第壹條為了建立和完善人力資源績效考核體系和激勵約束機制，對員工進行客觀公正的評價，並通過評價做出合理的薪酬分配和獎懲，制定本辦法。
第二條考核對象:分行除經理、副經理、工會主席以外的員工；其中，從其他單位調入的員工和待崗人員，必須在崗滿6個月才能參加考核，才能評為公司或分公司？員工之星？免試者、實習生不參加考試。
第三條考核內容:主要考核員工的工作表現、服務態度、遵紀守法、安全生產等情況。
第壹，工作表現。主要考核員工的專業水平、接受任務的態度、工作熱情、工作效率、完成工作的數量和質量:
1，業務水平:主要考核從事本職工作的能力、專業知識、應變能力、協調能力和解決問題的能力。
2.接受任務意願主要考核員工是否願意接受領導分配的任務，主動程度如何。
3.工作熱情考核的是員工在工作中的表現，以及有多努力，敬業和敬業。
4、工作效率考核員工在工作中為實現工作目標所占用的時間和消耗的資源量。
5、完成工作的數量和質量，員工在日常工作中是否完成了應做的或臨時分配的工作，質量如何。員工績效評估方法2。服務態度。主要考核員工的服務意識、服務質量、服務效果。
1，服務意識考核員工主動為他人尤其是客戶提供服務。
2、服務質量評估員工為他人提供服務，尤其是客戶。
3、服務效果評估員工提供服務後他人或顧客的反應，產生的效益。
第三，遵紀守法。主要考核員工遵守國家法律法規、單位規章制度的情況，以及與同事的關系。
1.遵守國家法律法規，評估員工的法律意識和遵守法律法規的情況。
2.遵守公司規章制度考核員工執行公司管理制度的情況如何，主要考核是否按規章制度辦事，執行力和勞動紀律。
3.與同事的關系主要是考核妳能否與同事和諧相處，對構建和諧企業起到怎樣的作用。
第四，安全生產:主要考核員工的安全生產意識和效果。
1，安全生產意識主要考核員工是否重視安全，安全生產常識如何。
2.安全生產效果主要是考核員工對安全生產措施的落實是否有效，監督作用如何；是否有違規操作行為，如何維護設備。
第四條分公司成立員工績效考核領導小組，組長:經理，成員:副經理、工會主席，各部門(單位)負責人為考核組成員；人力資源部負責組織評估。
第五條績效考核評級:根據？優秀、稱職、基本稱職、不稱職？評估分四個等級。
第六條績效考核方式及排名:
1.考核方式:績效考核分為部門(單位)負責人考核和分支機構領導考核，部門(單位)負責人由分支機構領導直接考核。
二、分數的計算:？優秀？五分，？能幹？4分，？基本勝任？數3分，？無能？算2分。
三、員工績效考核總分加權平均:
1.部門(單位)負責人考核:經理考核值占權重57%，分行其他領導考核值(取算術平均值)占權重43%。
2.其他員工考核:部門(單位)負責人考核值占權重30%，經理考核值占權重40%，分公司其他領導考核值(取算術平均值)占權重30%。
3.績效考核結果排序:根據員工績效考核得分從高分到低分排序；是的，作為公司還是分公司？員工之星？為了配合這些措施？第八條？規則不參與排序。
第七條有下列情形之壹的，單項內容考核應當記為？無能？：
壹、工作績效考核？無能？:兩次以上不服從工作分配，經教育拒不改者；未按規定時間或要求完成任務，造成嚴重後果的；失職造成單位直接經濟損失65438萬余元。
二、服務態度考核？無能？:提供服務時態度惡劣，造成嚴重負面影響的，或服務質量差造成客戶流失的。
三、守法考核？無能？:被公司機關給予行政警告的；故意違反本單位規章制度的；每月考勤遲到4次及以上或每年10次及以上，曠工2天以內者。
四、安全評估？無能？:未采取措施制止或者消除重大安全隱患，造成安全事故的；操作人員違反操作規程造成的？重傷？事故或直接經濟損失3000元以上30000元以下。
第八條有下列情形之壹的，年度績效考核結果直接確定為？無能？：
1.因嚴重違反國家法律被刑事拘留或判刑的；嚴重違反本單位規章制度的；經常違反單位規章制度，屢教不改者。
2.被公安機關行政拘留的。
三、管理人員失職給單位造成直接經濟損失3萬元以上的，由生產操作人員、巡視人員造成？意義重大？對安全事故負主要責任或直接經濟損失3萬元以上的。
4.壹年內無正當理由連續曠工2天或3天以上的。
5.拒絕服從工作安排，態度惡劣者。
第九條考核原則上每年進行壹次，具體時間由分行根據具體情況確定。對於從其他單位調入和待崗時間超過六個月的員工，其重新上崗後的考核暫由經理辦公會議進行考核。
第十條考核結果作為工資分配、職務晉升、獎懲的重要依據。
第十壹條分行原有相關規定與本辦法不壹致的，以本辦法為準。本辦法未涉及的事項，參照本辦法的有關規定辦理。
第十二條本辦法經經理辦公會議討論並提交職工代表大會審議通過後生效。
第十三條公司有新的考核辦法的，按照公司的考核辦法執行。第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。
第十五條本辦法自2008年1月1日起實施。
企業新員工績效考核辦法(二)
第壹條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工的個人才能，不斷提高工作效率，制定本辦法。
第二條本辦法適用於公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管和各部門負責人組成的考核小組，考核小組具有監督、協調和仲裁職能。人事部是具體的執行部門。
第四條考核采用100的評分制。考核結果分為五個等級，對應的考核分值如下:優秀91-100；好81-90分；稱職71-80分；基本能力60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條雇員的工作包括日常工作和特殊工作。日常工作考核占80%，特殊工作占20%。直接主管分配部門的工作，對各崗位的日常工作形成崗位職責，是績效考核的主要參考。部門負責人根據各崗位職責確定工作的權重分值。根據公司的特點，員工除了工作職責的日常工作外，還有例外的工作。董事長和總經理安排的工作(包括部門主管為下屬員工安排的工作)作為責任人的例外工作，列入績效考核表。例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條部門副經理級員工除日常工作外，還應從計劃、合作、監督和培訓指導四個方面進行考核。
第七條每周部門工作總結計劃應細化，各部門應將各項工作落實到具體執行者，工作完成的結果和及時性應作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結表應於每周壹提交至行政部，每未按時提交壹次，部門主管當月績效考核扣2分/次。
第八條當月無考核，未完成的主要工作按工作分值的80%扣分，未按要求完成的按50%扣分，未及時完成的按20%扣分；未完成的特殊工作將被扣3分/項；未按要求完成扣2分/項；未及時完成將被扣1分/項。
第九條根據公司制度規定，每違反壹次公司制度扣0.5分。特別是對上班時間打遊戲、在公司績效考核管理辦法中大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭、紙屑或其他雜物、上班時間看與工作無關的書籍、報紙、網站的，每違反壹次扣1分；遲到早退扣0.5分。
第十次評估過程:
(1)每月最後壹周，人事部將各崗位員工月度考核表發放給部門經理，部門經理再發放給員工。
(2)員工根據自己的工作完成情況進行自我評價，填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會以及對公司各部門的要求和建議。員工應在每月2號之前將員工月度評估表提交給直接部門主管。
(3)直接主管根據員工的崗位情況和實際工作情況進行考核，並於5日前提交至人事部。
(4)人事部負責審核匯總各部門員工的績效考核，每月8日前將考核結果匯總報總經理審批。
(5)人事部在10前將總經理批準的考核結果反饋給各部門負責人。部門負責人要將考核結果以面談的形式反饋給被考核員工，並與員工壹起分析不足，指出今後努力的方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，跟蹤改進效果。
(6)每月評估結果將在最近壹次公司會議上報告。
第十壹條員工只有在圓滿完成本職工作和臨時安排的特殊工作的前提下，才能被評為良好，只有在表現突出的情況下，才能被評為優秀。當他/她被評定為優秀時，評定者應列出具體的例子。對於在績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須做出說明，並得到部門經理的批準。
第十二條公司績效工資與崗位工資相結合，計算方法如下:
崗位績效工資= [(最終績效得分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條員工表現突出，為公司做出重大貢獻的，將給予獎勵？優秀？此外，公司還將另行獎勵。如果員工出現嚴重失誤，給公司造成重大損失，除扣除全部工資外，還將根據損失大小追究賠償責任。
第十四條員工對當月考核結果有重大疑問的，可向部門經理或人事部門申訴。
第十五條考核結果調整的，本月仍按原考核結果發放工資，下月發工資時再調整。
第十六條員工的自我評價和部門經理的績效考核應根據其工作計劃的完成情況進行認真客觀的評分，不得敷衍塞責。敷衍塞責的，從其當月績效考核中扣除3分/人次。
第十七條人事部每年6月5438+10月對全體員工上壹年度的工作表現進行綜合評價，並配合評價小組對員工上壹年度的工作表現進行年終綜合評價。
第十八條人事部門應當為每位員工建立考核檔案，考核結果作為獎金分配、先進評選、工資調整和崗位調整的重要依據。
第十九條。符合下列條件的，應當給予？考核辭退？搬運:
1，壹個考核年度內三個月考核被評為不稱職的；
2.在壹個考核年度內，連續三個月度考核被評為基本稱職且年度績效考核被評為基本稱職，且無合適的空缺崗位可供調配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3.每次年度績效考核結束後，對除上述兩項外的所有員工的考核結果進行排名。考核辭退？除了條件，對排名最後的人員進行績效考核？尾端辭退？；年度考核辭退率(包括終止辭退)的比例由總經理決定。
同時，公司與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法由人事部負責解釋。
第二十壹條本規定自發布之日起施行。
更多內容在: