺激。兩者相輔相成，能有效促進企業目標的實現。
評論
1.建立可行的績效考核體系，這是企業實施獎懲的前提。
如果不對員工進行評價或錯誤評價，績效就會與獎懲脫節，甚至會挫傷員工的積極性，這就違背了獎懲的初衷。因此，企業應該建立壹套完善的績效評價體系，並盡可能使評價具有科學性、可行性和及時性。
2.建立科學合理的薪酬體系，這是企業最基本的獎懲手段。
通過薪酬的差異和浮動，企業管理者可以根據其掌管的資產規模和收入情況實行年薪制，將企業效益與個人經濟和職業風險掛鉤。在設計薪酬體系的時候，還應該包括壹定的福利。是企業對薪酬體系獎懲功能的補充，表現為貨幣、實物和壹些服務的形式。
3.建立能上能下的用人機制，這是企業實施獎懲的重要手段。
要做到客觀公正，就要建立壹套能上能下的用人機制。對那些業績實在壹般，甚至給企業造成重大損失的，要堅決降職或辭退。做不出有能力的上級，公正的下級，平庸的下級，就不能真正體現用人機制的獎懲功能。
4、建立以人為本的培訓和發展體系，這是企業實施激勵的壹個重要方面。
企業要為員工特別是優秀員工提供各種個人發展的平臺，為他們提供發展的舞臺和空間，幫助他們實現職業夢想。同時，引導這個個人目標與組織的需求相匹配。有時候壹個好的培訓發展機會比工資更受重視，能讓人獲得金錢得不到的榮譽和成就感。