企業員工績效考核方案

企業員工績效考核方案(5篇總則)

為了保證工作或事情能夠有條不紊的進行，往往需要事先制定壹個計劃，計劃的內容和形式都要圍繞主題展開，最終達到預期的效果和意義。計劃應該如何制定？以下是我為您收集的企業員工績效考核方案(共5份)，希望對您有所幫助。

企業員工績效考核方案1壹、年度績效考核:

對所有經理進行年度360度績效評估。所有入職三個月以上的經理(文員及以上)都是由自己、自己的直接上級、自己的直接下屬、自己的同事以及有密切工作聯系但沒有直接領導和指導關系的客戶進行評價。其中，上級評價權重40%，下級權重30%，同行權重15%，客戶權重15%(如無客戶評價，計入同行權重)；基層管理人員的評價分值，上級50%，同級30%，客戶或壹線員工20%(如無客戶評價，計入壹線員工權重)；我的評價不計入總分，只作為評價分析、績效提升和職業發展的參考。

二、績效考核指標:

評價指標由績效指標、行為指標和能力指標組成。高級管理人員的績效指標(30%)、行為指標(40%)和能力指標(30%)；中層管理者的績效指數(40%)、行為指數(30%)和能力指數(30%)；基層管理者的績效指標(50%)、行為指標(30%)和能力指標(20%)。

1，績效指標:關註員工工作目標的達成情況。根據崗位職責和績效目標確定4-6個關鍵績效指標(KPI)，績效指標由直屬上級根據年初計劃進行客觀評價。

2.行為指標:關註員工在工作過程中的行為、工作態度和意識，如合作精神、開拓創新精神、責任心、安全意識、紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立性、執行力等。主要基於企業文化、企業制度和崗位要求。與此職位無關的指標將不予評估。

3.能力指標:關註員工的個人特征和工作能力，如工作知識、市場分析能力、應急處理、有效溝通能力、計劃控制、時間管理、組織協調能力、解決問題能力、激勵引導、決策水平、授權等。主要基於這個崗位的關鍵能力。與此職位無關的指標將不予評估。

三。年度崗位主要業績(關鍵目標實現情況、成果、亮點、創新工作等。):

壹是面對人員流動新形勢，及時滿足壹線人員需求。參加現場招聘會5次。通過人才網和職業介紹所及時響應店鋪的需求。據不完全統計，* * *招聘播音員、收銀員、保安36人，資生堂、同仁堂、聯惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣招聘店長、營業員75人。停業改造期間，我們組織門店定崗定編定員，競聘87個崗位。

二、圍繞管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。

1，組織培訓45次，4547人次。其中培訓12期590人次，專業技術培訓6期，櫃面服務人員培訓8期2560人次，培訓師培訓10期* * 190人次，新銷售人員培訓10期* * 813人次。邀請內部培訓師對新銷售人員進行培訓，豐富了新銷售人員的培訓內容，提高了培訓師的實踐能力。

2.管理人員培訓:領導商數、執行制勝、有效思維與競爭力、職業規劃與門店銷售技巧研討會、經營分析研討會與財務分析會、管理人員春季培訓班(20xx工作意見、管理改革與創新、雙贏談判技巧、非財務人員財務管理)

3.銷售經理、助理、店長、營業員、收銀員、物流人員培訓:日常規範、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務。指示賣鞋的蹲下服務。與商場組織了商譽服務、售後服務、職業素質提升的輪訓，發放了《新銷售員培訓指導跟蹤表》。

四是細化考核和績效管理，提升規範化管理和工作績效水平。

1.修訂完善定期考核制度，制定考勤管理制度，實行全員考勤制度。制定了績效考核補充意見，使壓力層層傳導到每個員工，形成環環相扣的績效體系。

2、探索實施360度績效考核，了解管理者的勝任能力，有助於發現自身的優勢和劣勢，為崗位績效改進提供有效依據。

五、實施基礎工作，有效控制人工成本，完善員工社會保險。

芳草園享受政策補貼2.74萬元。調整了自營櫃臺負責人工資的計算方法，實現多勞多得。簽訂臨時用工協議，按每月150元為臨時人員辦理社會保險補貼。監督供應商為促銷員辦理社會保險，85%以上的工廠員工繳納了社會保險，有效緩解了工廠促銷員的後顧之憂。

六、開展創建工作和班組活動，增強企業凝聚力。

1，開展創建工作，先後榮獲江蘇省先進政治研究會、廠務公開先進集體、勞動模範之家、常州市“五好”非公有制企業黨建示範點、先進黨組織、學習型企業示範單位、文明單位標兵等榮譽。

2.承辦員工卡拉ok大賽、撲克升級大賽、水上運動會、銷售人員業務技能展示(鞋類、化妝類、服裝類)，參加市員工服裝搭配業務技能大賽。

組織開展了“改善管理，熱情服務”大反思，收到意見179條，建議126條，反饋給相關部門落實整改措施。組織了“向東方學習，看太傅”的大討論和演講比賽。

企業職工績效考核方案二為落實義務教育階段學校教師績效工資的合理分配，維護教職工切身利益，根據《霍邱縣義務教育階段學校教師績效考核實施意見(試行)》(冀[20xx]34號)、《關於進壹步做好義務教育學校激勵性績效工資考核工作的意見》(冀[20xx]10號)文件精神，

壹、指導思想

以建設中國特色的相關理論、法律法規為指導，以上級相關政策為依據，以提高教職工績效為導向，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到“多做少不壹樣，做得好不壹樣”，激勵廣大教職工熱愛本職工作，努力工作，積極實現各項工作目標。促進廣大教職工為全面實施素質教育和人民滿意教育貢獻自己的智慧和力量。

第二，組織領導

為了切實抓好績效考核工作，中心校成立了村級考核工作領導小組。

組長:李×秀

副組長:謝

成員:郭涵、馮坤福、劉長城、孫長權、桑濤。

三、實施目標

中心小學、明德、鄞縣、明佳會、尹蓓、東灘、五祠、慈佛、高樓、王店、良堂、陳樓等12小學(教學點)全體工作人員。

四、績效考核內容及量化評分方法

(壹)基本績效工資的考核和分配

教職工績效考核結果為合格及以上的，基本績效工資全額發放；考核結果不合格的，不發放激勵性績效工資，根據其具體情況酌情扣繳基本績效工資，扣繳比例不低於20%。

(二)激勵性績效薪酬考核

1，村小學校長(含教學點負責人)考核。

中心校按人均激勵性績效工資的110%發放，結合中心校考核小組的考核和學校工作人員的考核，按照縣教育局附件34號1的考核分，分別在春季和秋季考核壹次(具體辦法另定)。

2、班主任考核。

各學校要制定考核辦法和細則，按學期(春季學期2-7月，秋季學期8-1月)進行考核和發放。根據每個班的學生人數，每個學校可以統籌班主任的月津貼，每班50-80元。考核合格及以上的，全額發放班主任津貼。考核合格後，按比例扣除部分班主任津貼，下學期不再聘用該班主任。班主任工作量為本校教師標準課時的壹半，計入教師基本工作量。

3.教師評估。

考核* * * 100分，其中工作量30分，工作績效30分，工作成效40分。學校應采取學校考核組考核、學科組考核和學生教學評價相結合的方式，按照縣教育局〔20xx〕34號附件2中的考核指標要點進行考核。詳情如下:

(1)校長的工作量是根據我校教職工的平均工作量計算的。學生200人及以下的學校校長按0.5工作量計，學生201-450的學校校長按0.6工作量計。

(2)其他崗位人員工作量以本校校長工作量為準計算(最高工作量不重復計算)。副校長、教務主任按0.8工作量計算；黨組織、少先隊等責任人員按0.3工作量計算；教研組長按0.2工作量計算。

(3)把控流和保持學習的工作納入績效考核範圍，作為重要指標之壹。每個學校可以量化所有崗位的周工作量，所有教職工的周工作量加起來算出周總工作量，再除以教職工總數算出教職工的人均周工作量。教職工每周的實際工作量除以教職工每周的平均工作量，再乘以工作量分數，即為教職工的工作量分數。

4、其他人員考核。

(1)小學教務處工作人員、會計文員:結合中心校考核組和各校校長、教師代表進行民主考核，根據師德表現、出勤情況、工作量、工作業績等進行核算。

(2)考核本年度退休人員，根據退休證件、實際工作時間和在校工作情況，據實核算。

(3)對本年度新進人員的考核，根據時間和工作情況，據實核算。

(4)紀錄片津貼:四部影片中的四名資料員，每人每年按要求完成任務，補貼800元，完不成任務酌情扣減津貼。

5.建立獎勵基金。

每人每月從獎勵工資總額中提取5%作為獎勵基金，用於獎勵在考試、教研、競賽等方面成績突出的學校和個人。城鎮集會、活動、比賽曠工，每次從50元中扣除30元，記入基金。

(三)激勵性績效薪酬的分配

激勵性績效薪酬考核和支付的主要參考因素:

(1)學生人數，班級人數，平均課時，其中學生人數是最重要的因素。

(2)照顧偏遠的村級小學、教學點和特崗。

(三)教育教學研究成果。

(4)考慮現有教師數量和對教師的實際需求。

中心校將繼續按照教師壹半、班級和學生壹半的比例，計算給學校的激勵性績效工資總額，再由學校按照學校的績效工資分配方案進行分配。

動詞（verb的縮寫）評定等級的確定

考核結果分為優秀、合格、不合格三個等級。各等級比例要根據績效考核成績由高到低劃定，優秀等級比例要適當向壹線教師傾斜。違反師德，不能完成正常教育教學業務或者不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格:

教職工對績效考核結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或教育部門申訴。

六、評估結果的運用

1，教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，並作為崗位招聘、職務晉升、培訓、表彰獎勵和年度考核的重要依據。

2、教職工績效工資的分配，以工作績效考核結果為依據。將每個教職工的工作考核分數加在壹起，得到全校所有教職工的績效考核分數之和。全校績效工資總額除以全校教職員工績效考核分數之和，所得分數乘以教職員工績效考核分數，即為教職員工個人應得的績效工資金額。

3.因病、事假、進修缺勤的，不享受獎勵性績效工資。

企業員工績效考核方案3 (1)建立健全績效反饋機制。

績效信息反饋主要分為績效目標設定過程中的信息反饋和績效考核結果的信息反饋。績效目標制定過程中的信息反饋，可以使監獄制定的績效目標符合自身實際，更具可操作性。同時可以使監獄認同績效目標，增強績效責任感，提高其完成績效目標的主動性和積極性。績效考核結束後，對考核結果的信息反饋可以幫助被考核者發現工作中的差距，明確努力的方向，為監區進壹步改進和維持組織的預期行為提供指導和支持。

(二)制定科學公正的考核指標體系。

將考核內容細化為量化規定和基於尺度的模型，盡可能擴大量化考核中的數值指標，使工作的復雜與簡單、責任的輕重與強度得到充分體現。此外，開發監區考核軟件系統，將考核數據輸入計算機數據庫，各種相關數據通過專用軟件進行處理，相對減少了人為因素的幹擾，提高了考核工作的可操作性，保證了考核結果的客觀性和公正性。

(3)註重增強評估的可信度。

首先，監區績效考核的內容、程序和計算方法應體現公平、公正、公開的原則，被考核者壹定會得到公正、客觀的評價。第二，使用績效考核的人，在具體操作過程中要把動態指標與靜態指標、定性指標與定量指標結合起來，保證考核指標體系的相對公正性，讓所有考核人在壹個公平公正的平臺上進行考核，使考核結果具有說服力。

(4)責、權、利相結合。

由於監區領導班子全面負責工作業績考核，不僅要以身作則，完成自己的那部分指標，還要指揮、組織、監督本單位幹警完成其他指標。對他們來說，責任更大，壓力更重。為了體現責、權、利壹致的原則，需要根據各監區的考核結果對監區領導班子成員進行獎勵。

企業員工績效考核方案4壹、績效考核實施目標概述

公司自xxxx年開始進行績效考核以來，在提高員工績效方面取得了壹定的成績，同時在具體操作中也有很多需要改進和完善的地方。人力資源部將此項工作列為今年的重要工作之壹，其目的是通過完善績效考核體系，達到績效考核的應有效果，實現績效考核的根本目的。

在去年開展績效考核的基礎上，人力資源部今年將開始完善公司的績效考核體系，使其更好地為公司發展服務。

二、績效考核的具體實施方案

1.xxxx，65438+10月，31前，完成績效考核體系及配套考核方案的修改和撰寫，並提交總經理辦公會審議通過。

2.自xxxx年2月1日起，根據修訂完善後的績效考核體系，在公司全面實施績效考核。

3.具體想法

(1)建議完善現行基礎制度。

結合上壹年度績效考核工作中存在的不足，對現行的績效考核細則、績效考核實施辦法及相關使用表格進行了修訂。建議對績效考核的形式、項目、方法、結果的反饋、改進的跟蹤、結果的應用等進行大幅度的修改，以保證績效考核的良性運行。

(2)建議目標管理和績效考核分開，並行進行。

目標管理檢查是壹項糾正目標的經常性工作，其結果只是績效考核的參考項目之壹。

(3)建議對所有員工進行績效考核。

去年只對部門經理級別以下的員工進行了考核，卻忽略了對高層的績效考核，使得考核效果大打折扣。今年，在改進績效評估系統後，人力資源部將對所有員工的績效進行評估。

4.本年度績效考核起止時間為xxxx年6月65438+10月1至2月31。人力資源部完成這項工作的標準是保證績效考核體系的順利有效運行。

三、績效考核實施方案的註意事項

1.績效考核涉及各部門員工的切身利益。因此，人力資源部門應在保證績效考核結果科學合理利用的基礎上，做好各部門績效考核的宣傳和培訓工作，引導員工以積極的態度對待績效考核，從而達到通過績效考核改進工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評估系統對公司來說還是壹個新事物。由於經驗不足，難免會出現壹些意想不到的困難和問題。在操作過程中，人力資源部會聽取所有人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3.績效考核本身不僅僅是壹個溝通工作，更是壹個持續改進的過程。人力資源部門在操作過程中要註意縱向和橫向的溝通，保證績效考核的順利進行。

四。需要支持和配合的事項和部門

1.修改後的績效考核制度、方案、表格等文本需要公司各部門經理、分管副總經理和董事會審核。

2.為了保證績效考核的順利實施，公司需要成立績效考核實施委員會，負責績效考核的實施和執行。建議公司至少有壹名高層領導，人力資源部作為具體承辦部門，承擔方案起草、方法制定、協調組織、記錄核查、匯總統計等職責。

企業員工績效考核方案5為加強醫院分配制度改革，進壹步調動員工積極性，根據衛生部和省市關於分配制度改革的文件精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導思想

醫院經濟管理遵循市場經濟規律，借鑒現代企業管理的成功經驗。分配制度改革在實行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平的原則，貫徹按勞分配、多勞多得的原則，劃分核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向壹線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體職工的積極性、主動性和創造性。激發醫院的內在活力，提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心的運行機制和規範的績效管理，有效促進醫院的全面建設和持續快速發展。

基本想法

1，積極開展準全成本核算，收入減去支出(含院級管理和運營成本分攤)後的余額納入核算單元分配；

2、以科室或醫療組為基本核算單位；

3.質量考核和管理目標考核與部門效益掛鉤；

4.檔案工資和實際工資是分開的。即國家規定的職工工資作為檔案工資保存，按規定報批後記入職工檔案，作為繳納養老保險、醫療保險和計算退休費用的依據。實際工資作為績效從檔案工資中扣除，參與獎金分配。

績效工資範圍:

績效工資的範圍包括:醫生個人技術績效、生活工資、科室效益績效等。

1.個人技術業績:技術含量高、風險大、強度大、責任重的項目，按實現的綜合效益比例計入個人業績部分。

2.活工資:從檔案工資中扣除壹部分，與部門收入指標核對，作為績效工資發放。

3.科室效益績效:以醫療組和科室為核算單位，獎金根據經濟效益核算結果和工作質量計入科室。

效率原則與部門績效分配

1，各部門應根據自己的工作特點和性質，參照個人工作量、創造效益因素，本著向高科技、高風險、高強度、重責任傾斜的原則，進行獎金的二次分配。