企業如何有效開展績效考核

摘要:本文從四個方面進行了詳細的闡述。關鍵詞:企業績效考核績效考核是企業在壹段時間內對員工做出組織貢獻的過程。它從工作的數量和質量兩方面系統地描述了員工在工作中的優勢和劣勢。績效考核涉及觀察、判斷、反饋、測量、組織幹預和人的情感因素。這是壹個復雜的過程，不可能進行完全客觀和準確的績效評估。由於人對信息的處理能力是有限的，企業中不可避免地存在許多政治因素，這種績效考核信息的不完全客觀性使得考核更加靈活。1績效考核的作用和意義通過有效的績效考核，企業可以發現自身的問題，提高組織的效率，同時促進員工的職業化。大多數員工都願意知道自己的工作成績，以及如何做得更好。工作績效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工了解自己的優勢和劣勢，發現自己的潛力，提高工作績效，促進個人職業發展。2建立有效的企業績效考核體系的標準壹個有效的企業績效考核體系應具備五個特征:敏感性、可靠性、準確性、實用性和可接受性。敏感度是指工作績效考核體系區分工作效率高的員工和工作效率低的員工的能力。可靠性是指績效考核的被考核人評價結果的壹致性。不同的考核人應該對同壹員工做出基本相同的考核。準確是指績效考核要與工作標準、工作要素、評價內容掛鉤，工作標準是壹項工作成敗的界限。實用性是指績效考核體系的設計、實施和信息利用需要花費大量的時間、金錢和精力，績效考核的收益必須大於其成本。可接受性是指績效考核體系必須得到管理者和員工的支持。員工績效考核的方法很多，大致可以分為客觀評價方法和主觀評價方法。員工績效考核的標準可以是員工的行為，員工的工作結果，員工的個人特點。企業采取什麽樣的績效考核方式，取決於績效考核的目的。如果評估的目的是做出人事管理決策，就有必要收集員工之間工作條件的差異及其個人特征的信息。如果考核的目的是促進自身發展，就需要收集不同階段員工工作條件差異的信息。壹般來說，每種績效考核方法都有其適應性。績效考核制度的設計應考慮到制約因素和潛在問題，並適應組織的客觀條件。關鍵是企業要選擇適合自身特點的評價方法。從工作環境看，員工的工作可分為穩定性和可變性，工作內容可分為程序性和不確定性，工作獨立性可分為高低。員工的工作實際上是這三個特征的組合，因此需要不同的方法來相應地評估員工的工作績效。下面重點介紹員工的工作行為方法和工作業績評價方法。員工的工作行為方法包括:主觀評價體系和客觀評價體系。主觀評價系統比較員工之間的工作情況，得出每個員工的評價結論；客觀評價體系是將員工的工作與工作標準進行比較，根據員工的工作行為對員工進行主觀考核和評價，在相互比較的基礎上對員工進行排名，並提供員工相對優劣的評價結果。主要的排序方法有簡單排序、交集排序、成對比較和強制分布。簡單的排名法就是根據工作的整體情況，將員工從最好到最差進行排名。該方法簡單易行，耗時少，成本低，適合員工人數較少的評估需要。交集排序方法是簡單排序方法的壹種變體。先選出最好和最差的員工作為第壹名和最後壹名，然後在其余員工中選出最好和最差的員工作為第二名和倒數第二名，以此類推。配對比較法是將每個員工按照壹定的工作標準與其他員工逐壹進行比較，在每次比較中選出優勝者，最後按照每個員工的凈勝數進行排序。員工的主觀評價方法是基於員工的整體印象，而不是具體的比較因素，容易讓員工感覺不好，不適合給員工提供建議和輔導。而且這種評價方式容易產生暈輪效應，評價隨意，但這種評價方式的經濟成本相對較低。根據客觀標準對員工行為進行評價的方法有行為關鍵事件法、行為對照表法、等級考核法和行為錨評價法，大部分方法本質上都是根據評價標準對員工行為給出壹個量化的分數或程度判斷，然後匯總員工在各方面的分數，得到員工工作績效的綜合評價結果。3.1關鍵事件法是客觀評價體系的最簡單形式。負責評估的主管記錄員工在完成工作任務時特別有效的行為和特別無效的行為，評估者在評估員工優勢、劣勢和潛在能力的基礎上提出改進工作績效的建議，並形成書面報告。如果評價者公正坦誠，對員工的工作行為有很好的了解，那麽這種績效評價方法將有助於為員工的教育培訓提供參考，也有助於考核面試的評價。3.2行為對照表法是最常用的績效評價方法，評價者根據評價標準將員工的工作行為與其進行比較，以準確描述員工的工作行為。行為比較表對每個員工的工作行為給出了壹系列的判斷，每個判斷給出了不同的分數。匯總該員工在各項中的得分，即為該員工的總分。這種評價結果更加真實可靠，評價標準與員工的工作內容關聯度高，評價誤差小。工作業績評估方法是基於眾所周知的目標管理流程。這種評價方式的實施，類似於主管與員工簽訂合同。雙方約定在特定的時間達到特定的目標，並根據該目標在當時的實現程度對員工的績效水平進行評估。工作業績評價法實施的關鍵是目標設定，即給組織、組織內各部門、所有主管、每壹個員工設定具體的工作目標。目標管理不是衡量員工的工作行為，而是衡量每個員工對組織成功的貢獻。目標管理評價法可以發現具體問題，便於下壹步的工作計劃，非常適合給員工提供建議、反饋和輔導。而且這個評價標準直接反映了員工的工作內容，結果容易觀察，評價誤差小。但由於這種評價方式需要在員工之間、各部門之間建立統壹的目標，不方便橫向比較員工和各部門的工作績效。4企業績效考核需要註意的問題壹個完善的考核體系通常涉及面很廣。在進行績效考核時，首先要把握考核的公開性和公開性，在公開性的要求下建立公開的考核體系。公開規定通過工作分析確定的考核標準，以獲得上下級認可，開展考核。其次，績效考核要經常化、制度化。績效考核是壹個持續的管理過程，要以當前的工作狀態為基礎，必須經常化、制度化。第三，績效考核成敗的關鍵是管理層的重視和支持。企業管理者應該把考核作為壹項重要的管理活動，同時，員工的理解和配合也至關重要。在考核之前，他們應該與員工進行有效的溝通，讓大家對考核有壹個客觀的了解。第四，廣大考官。績效考核是壹個人評價人的體系。無論評價體系設計得多麽公正，其評價結果都不可避免地滲透著評價者的主觀色彩。評估不應該與公共和私人混淆。鑒定僅限於工作場所，應通過壹定的方法和標準客觀觀察。考官應嚴格避免受個人情緒因素的影響。為了盡量減少考核的弊端，考官要占多數，直接主管要知道被考核人的工作狀態，所以要尊重直接主管的意見，上級主管要從前瞻性的高度對考核進行宏觀指導。第五，績效考核要建立有效的反饋制度，考核後要進行面談，讓下屬知道主管對他的評價，主管也能了解下屬對評價的看法。在職輔導是雙方就下屬的優點，應該改進的地方，雙方同意的改進意見，具體的改進步驟進行的。主管在進行考核面試時，應充分考慮員工的潛力、員工的個人能力發展目標和員工的工作適應性評價。通過這種輔導方式，主管可以從整體上把握員工的適應能力，使工作走在前面，為後續的績效考核提供良好的條件。員工績效考核是壹項復雜的管理活動，涉及面很廣，希望每個員工的行為都有助於組織經營目標的實現。對於員工來說，希望他們能在組織中充分展示自己的潛力，並得到對其表現的公正評價。如何實現組織與員工的共贏，企業以員工為榮，員工對組織有歸屬感和幸福感，這是每個企業管理者必須思考的問題。