明確人才地圖的概念。主要分為兩部分:
1.OD和PD繪制內部人才地圖不是為了招聘，而是為了組織發展和培訓框架。
2.今天主要分享招聘中關於外部人才市場的人才地圖。主要意思是系統地了解、繪制和掌握外部關鍵人才的分布、地理位置和公司、資歷和背景、薪酬信息、激勵等關鍵信息。
天賦地圖有兩種分類方式。壹是根據目標公司(即投標公司)，即根據不同公司繪制人才圖譜。陳述形式根據目標公司或投標公司的組織架構、重要崗位的人才和資質背景、主要工作職責、KPI績效評價、薪酬水平和離職意願等。
有時候調研對象並不是目標公司的所有崗位，而是關註的市場熱門崗位，以及難招的崗位，甚至是壹些招不到人的崗位。在這種情況下，我們根據目標位置對它們進行劃分。
比如具體的職位:研發的職位，營銷的職位，總監的職位或者產品經理的職位都可以。這種目標崗位人才群體在國內有很多人，他們的地域分布，他們的學歷和背景，工作職責和業績，薪資水平，跳槽意向甚至對公司是否願意加入的看法。可以放在天賦圖的內容裏。
總結:人才圖譜主要是指對人才的分布、背景、薪酬等關鍵信息的系統了解。
2
為什麽？為什麽要用天賦地圖？
人才地圖主要有兩個價值:
1，可以幫助企業的HR和招聘經理對外部人才有清晰的認識，而不是壹知半解。而且可以將外部的人才信息和內部的人才情況有機結合起來，方便我們制定合理的招聘計劃，從而制定企業每個崗位的招聘標準，甚至幫助重要和關鍵崗位的用人決策。
2.另外，從長遠來看，人才圖譜還有第二個作用:可以掌握市場上人才的情況、數據、信息等內容。即使現在不需要這樣的人才，也可以長期作為人才的儲備數據庫。在繪制科研人才圖譜的過程中，有時候我們會遇到壹些更不為人知的優秀人才。雖然我們不會馬上考慮使用它，但我們有了信息後，將有可能長期跟蹤這些優秀的人才。
總結:這就是天賦圖短期和長期使用的價值。
三
什麽時候？這個天賦圖需要什麽時候畫？
首先，年初制定招聘計劃的時候，如果有興趣可以了解壹下標桿公司的壹些人才招聘情況。如果做的詳細壹點，可以稱之為天賦圖。可以對比自己的崗位分布是否與標桿企業的崗位計劃相同，某個崗位的招聘要求是否與標桿企業的招聘要求相同。
其次，妳們公司有新的工廠和R&D中心嗎？或者壹些新的業務部門成立時；在招聘這幾批職位的時候，或者我們企業要進入壹個新的領域招聘的時候，如果對這個領域的人才不熟悉，也可以畫壹個人才地圖，這樣可以保證我們在招聘的時候更有目的性和計劃性。
另外，在開始招聘壹個職位的時候，尤其是壹個全新的職位或者是壹個還沒有招聘的職位，不清楚該怎麽做。這個時候我們也可以畫壹個天賦圖，這對我們開始這個職位會是壹個很好的索引和指引。
最後，如果我們正在做很多計劃，規劃還沒有開始，我們也可以在遇到問題的時候，想辦法解決。我們可以在遇到招聘困難，無法完成招聘任務時，開始繪制這些特殊崗位的人才圖譜。
四
誰啊。誰來做天賦圖？
兩種方式:
1.如果資金緊張，招聘合夥人自己做。
優點:成本不高
缺點:在日常工作的情況下，不可避免的我們的工作會變得非常困難，會花費更多的時間。
2.如果妳有足夠的資金，請合作夥伴，比如專業的獵頭公司來做。
優點:時間短。
缺點:收取額外費用有兩種方式:
1)按照目標公司數量收費。
2)按照每個目標崗位調查抽取的人數進行收集。
五
怎麽會？怎麽做天賦圖？
制作人才地圖可以作為壹個項目來管理。
1.項目規劃和進度。要做壹個項目目標和時間節點，需要什麽樣的人力資金，過程中每個環節由誰負責，工作內容是什麽樣的，把這些詳細的信息做成項目進度表，以便以後跟蹤。
2.規劃整個項目組的壹些人員，他們的能力和分工要規劃清楚。
3.收集策劃信息的渠道基本包括妳公司的HR數據庫，傳統招聘網站，社交媒體，壹些專業論壇的信息也可以在網上查看。線下渠道主要分為分享活動、技術研討會、產品交流會等。，通過面試候選人也可以有效地收集信息。
4.項目進度管理，按時間節點跟蹤檢查，人才圖譜繪制項目按計劃實施。
5.天賦圖在整個項目的最後，我們需要思考天賦圖的呈現方式。用excel畫比較簡單，比較復雜的可以畫架構圖或者用ppt呈現。
總結壹下，今天的內容主要是天賦圖的內容，包括什麽，為什麽，什麽時候，誰，怎麽樣。希望妳能得到有用的信息，對妳有所幫助，以後我們可以保持溝通。