面對激烈的人才市場競爭，企業需要壹個有統壹評價標準的系統化業務流程。為了改善企業的招聘管理，我們總結了壹些實踐經驗，認為企業需要做到以下幾點:
首先，建立標準化的招聘流程
招聘總監經常面臨業務部門的壓力。業務總監希望快速填補空缺，招聘總監也非常清楚，找到壹個職位的合適人選需要時間和原則。但壹句“妳昨天就該找對象了”往往讓招聘經理無言以對，承受著招聘失敗的壓力。
這其實是典型的“招聘流程缺失”。如果沒有標準的招聘流程，出現問題時，所有的矛頭都指向招聘主管。要從人員需求分析、人員規劃、職位發布、人員面試選拔、評估決策等方面建立統壹的流程和標準。準確界定各方的責任和合作的過程。
二、確定招聘面試規格
人力資源部負責人最重要的工作就是組織制定企業的招聘面試規範。這包括企業文化手冊、企業宣傳介紹、企業人事政策、企業用工分類指南、企業員工晉升之路、企業員工進出規範。當然還有必不可少的招聘報名表，面試測評表，測評標準。其中，擬招聘職位的工作標準最為關鍵。如果沒有崗位工作標準，就相當於沒有選人用人標準。
第三，自下而上制定計劃
現在很多企業都在無計劃的招聘，每天都在招聘，給人感覺這不是企業，是勞務機構。如果真的給人留下這樣的印象，那就太糟糕了。隨便招，隨便走。來去自由，企業的管理壹定很混亂。企業的人工成本肯定高。可能有人在笑:在我這幹了十天半月的人不需要我的工資，別人在低成本擴張，我在無成本擴張。不要太高興，舉報了也不會有人懲罰妳！事實上，這些企業大部分都死於金融危機。
招聘要有計劃，招聘也要有計劃。每個部門的負責人最清楚哪個部門缺人，哪個崗位缺人，所以招聘方案是自下而上制定的。人力資源部要做的就是統壹組織，定期收集，分類匯總，審批後再實施。
第四，壹套招聘信息管理系統
稍微有點規模的企業都會有壹個很大的招聘團隊，這個團隊往往是人力資源部門最大的部門，也是最苦、最累、最沒有生產力的團隊。他們要花很多時間篩選簡歷，協調業務主管和應聘者面試安排的時間，通知應聘者目前的招聘進度等等。大量的事務性工作讓原本繁重的招聘工作幾乎成了壹場災難。
建立壹套從簡歷申請到工作入職的招聘信息管理系統，將徹底改變這種狀況。這個系統會自動整合來自招聘網站、公司自有招聘頁面、獵頭、內部推薦的簡歷，利用郵件、短信功能，有效提高與求職者、面試官溝通合作的效率，進而對應聘者信息、測評報告、面試記錄、不同考官的評價進行分類匯總。大大簡化了招聘流程，節省了大量時間。
五、引進評價技術，建立統壹的人才評價標準。
我們通常根據面試和申請人的背景來決定是否錄用。其實面試是可以訓練的，可以美化候選人的背景。在面試過程中，缺乏面試經驗的業務主管往往會“拍腦袋”決定是否錄用壹個人，招聘主管要承擔招聘失敗的責任。
招聘主管要考慮引入壹些人才測評技巧，比如人才測評、結構化面試、無領導小組討論等等。並對業務主管進行人才測評技術培訓，讓業務主管明白成功的招聘不是靠“直覺”，而是需要壹套流程和方法來保證。
每次招聘，不招的人總是比招的人多。如何對待這部分員工，幾乎沒有多少企業考慮。俗話說“有事沒事防著點。”來應聘面試的人這次沒有成為公司的員工，下次就不壹定了。不成為企業的員工不壹定成為企業的合夥人。不成為合夥人，就不必成為企業服務的對象。所以每次招聘面試結束，人力資源部門壹定要做好跟蹤。第壹，登記表要妥善保管。第二，通知對方另謀高就，感謝對方對企業的信任。