企業HR:招聘需求收集->職位分析->人才搜索->面試邀請->用人部門面試-> HR面試-> OFFER簽約->應聘人員上崗->入職管理
獵頭顧問:客戶BD->職位分析->人才搜索->人才溝通與推薦->面試安排->客戶面試-> OFFER簽約->候選人上崗->候選人超額投保。
從流程中可以看出，企業HR的招聘業務流程與獵頭基本相似，只是略有不同。
相似之處如下:
1和“找到合適的候選人”是業務流程的主鍵。
招聘的第壹個關鍵是找到妳要找的人。只有找到合適的人，才能說服後面的面試offer。在這裏我要說明的是，無論妳是企業HR還是獵頭，找人的技巧都是最關鍵的基本功，它將決定妳的業績，決定妳業績的高低。在以後的學習和工作中，妳要特別註意這壹部分。
2.每個人都應該有“客戶服務”意識
很多人認為只有獵頭才有客戶這個概念。既然企業HR是給自己公司招聘，那就沒有客戶，其實不是。心態決定妳工作的效果。即使作為企業的HR，也要有客戶服務意識。誰是妳的客戶？是用人部門把招聘需求提交給妳，或者妳的老板。
即使是同壹家公司，在不同的部門，不同的主管，在選拔標準上也會有很大的差異。企業HR要想很好的完成每壹項招聘任務，就必須像了解客戶壹樣了解這些需求部門。不僅要聽他們的要求，還要搞清楚他們部門的業務流程，要招聘的人會放在哪裏，要解決什麽問題，上下遊連接什麽部門和團隊。回歸需求的基礎去了解崗位，而不是僅僅按照用人單位給出的崗位要求去做，因為很多時候用人單位並不太了解市場上人才的分布情況，現實很可能是殘酷的，需要用人單位根據市場人才情況進行靈活的崗位調整。這些方法和思路與獵頭對接客戶需求的過程基本壹致。所以在處理客戶需求的過程中，企業HR和獵頭沒有本質區別。掌握獵頭的客戶需求管理方法，可以事半功倍，這也是很多公司喜歡招有獵頭經驗的人做HR的原因之壹，除了獵頭的招聘能力好，在需求理解和客戶服務意識上也有更好的表現。
不同的是:
1.為不同的顧客服務。
企業HR是為公司招聘，獵頭是為不同的客戶公司招聘。
所以企業HR的招聘需求是被動接受的，而獵頭的招聘需求要主動尋找。
所以企業HR避免了找工作需求的苦惱，但缺點是不管是好職位還是好的“內部客戶”，都必須接受。
因為獵頭是不斷尋找有需求的客戶，在這個過程中會有壹個客戶BD的過程。只有獲得可靠的訂單需求，才有盈利的希望，這也是獵頭業績的不確定性，風險和收益並存。但是，獵頭比企業有更多的自主選擇權。對於合作不樂觀不愉快的客戶，獵頭有權停止合作，尋找更適合自己的客戶。企業HR要想這麽瀟灑，代價可能就是離開。
2.學習成本的差異
企業HR的學習成本相對較低，相對更直接，更容易了解公司的情況。壹旦熟悉了公司的情況，基本上就不用重新學習太多關於公司和所在行業的新知識了。但也會讓企業HR對其他公司(尤其是競爭對手)的了解相對困難，競爭對手的候選人在面對企業HR時防範意識相對較強。
因為獵頭經常要服務不同的客戶，所以需要不斷了解新的企業及其所在的行業。學習成本會比較高，獵頭的學習能力自然更高。妳會對某個行業的整體人才情況有更豐富的把握。在與獵頭打交道時，考生也會將獵頭視為理性的第三方顧問，溝通態度會更加開放，溝通內容也會更加深入。所以獵頭往往比企業HR更能了解行業“隱私”。
3.在人才搜尋的方法上，獵頭必須有比企業HR更厲害的“殺手鐧”才有生存空間。
雖然每個人的招聘方式和渠道都差不多，但獵頭往往是企業HR處理不了招聘時的“救命稻草”。壹定要及時繳納獵頭費，因為獵頭往往能幫企業招到平時招不到的人。要達到這種效果，獵頭在找人上自然比企業HR更多元化，在具體方法上更熟練、更專業。
至於選擇獵頭還是企業HR，個人認為，獵頭壹般比企業HR難度大，強度大，需求有時不穩定，導致業績不穩定。業績差的時候特別容易考慮轉型做HR，做獵頭相對自由，收入也比招聘同樣經驗的HR高。但如果獵頭壹兩年的表現不是很好，可能是妳的能力不適合這份工作，盡早轉型做企業HR也不錯。而且獵頭轉型做HR基本找不到工作，很多公司喜歡招有獵頭經驗的人做HR。
希望羅勒網的回答能幫到妳。