1.總經理（總裁）
2.副總經理
3.人力資源總監 6
4.財務總監(CFO)
5.營銷總監
6.市場總監(CMO)
7.銷售總監
8.生產總監
9.運營總監
10.技術總監(CTO)
11.總經理助理
2 人力資源管理職位
1.人力資源經理
2.人力資源助理
3.人力資源專員
4.招聘主管
5.員工培訓與發展主管
6.培訓師
7.培訓專員
8.績效考核主管
9.薪資福利主管
10.薪酬分析師
11.人力資源信息系統經理
12.員工記錄經理
3 財務與會計職位
1.財務經理
2.財務助理
3.預算主管
4.財務成本控制主管
5.應收賬款主管
6.會計主管
7.資金主管
8.投資主管
9.融資主管
10.財務分析師
11.預算專員
12.投資分析專員
13.資本市場分析專員
14.核算專員
15.稅務專員
16.出納員
17.簿記員
18.收銀員
4 行政管理職位
1.行政經理
2.行政助理
3.行政主管
4.總經理秘書
5.秘書
6.翻譯
7.檔案員
8.前臺
9.行政事務管理專員
10.物業主管
11.法律事務主管
12.法律事務助理
13.法律顧問
14.公司律師
15.戰略部主管
5 市場營銷職位
1.市場部經理
2.市場助理
3.客戶開發主管
4.客戶維護主管
5.客戶關系主管
6.市場調研主管
7.市場研究專員
8.市場策劃主管
9.市場拓展經理
10.促銷主管
11.廣告企劃主管
12.媒介推廣專員
13.公關主管
14.公關助理
15.客戶代表
16.美工
17.產品主管
18.產品助理
6 銷售職位
1.銷售部經理
2.銷售助理
3.大區經理
4.辦事處經理
5.店面經理
6.渠道經理
7.銷售代表
8.銷售統計員
9.電話銷售代表
7 生產職位
1.廠長
2.副廠長
3.生產主管
4.制造部經理
5.工程技術部經理
6.生產工程師
7.工業工程師
8.供應商管理工程師
9.產品設備工程師
10.車間主任
11.生產調度員
12.質量控制主管
13.質檢員
14.質量安全技工
8 物流職位
1.采購經理
2.采購工程師
3.采購專員
4.物流經理
5.物流規劃專員
6.材料管理專員
7.倉儲主管
8.倉庫管理員
9.商品保管員
10.貨運主管
11.商品儲運員
12.商品護運員
13.理貨員
9 技術職位
1.技術主管
2.技術支持經理
3.研發主管
4.產品規劃主管
5.產品開發工程師
6.產品開發技術員
7.產品質量工程師
8.質量工程師
9.安全工程師
10.安全員
11.包裝設計師
12.材料工程師
13.模具工程師
14.機械工程師
15.工藝工程師
16.電氣工程師
17.電子工程師
18.食品工程師
19.環境檢測工程師
20.環境治理工程師
21.通訊測試工程師
22.通訊工程師
23.......>>
問題二：企業中的員工可以分為哪幾類? 企業最看重的是價值，我在這裏針對員工的創造價值把員工分為三種類型：物超所值型、收支平衡型、虧本型。（這裏的員工是指除老板以外的所有人）
下面我結合公司的內部和外部以及公司金字塔結構的各個階層來大概分析壹下這三種類型的員工。
第壹種類型－－物超所值型。此種類型的員工壹般可歸為兩類：
壹類是綜合素質都比較平均，並且每壹方面都比較突出，這類員工壹般能為公司創造直接或長遠的利益，他們有責任心，人事關系處理得當，很遵守公司制度，有處理潛在危機的意識，而且隨時能夠維持好公司的企業形象。總之這類員工在別人看來是全能型人才，即使處在金字塔的最底端，他們也會慢慢的往上穩步發展，伴隨公司壹起成長，忠誠度也相對來說很高，壹般都會成為公司元老級人物。缺點就是太穩固，公司面臨轉型期，需要突破的階段，這些員工不能破冰。
另壹類則是某壹方面特別的突出，比如利益方面，壹個人就可能為整個公司取得特別大的利益；或者社會關系特別硬，三教九流，無往不利；又或者人事管理方面特別突出，能帶領著公司團隊發揮出團隊的最大潛能。這類員工壹般壹上來就會處金字塔的中上端，在別人看來很有才能，公司丟失了這樣人才，壹時半會還真不容易找替代人才。但是缺點是雖然能夠公司脫離困境，但是對自身來說，能力很難再往上突破，同時對公司忠誠度不是很高，因為他們的才華就是他們的資本，他們可以選擇哪裏能得到最高的收益。
第二種類型－－收支平衡型。此類員工的特點就是普通，也就是金字塔的中層及中下層聚集人群。這些人大都是綜合素質平均，或者某壹方面比較突出埂這些員工最大的特點就是穩定，好管，人多。他們是公司制度的主要執行者，比較有責任心，但是又會因為自己無傷大雅的小私心而讓責任變得可有可無。這些人必不可少，但又沒有任何人可以無法替代，他們構成了公司最穩固的力量。但是在創業初期，轉型期，以及危機時期，幾乎不能發揮有影響力作用。
第三種類－－虧本型。這類員工很神奇，他們幾乎可以處在金字塔除了最高端以外的任何階層，這類員工的特點主要是某方面存在特別大的缺陷，比如責任心壹點都沒有，這樣就導致這類員工不會考慮壹點公司的利益，他們只是計較自己是不是清閑，只要應付好領導眼前的任務就可以了。又比如人事問題壹團糟，對內可以讓公司人事不團結，烏煙瘴氣，對外和客戶沒法相處。又或者品性特別有問題等等此類問題，這種員工來到公司裏，老板只能是早日把他請走吧～
問題三：企業策劃部經理屬於哪個職位類別 公務員職位按照公務員職位的性質劃分的不同類別
執法類
指行政機關中直接履行監管、處罰、稽查等現場執法職責的職位。這是行政執法類職位的本質特征。與 *** 機關的綜合管理類、專業技術類職位相比，行政執法類職位具有下列特點：壹是純粹的執行性。只有對法律法規的執行權，而無解釋權，不具有研究、制定法律、法規、政策的職責。這壹點，與綜合管理類職位的區別尤為明顯。二是現場強制性。依照法律、法規現場直接對具體的管理對象進行監管、處罰、強制和稽查。行政執法類職位主要集中在公安、海關、稅務、工商、質檢、藥監、環保等 *** 部門，且只存在於這些 *** 部門中的基層單位。
設置行政執法類職位，有利於為基層執法公務員提供職業發展空間，激勵他們安心在基層做好行政執法工作。基層壹線行政執法隊伍將近200萬，是社會管理與市場監管職能的直接履行者，是 *** 形象的窗口，是老百姓接觸最多的特定公務員群體。基層執法部門的機構規格低，絕大多數處於科級以下，根據統計，70%左右的基層壹線執法公務員只有辦事員和科員兩個職業發展臺階，但公務員隊伍的基數較其他部門要大得多，這就導致了壹線執法公務員隊伍的職業發展空間狹小，影響他們的積極性。設置行政執法類職位，還有利於加強對壹線執法公務員隊伍的管理和監督。規範執法崗位職責，嚴格其任職資格條件，可以更好地規範執法行為，更好地提高壹線行政執法隊伍的專業化水準，更好地落實執法責任追究制度。
設立行政執法類職位具有現實可行性。壹些執法系統比較健全的崗位責任體系與不斷成熟的信息化管理手段為設置行政執法類職位提供了基本條件。對行政執法人員特有的管理制度，如持證上崗制度也為對行政執法人員實行專門的管理創造了條件。
技術類
指機關中從事專業技術工作，履行專業技術職責，為實施公***管理提供專業技術支持和技術手段保障的職位。與其他類別職位相比，專業技術類職位具有下列三個特征：壹是具有只對專業技術本身負責的純技術性。二是專業技術類職位與其他職位相比具有不可替代性。三是技術權威性。這種權威性體現在技術層面上，為行政領導決策提供參考和支持，最終的行政決策權仍屬於行政領導。如公安部門的法醫鑒定、痕跡檢驗、理化檢驗、影像技術、聲紋檢驗，國家安全部門的特種技術、特種翻譯，外交部門的高級翻譯等職位。需要指出的是，機關工作大多需要壹定的專業知識，許多職位還需要壹定的專業技術知識，但並不是需要專業技術知識的職位都是專業技術職位，專業技術職位與需要專業技術知識的職位，不是壹個概念。
劃分和設置專業技術類職位主要是為從事專業技術工作的公務員提供職業升降階梯，吸引和穩定不可缺少的相關專業技術人才，激勵他們立足本職崗位，成為本職工作的專門家。設置專業技術職位也是我國加入世貿組織後推進 *** 職能轉變的內在要求。加入世貿組織後，關稅壁壘逐步取消，“技術性貿易壁壘”這種非關稅措施將成為保護國家經濟利益的主要手段。 *** 中專業技術人才的能力，從壹個方面體現了壹個國家保護本國經濟利益的 *** 能力。有關部門前壹段在公安、安全機關進行的專業技術任職資格制度的試點工作，為專業技術類職位的設置積累了經驗。
管理類
指機關中除行政執法類職位、專業技術類職位以外的履行綜合管理以及機關內部管理等職責的職位。這類職位數量最大，是公務員職位的主體。綜合管理類職位具體從事規劃、咨詢、決策、組織、指揮、協調、監督及機關內部管理工作。
需要說明的是，公務員隊伍中除上述三類職位外，還有法官、檢察官職位。該類職位分別行使國家的審判權與檢察權，與其他類別職位的性質、特點存在明顯區別。法官......>>
問題四：什麽是崗位類別等級 什麽是崗位歸級法
崗位歸級法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，壹般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每壹類確定壹個崗位價值的範圍，並且對同壹類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。
崗位歸級法是崗位排列法的改革，是在崗位分析基礎上，采用壹定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對企業全部（或規範範圍內）崗位所進行的多層次的劃分，即先確定等級結構，然後再根據工作內容對工作崗位進行歸類。
這種方法中，最關鍵的壹項工作是確定等級標準。各等級標準應明確反映出實際上各種工作在技能、責任上存在的不同水平。在確定不同等級要求之前，要選擇出構成工作基本內容的基礎因素，但如何選擇因素或選取多少則依據工作性質來決定。在實際測評時，應註意不能把崗位分解成各構成要素，而是要作為整體進行評定。崗位分類同企業單位以外的職業分類標準存在密切的聯系。各類職業分類標準是以企業單位、國家機關崗位分類為基礎制定的。壹旦這類標準建立之後，企業單位在進行崗位分類時，便可依據、參照或執行這類標準。
適 用：生產單壹、崗位較少的中小企業。
[編輯]崗位歸級法的具體操作步驟
1、 崗位分析。
和其他方法壹樣，崗位分析是基礎的準備工作。由企業內專門人員組成的評定小組，收集各種有關的資料、數據，寫出調查報告。
2、崗位分類。
按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，首先將全部崗位劃分為若幹個大類。然後在劃分大類的基礎上，再進壹步按每壹大類中各種崗位的性質和特征，劃分為若幹中類。最後，再根據每壹種類中反映崗位性質的顯著特征，將崗位劃分為若幹小類。
3、 建立等級結構和等級標準。
由於等級數量、結構與組織結構有明顯的關系，因此這壹步驟比較重要和復雜。它包括以下三個方面：
（1） 確定等級數量。等級的數量取決於工作性質、組織規模、功能的不同和有關人事政策。不同企業根據各自的實際情況，選擇壹定的等級數量，並沒有同壹的規定和要求。但無論是對單個的職務還是對組織整體都要確定等級數量。
（2） 確定基本因素。通過這些基本因素測評每壹職位或工作崗位的重要程度。當然，不同的機構選擇的因素也不同，應根據實際情況靈活處理。
（3） 確定等級標準。因為等級標準為恰當的區分工作重要性的不同水平以及確定工作評價的結果提供了依據，所以它是這壹階段的核心。在實際操作中，壹般是從確定最低和最高的等級標準開始的。
4、 崗位測評和列等。
等級標準確定後，對崗位的測評和列等就根據這些標準，將工作說明書與等級標準逐個進行比較，並將工作崗位列入相應等級，從而也評定出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關系。
對小企業來說歸級法的實施相當簡單，若應用到由大量工作人員的大企業，則會變得很復雜。
希望對妳有用。
問題五：職務、崗位、職位的區別？ 簡單地講，職位是指企業的某個員工需要完成的壹個或壹組任務。
職務表示的是工作的類別，而職位表示的是工作任務；職務與機構沒有直接的關系（確切地說，壹個職務可為多個部門所有，而壹個部門也可以有多個職務），職位與機構有直接的關系（即壹個職位只能為某個具體的部門所擁有）
崗位與人對應，只能由壹個人擔任，壹個或若幹個崗位的***性體現就是職位，即職位可以由壹個或多個崗位組成。比如：制造型企業的生產部門的操作員是壹個職位，這個職位有很多的崗位的員工擔任，如果具體到某個工序的，就是崗位了
問題六：企業員工類別都包括什麽 員工中的員指“職員”：是指領班/工程師以上的行政管理人員。
員工中的工指“工人”：是指生產壹線的計時工人和普通操作工人，也包括臨時工。
計時工人：是指庫房管理員、統計員、收貨、檢驗、維修工、工藝員等各種生產壹線基礎管理人員。
文員：車間壹級會計或統計員海也是工人。
問題七：國有企業的在編企業崗位員工是什麽意思? 字面上講是國有企業的正式編制員工。
在編企業工作人員就是具有國家（人事部門）正式編制的工作人員，其基本工資和地方性補助都是財政撥款的觸要進入編制都要經過公開招考的。 編制人員和非編制人員都是聘用制的。不存在什麽“固定工(其次)合同工(壹般)”。非編制人員就是事業單位自行聘用的（包括臨時工），就像企業聘用壹樣，不由財政撥款。
問題八：人事表格中的崗位與職務怎麽填寫 舉例：
崗位：材料會計，職務 會計師之類
問題九：在國企中，什麽叫二類員工，什麽叫三類員工，怎麽分的？ 這個是國企的壹種勞動用工管理制度。
壹類是指：老壹代，具有歷史意義的員工。例如郵政企業裏面的，在郵政成立之初或者郵電分營前的員工。這類員工壹般是沒有實行勞動合同制就工作的老員工。
二類是指：進入全員勞動合同制之後，單位招聘的員工，實行勞動合同管理，適用勞動合同法。
三類是指：勞務派遣工或者是崗位比較低端，不能擔任中高職別的員工。
三類員工的差別主要是：
1、職業晉升。壹般二類以上員工才能當中高層。
觸 2、福利待遇。例如住房公積金購買比例，購買基數，住房補貼等。
問題十：依據態度和能力將企業員工分為哪幾類?各類的表現是什麽 常規分類方法
◎ 職能分類法
職能分類法是指把企業中所有職能依據工作性質、權責大小、難易程度以及所需的資格條件的順序，先橫後縱地歸入不同的等級，以此作為員工勞動報酬、任免及考評的基本依據。該分類方法的最大優點在於以“事”為中心，因此被大多數企業采用。
職能分類法下的員工管理主要依據職能的橫向以及縱向分類標準。處於不同的橫向類別之中的員工，其工作職責肯定有所不同。對不同職能進行科學的橫向劃分以及在同壹類別的職能中進行科學的績效評估就成為職能分類法的關鍵所在。
◎ 品位分類法
品位分類法是將品(官階，等級)和位(職位)作為分類評價的基本要素，以員工所具有的資格條件為主要依據，以職務或級別高低來確定待遇。品位分類法更多地應用於公***部門的人力資源管理過程中，比如法國將其公務員分為A、B、C、D四類，具有嚴格的等級特征;而德國則分為簡單職務、中等職務、上等職務和高級職務。在業務比較單壹、已經形成明顯的核心競爭力或者是組織結構比較簡單的企業以及企業內部某壹特定部門，這種員工分類方法還是比較實用的。比如以銷售為主導業務的企業，可以根據市場執行情況，分為總經理、區域市場經理、門市經理三個等級。品位分類法的最大用途是提供人員考核、晉升、薪酬的依據。但是以“人”為依據而不是以“事”為依據的品位分類法，最終還是無法得到企業界普遍采用。因為，“事”作為企業有序運營的根本，是無法嚴格地劃分出等級的。
◎ 混合分類法
總體來說，職能分類法以及品位分類法是目前企事業單位中應用得比較多的員工分類方法，也得到了實踐的認可。企業在人力資源管理實踐中，更多的是將職能和品位分類方法結合使用，前提是以職能分類法為主。這種混合分類法，在大規模、集團化運作的企業中運用得尤其頻繁。
市場價值導向的分類方法
◎ 基於人力資本視角的分類法
D. Lepakt和S.
Snell從人力資本理論視角出發，認為人力資本的特征主要是價值性和稀缺性。按此標準，可以將員工劃分為核心員工、獨特員工、通用員工和輔助員工。
核心員工：高價值-高稀缺的員工。他們掌握了特殊的知識和技能，而這些知識和技能與企業的核心能力密切相關，能夠為企業戰略目標做出卓越貢獻，比如微軟的研發工程師就屬於此類。
獨特員工：低價值-高稀缺的員工。他們有非常特殊的、不易習得的知識和技能，因此相對緊缺，其價值貢獻是至關重要的，但不與企業核心能力直接相關，比如企業的法律顧問等。
通用員工：高價值-低稀缺的員工。他們掌握的知識、技能能夠為執行企業的戰略目標貢獻價值，與企業核心能力相關，但是在勞動力市場卻很容易獲得，比如會計、營銷人員等。
輔助員工：低價值-低稀缺的員工。他們掌握普通的知識和技能，極易在勞動力市場獲得，對於企業來講，他們主要從事操作性工作，其貢獻價值與企業核心能力間接相關。
對於這四類員工的管理，應有所區別。必須註重核心員工的內部開發和長期承諾，為了使他們的貢獻最大化，企業可以考慮適當授權鼓勵他們參與決策和工作上的自主。此外，可以考慮因人設崗、量身定制，根據員工的特點建立以培訓開發結果為導向的考核制度和以激勵為目的的高薪酬制度。對獨特員工的管理比較簡單，主要是建立長期合作的夥伴關系，註重合作、聯盟關系的維護即可。這壹類員工最好采取團隊方式進行管理，註重與這些知識團隊的溝通、信息***享以及為其知識支付合理報酬等。對通用員工的管理，要以職位為核心，關註圍繞崗位需要來考察任職者的專業特長和技能，註重直接獲得員工即期的生產效率和價值。因此，在招聘環節，要......>>