20xx年是集團成立的第二年。公司將進入多元化、多領域的發展階段，組織管理和人員結構的復雜性增加，人力資源管理也將面臨更大的挑戰。企業人力資源管理體系的建設就像蓋大樓壹樣。企業自身的人力資源狀況是基礎，人力資源六大模塊是主體架構，人力資源經理是大廈的策劃者。如何建造這座獨具企業特色的建築，需要更多的人來合作添磚加瓦，進行裝修。20xx年，我們將根據集團的實際
20xx年是集團成立的第二年。公司將進入多元化、多領域的發展階段，組織管理和人員結構的復雜性增加，人力資源管理也將面臨更大的挑戰。企業人力資源管理體系的建設就像蓋大樓壹樣。企業自身的人力資源狀況是基礎，人力資源六大模塊是主體架構，人力資源經理是大廈的策劃者。如何建造這座獨具企業特色的建築，需要更多的人來合作添磚加瓦，進行裝修。20xx年，我們將根據集團的實際情況，紮紮實實的開展每壹項工作，最終完成20xx年的總體工作目標，即人力資源管理體系的基本建立；經過壹年的調整，新的績效考核模式逐漸適應公司的發展需要；培訓全面推進，從業人員整體素質進壹步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與同事之間的溝通，增強企業的凝聚力。具體工作計劃如下:
壹是健全和完善制度，逐步實現人力資源的規範化管理。
目前集團處於籌備階段，各項制度尚未完善。我們將根據公司實際情況明確組織架構，制定壹套集團公司人力資源管理操作流程體系，指導各子公司根據自身行業特點，參照集團人力資源管理制度完善公司人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源管理的規範化。各項制度的建立計劃在20xx年6月30日前完成。
1.建立新的員工入職管理系統。目前公司對新員工的關註度較低，容易造成新員工的流失。為此，將建立壹個新的員工入職管理系統，並任命兩名入職導師來幫助新員工。壹種是企業文化導師，主要職責是從員工入職的第壹天開始，引導員工熟悉公司的企業文化，盡快融入公司；二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉工作流程，引導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司的工作要求。同時要求兩位導師每周與新員工溝通，了解他們對公司和工作的適應情況，解答新員工提出的疑惑。要對新員工的導師進行統壹培訓，讓他們掌握指導新員工的方法和溝通方式，並給予鼓勵性的補貼。年底會評選出優秀導師，給他們頒發證書和獎勵。
2.建立新的培訓管理體系。培訓是提高公司員工素質的有效途徑，但需要系統地實施才能更有效。新的培訓體系將實行學分價值，並將其納入績效考核範圍。學習內容分為新員工類、職業素養類和管理技能類。每個業務類別和職業素養類別的所有員工都需要參與學習，每個業務類別的員工都參與學習，新員工屬於新員工。學習方式將多樣化，公司、部門統壹組織，個人自學，外出考察、培訓。學習積極分子將在當年接受評審並頒發證書。
3.完善員工手冊。《員工手冊》是指導員工熟悉公司企業文化，了解公司行為準則，熟悉日常工作流程的學習指南。也是指引員工的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的內容進行修改，然後對有爭議的條款進行細化，再增加新的內容，比如基本的禮儀規範。
4.完善薪酬福利制度。新的壹年，為了配合績效管理的實施，完善福利制度，將對原有的薪酬結構進行調整。
5.建立團隊等級管理體系和評估體系。為了更好地控制集體化，將對集團的職級進行梳理，按行政系列和專業系列進行劃分，並對職級的評定擬定可衡量的標準。比如普通員工和高級員工的區分，會以入職時間和在同壹崗位上從事社會工作的時間為依據。普通員工:入職兩年內，社會同壹崗位兩年內；資深員工在公司兩年以上，在社會同壹崗位工作兩年以上。
6.完善績效考核管理制度。20xx年，物業、地產、超市將逐步實施績效考核，並對月度考核進行匯總，對需要改進的內容進行總結和修改，以更好地滿足各公司的績效管理需求。
第二，加強員工培訓管理，進壹步提高員工整體素質。
目前，集團各子公司員工的整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀知識、業務知識都有待提高。20xx年將進行全面的培訓需求調查，並制定年度培訓計劃。培訓將按照入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓進行分類，實行年度培訓積分制。
1，新入職培訓，主要是讓新員工熟悉集團基本情況，學習日常禮儀常識等。，由集團人力資源部根據員工人數按季或按月安排。對於新員工的培訓內容，我部將收集相關資料，整理成小手冊和PPT(20xx年3月30日前完成)。培訓結束後，將進行書面評估，以檢查員工的掌握情況，並作為試用期評估的依據。
2、業務知識培訓，主要是提高員工的業務學習能力，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門進行，部門負責人或經理擔任講師或組織學習視頻，也可根據需要派出培訓。主要采用理論知識、實際操作和案例分析相結合的方式進行。培訓後，實際操作或理論知識以書面形式進行考核。
3.加強培訓，主要是對日常業務知識和技能的剛性要求。通過反復培訓，強化員工提高工作技能。這種培訓可以通過舉辦壹些專項技能競賽來實施，比如管家日常基本操作標準技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基礎素質培訓，主要是改善員工日常行為的培訓，通過這種培訓進壹步提高員工的整體素質。這類培訓根據管理崗位和基礎崗位的實際需要安排，可采取境外培訓、視頻培訓、拓展訓練、內部授課等方式進行。
5.與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年，我們將與程菊公司合作處理在線會員學習。根據網上學習視頻的內容，安排公司、部門每月組織員工進行壹定量的學習，並壹起分享、討論、撰寫學習心得、考核。
6.組織拓展訓練，加強團隊溝通，增強團隊凝聚力。平時公司和部門之間交流很少，要通過組織郊遊進壹步加強溝通，增強親情和團隊合作意識。20xx年計劃進行三次拓展訓練。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案。各級別每年培訓學習時間人均不少於20小時。對積極參加培訓學習的同事，年終通過考核給予表彰獎勵。
第三，不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升。
公司會在20xx年實施新的績效考核模式，會有壹個逐步適應的過程。在試行過程中，要不斷總結，找出更適合部門和個人的績效考核標準，加強部門負責人與員工的績效面談，領導要對下屬自身的不足給予更多的指導，不斷改進自己的績效，讓員工的工作能力和業務技能在績效考核過程中不斷提高。
新的房地產公司和物業管理公司績效考核方案計劃於20xx年6月試行。超市新的績效考核方案計劃於20xx年4月開始試行。
四、做好人才儲備，及時補充缺失和急需的人才。
隨著公司的多元化發展和業務的不斷擴大，集團對人才的要求也在逐步提高。為了在急需的時候及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將多渠道儲備人才。
1，註重內部培養，實施基層管理人員內部人才培養計劃，通過績效考核選拔業務能力和管理潛力優秀的員工，並培養為後備管理人員，為員工制定職業發展規劃，提供發展平臺，留住骨幹員工，保證公司的可持續發展。
2、通過人才網站，參加現場招聘會等。，儲備公司通用崗位人才。當人員離崗，無法內部調配時，要及時從後備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3.提前為新開發的項目制定招聘計劃，找到企業需要的人才。
五、改善薪酬福利結構，提高市場競爭力。
為配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行壹些調整，以更好地促進績效考核的實施，達到激勵效果。對於績效工資獎金的數額，將提出新的方案，報公司領導批準後實施。薪酬優勢在市場上競爭激烈，各企業要根據自身實際情況做好定位，同時出臺壹些個性化的福利政策，對吸引和留住人才也很有幫助。
不及物動詞構建和諧勞動關系，增強企業團隊精神和凝聚力。和諧的勞動關系和強烈的團隊意識是企業持續穩定發展的重要保證。在日常工作關系中，倡導誠信、合作、共享的理念，加強部門與同事之間的溝通與合作，努力共同完成部門和公司的工作目標和任務。在日常的公司活動中，我們計劃組織壹些有利於團隊建設的活動。
1，4月舉辦基礎禮儀知識競賽。加強全體員工禮儀基礎知識的學習，進壹步提高自身修養。我們會先把日常的基本禮儀知識收集起來，編成壹本書，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，然後進行考試。對考試合格者進行獎勵，對不合格者進行補考。
2、5月超市舉辦收銀技能大賽。
3.6月份，物業和超市將舉辦知識競賽。加強日常業務知識的學習，提高全體員工的服務水平和業務水平。首先，人力資源行政部把應該知道的內容收集起來，編成壹本書，發給各個部門學習。各部門派代表參加競賽，競賽分為判斷題、選擇題、問答題等。，並按總分進行排名，獎勵前三名。
4.8月，超市為大華集團員工舉辦了“展示廚藝，分享美食”大賽。壹是展示員工的廚藝，二是宣傳超市的知名度。
在五月和六月，超市為經理們組織了壹次參觀學習。
6、8月份，物業管理公司組織考察。
7月、3月、6月、9月每月組織壹次戶外拓展活動。
8、165438+10月舉辦學習心得征文大賽。
20xx人力資源管理將是夯實基礎的壹年，各模塊操作流程將陸續完善，並按計劃分步實施。我相信，在集團公司領導的大力支持和指導下，在同事們的積極配合下，經過壹年的實踐和總結，人力資源管理的各項工作將更加規範，員工的整體業務水平和專業素質將得到進壹步提高。
偏激
壹、人員調配管理今年將重點關註新興產業園投產期間的人員調配。
1，根據公司新的制度設置和人員定員，抽調部分優秀的管理人員和生產骨幹到工業園區工作，使技改項目投產後安全經濟運行。
2、根據公司各部門、各單位人員編制，人員編制不足時，隨時調配。及時準確地下達人事調動命令和人事指令，努力實現人力資源的合理配置。
二。勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除和檔案管理工作。今年重點對20xx年6月30日勞動合同到期的194員工進行續簽。鑒於此次續簽，在今年勞動合同管理的基礎上，需要進壹步操作新的管理方式。對生產工人和其他工作人員，擬采取中期(2年)和短期(1年)合同，對部分人員采取不續簽合同的管理方式。
第三，根據公司目前的生產經營狀況，制定人員考核制度，進行人員考核評價。對不合格人員進行在職試用、在職培訓或轉崗，確保人員的高效率和高質量。
四。獎罰管理根據公司實際情況，對在生產、科研、勞動、管理等方面做出突出成績和重大貢獻者，分別給予獎勵。違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工；未完成生產任務或工作任務的；對不服從工作分配、調動和指揮，或無理取鬧、聚眾鬥毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
動詞 （verb的縮寫）人才儲備工作根據公司現狀和先進企業管理經驗，參加全國性或區域性大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才，獲得壹支技能過硬、品德優良的人才隊伍。20xx年計劃招收本科生約10人，熱能與動力專業5-7人，電氣工程專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評審和職業資格證書年審:隨著對人力資源的進壹步重視，職稱評審等工作得到了社會的廣泛認可和重視。
1，做好20xx年度公司員工申報職稱工作，重點做好初、中級職稱申報手續。
2.做好公司員工職業資格證書的年審和辦理工作。按照勞動部門的要求，做好職業資格證書的年審工作，同時根據實際情況做好職業資格證書的申報和辦理工作。
七、其他人事管理工作:
1.做好員工季度勞保、勞保用品的發放和管理工作，及時補充員工勞保用品並修訂相關制度。
2.做好員工人事檔案的收集、整理和歸檔工作，確保檔案的完整性、完整性和保密性；
3.嚴格按照公司的規章制度，辦理員工的辭職、辭退、除名、開除等事宜。嚴格辦理離職手續，監督退休職工的錢、物、物交接，不留後遺癥。
提索
20xx年，針對人力資源的薄弱環節，人力資源部面臨全面的管理升級，重點關註部門的工作是否能夠匹配公司的發展目標，支持公司業務的實現。不僅要求人力資源部門在日常管理運營上打好基礎，也進入了更加規範的管理階段。更重要的是，在相關模塊管理的基礎上，重點梳理崗位體系，提升工作人員能力。在工作績效考核和薪酬優化設計中打造自己的管理亮點，並以此與引進和吸引專業和管理人才相結合，充分發揮公司人力資源管理優勢，實現公司整體目標。
壹、公司的人才隊伍建設
1，完善系統。逐步實現人力資源的規範化管理。目前公司各項制度還不完善。根據公司實際情況，明確組織架構，制定相應的人力資源管理操作流程體系，完善公司人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源的規範化管理。
2.建立職位等級關聯制度。根據組織架構，確定公司的管理模式和制度，包括崗位設置、部門分工、工作界面、管理路線、組織層級和上下級關系，明確界定各崗位的層級、責權利，確立崗位層級，為補充和完善“薪酬管理制度”的設計提供了基本依據。
3.修訂崗位職責和崗位編制，根據公司的組織結構、各崗位在管理組織中的地位、工作職能、分配的任務、崗位職責和必要的資格條件等，修訂各崗位的崗位職責。，結合相關部門的經理。根據各崗位的工作職責，進行崗位分析，評估工作量，分析整個管理過程中組織架構所需人數，確定崗位設置，優化盤活內部人員，避免人力資本浪費。
4、制定績效考核管理辦法
在廣泛征求公司各部門意見的基礎上，制定了適合我公司管理現狀的《績效考核管理辦法》，作為內部經營管理的重要手段，通過考核與獎懲、聘任、晉升、加薪掛鉤，以績效為動力激活內部活力。
5.補充和完善薪酬管理體系。通過市場的底薪水平來評估公司的運營效果。根據公司的分配原則，結合公司明年的預算計劃和現行的薪酬管理制度，有哪些缺失和不合理的部分進行補充和完善。通過調整和修改規定，薪酬管理變得更加合理，可以激活員工的工作激情，更好地體現薪酬結構的誘人優勢。
6.建立人才庫人才庫項目是在企業內部培養、訓練和儲備優秀管理者的壹項長期人才培養計劃。儲備制度的建立壹方面是為企業內外從壹線崗位選拔優秀的高校畢業生，通過各部門的崗位培訓，讓他們熟悉公司的業務模式和運作，逐步培養成為公司的業務或管理骨幹；另壹方面，要在公司內部建立後備人才隊伍，讓這些後備人才參與公司的經營管理，形成人才梯隊資源庫。通過這兩個“儲備”，人才的數量和結構才能滿足公司的發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培訓、晉升、出池標準，構建基層、中層、高層後備人才庫，建立員工-主管-經理-總監-總經理職業生涯規劃五級人才培養體系，根據入池人員的特點和差距，制定有針對性的培養計劃和措施，建立人才幹部培養和後備人才造血機制。
7.幹部管理進壹步完善幹部選拔培養機制，培養選拔業務骨幹，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才脫穎而出，為企業經營和快速發展提供充足合格的後備人才，建立公司幹部管理辦法。通過考察、測試、面試等方式，協助各部門找到“關鍵”部門需要的人才。，整合他們並從中選拔核心成員，建立決策、管理和創新工作團隊，從挑戰性實際工作的“培訓”和特定技能的“培訓”兩個途徑提高工作團隊的整體技能水平，增加關鍵人才的正向激勵，增加此類人員的工作動力。同時，以績效考核為基礎，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊進行末位淘汰，不斷發現和引進優秀成員，保持組織人力資本的活力，從而保持組織的核心競爭力。
8.全面推行結構化面試，提高招聘選拔的專業性，直接體現了企業的正規化程度，也直接影響到企業的招聘效果和口碑。人力資源應成為公司宣傳的另壹個有力窗口，為樹立良好的公司形象做出貢獻。摸清人才需求，確定招聘重點。為增強人才引進的針對性和有效性，應全面調查了解公司各部門對人才的需求，本著“明確規劃、重點招聘、總量控制、急優先”的原則，努力吸引符合公司文化和經營模式、公司團隊組織、公司經營發展理念的各類人才。讓新人“進得來，留得住，發展起來”。利用各種招聘渠道發布招聘信息，保證招聘效果。招聘渠道方面，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等。發布招聘信息。壹線工人著重建立內部引進渠道，保證人員滿足生產需要。
9.結合公司新技術、新設備、新工藝，以職業發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術競賽、導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。從實際出發，對有經驗的技能型人才充分利用內外資源，大力開展專業技術人員繼續教育和技術提升培訓。加大出國培訓力度，有計劃地選派100名優秀專業技術人員到境外開展對口崗位培訓，選派優秀專業技術人員到國內相關企業學習，提高專業技術水平，為公司技術進步和技術改造提供智力保障。
10.績效管理:在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰略地圖，利用關鍵指標將戰略地圖分解為部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定工作目標，采用層級分類的績效考核模式。
部門經理簽署年度績效責任書。年初，人力資源部根據公司20xx年度經營計劃指標，分解制定各部門經理級以上人員的績效責任書，經過充分溝通後及時簽訂績效責任書。同時，人力資源部在平時工作中加強對各項考核指標相關信息的跟蹤、收集和整理，為年終考核的順利實施提供基礎和保障。
11.薪酬福利:人力資源部將根據對公司現有薪酬情況的了解，盡快建立科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對目前的薪酬情況進行分析，結合各崗位的組織架構和工作分析，提交公司的薪酬設計草案。即工資等級、工資結構(基本工資、績效工資、工齡津貼、教育津貼、崗位津貼、技術津貼、特殊崗位津貼和年終獎金等。)和公司員工的工資調整標準。根據初步的職位分析數據，結合本地區同行業薪資情況和公司現有崗位薪資情況，提交《公司薪資等級表》，報相關部門負責人審核修改，再報公司相關領導審批。福利:精心策劃詳細的福利項目:滿勤獎、社會保險、季度管理人員聚餐、結婚禮物、年終(春節)禮物、十三薪等。激勵政策:月度(季度)優秀員工評選表彰、年度優秀員工評選表彰、內部晉升調薪、建立等級調整制度、員工合理化建議(提案)獎勵、部門年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
第二，員工關系
20xx年員工關系的重點工作是:建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，推進企業文化宣傳，規範員工勞動合同、人事檔案等資料，處理員工勞動矛盾、糾紛和爭議，落實企業各項人力資源政策等。，協助各部門處理員工離職率高的問題，與員工親密無間，主動找到各部門員工單獨溝通，正常進行員工訪談和座談會，傾聽員工心聲，解決員工現實。同時，對後備幹部和中高層管理人員進行團隊發展，進行正式或非正式的跨部門溝通，將員工關系的處理納入日常常規工作，並建立相應的考核評價機制，促進員工關系的全面改善。
策劃和舉辦適當的業余文體活動，豐富員工的業余生活，公司過去沒能重視員工的業余生活，員工生活比較單調。因此，為了增強員工對公司的認同感和歸屬感，舉辦多樣化的文體活動來豐富員工的業余生活，緩解工作壓力，提高穩定性是完全必要的。20xx年計劃主要集中於體育活動、娛樂活動和技能活動。利用業余時間組織各種類型的運動和比賽。盡量從這些方面滿足員工的精神需求，以達到穩定團隊的目的。妥善處理員工工傷，和諧處理員工工傷糾紛。
第三，企業文化建設
1.建立和完善公司的信息來源和對外發布流程和制度。
目前公司內部信息溝通比較封閉。雖然成立了通訊員團隊，但是目前的通訊員團隊並不是各個部門的核心人員，所以無法成為公司內部的主要信息來源。20xx逐步建立和完善公司的信息發布流程，搭建相對順暢的信息溝通平臺，通過對外宣傳逐步樹立更加專業的品牌形象。
2.企業文化傳播載體運作的規範化
企業文化的載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平臺。截至目前，公司已推出巨匠報、企業QQ、宣傳欄。逐步建立公司內部信息來源渠道後，保證了微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的正常運行。
3、塑造標桿文化，匯編集團公司優秀事跡。
為優秀員工樹立標桿。通過采訪收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到典型作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，在內部傳播。
4.豐富企業文化活動
目前公司內部活動基本為零，每年20xx逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動、技能大賽等技能活動。通過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5.企業文化環境建設
參與辦公環境的設計，維護更新各樓層宣傳欄，同時規劃設計空白墻面，不定期更新，達到展示公司典型項目和內部文化的目的。
6、建立和建設企業文化素材庫。
完善公司大事記，記錄重要事件和重要時刻，收集整理公司重要活動和會議的視頻資料。
第四，人工成本控制
根據公司的實際情況、成本內控管理的要求、效益情況和市場工資情況，制定合理的薪酬標準定位策略，建立彈性薪酬體系，建立合理的薪酬項目結構和比例。工資和獎金的發放必須與崗位所負責的成本標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預算，合理預算公司人工成本的現有存量和未來增量，嚴格執行公司已經確定的預算。通過預算執行的內部對比和整個電池行業的外部對比相結合，診斷人工成本的增幅是否低於效益增幅，人工成本水平和人工成本投入產出比在同行業中是否具有競爭力，建立更加科學的人工成本預警和評估機制。通過統計分析，可以實時掌握人工成本的動態使用情況，及時調整人工成本策略，建立定期的人工成本數據分析機制，為公司經營提供決策依據。
動詞 （verb的縮寫）內部團隊建設
1.完成部門的人員配備:根據公司的整體規劃和各項人力資源工作的開展，人力資源部將在20xx年的適當時候要求公司完善人力資源部各崗位的人員配備，以明確分工，細化和提高工作標準、質量和效率。
2.建立詳細的公司人力資源檔案。這個文件的創建應該在動態條件下保持良好的使用功能。人事檔案可以隨時反映公司的人力資源狀況，包括學歷、服務年限、薪酬水平、績效、培訓、獎懲、培訓發展方向等指標。
3、提高部門員工的專業水平。人力資源部在為各部門安排培訓的同時，要著眼於提高本部門人員的素質，強化本部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實行部門目標責任制和項目管理。20xx人力資源部每年將部門的年度目標分解到部門的每個員工。確保每項工作都有責任人、完成期限、完成質量要求和考核標準。做好各項工作的跟蹤和反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
六、每個項目制定重點項目計劃推進表，見附件。