(1)1997年，Mckinsey公司調查研究表明。全球財富500強企業通過人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。在美國，出現了各種各樣的“臨時雇員”公司和專業的 PEO(Professional Employer Organization)公司，這些公司為客戶公司承擔有關工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓等管理工作並提供相關報告等，是為企業提供人事方面服務的專門機構。英法等國新近出現的快速人員服務公司，也是專為企業提供人力資源外包服務的。他們花費大量的時間去尋找、保留、培訓自己及特許經營者、合作夥伴的人力。目前市場上盛行的獵頭公司，也屬於為企業提供人力資源管理外包服務的公司。
(2)國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內這個比例卻在1比30左右。因為國外企業已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業將註意力集中在核心工作而由於國內企業考慮保密性的問題，或便於操控的原因，HP大多還是自己在操作，效率普遍低下。但我們應該看到，任何事物的發展都不是壹蹴而就的，需要經歷壹個新興期、成長期、發展期，最後走向成熟，人力資源的外包也是如此。新經濟時代的到來，使得技術的發展日新月異、知識的更新瞬息萬變，因而企業在提高效率、贏得競爭優勢方面比以往面臨更大的壓力。越來越多的企業開始認同並接納這壹管理方式，逐漸改變傳統的做法，將那些由外部力量完成的事情盡量交由“他人”去做。
(3)根據國際數據集團（IDC)估計，2003年全球外包服務開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元；此時全球外包服務市場的年增產率(CAGR)為12.2%，而亞太地區將為15.1%。有關專家認為：加入WTO以後，隨著服務貿易市場的進壹步開放，可以預見，HR外包的服務內容會得到進壹步的拓展，市場也會日趨成熟，發展前景十分廣闊。
項目與程序
壹般來說，人力資源管理的各項職能都可以外包。即企業既可以把包括招聘、考核、培訓、薪酬等事務性、社會性的人力資源管理業務外包出去，也可以將人力資源戰略、人力資源規劃等高難度、高專業化的職能外包出去。但事實上，並不是人力資源管理的所有職能都適合外包。美國印第安納大學的管理系教授斯考特·萊沃1998年1月—7月對位於美國北部的500家企業外包人力資源管理模式進行調查。調查對象是把壹項以上人力資源管理職能外包的企業，其規模從員工不足100人的小企業到12000人的大型企業不等。調查發現人力資源管理的不同職能對企業的意義不同，外包程度也不同，其中工資發放、福利、培訓是三種常見的外包職能，而人力資源信息系統與薪酬則較少外包。同時調查中還發現，小企業中把工資發放和福利職能外包的比例較高。
對於這個問題，某大型外企的人力資源部經理MichaelHe也表示，雖然人力資源管理的壹些業務越來越外包化，但也不是全無選擇性的，還是有許多因素需要考慮。從HR管理的五大塊事務性工作(人員的聘用、培訓與發展、薪酬福利、企業架構及崗位設置)來看，企業比較感興趣的是：壹是人員招聘。尤其是公司低層員工需求最多，也最繁雜，這種業務較適合外包，而企業需求的高層人員，如部門經理等招聘物色工作則外包給獵頭公司，把這些職能有層次地包出去做，在壹定程度上可減輕HR部門的運作費用，而且可以保證在短時間內、以更廣的渠道找到合適的人才二是國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作：三是員工培訓等。但是，把壹些職能，諸如薪酬管理、人力資源信息系統等外包出去則是不可想象的。因為這些屬於商業機密，壹旦泄露給競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響。再比如：企業為了增強自身的核心競爭力，提高員工的士氣、解決員工的沖突和抱怨等特殊人力資源管理活動，最好是交由本公司的人力資源管理部門實施。
根據統計，目前較常見的HR外包細分項目有：
1)代辦員工的錄用、調檔、退工手續、社保開戶變更手續、年檢手續、外來人員綜合保險；
2)受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；
3)代辦人才引進、居住證、就業證手續；
4)代理戶口掛靠及檔案委托管理相關人事手續；
5)提供各類商業保險、福利及培訓方案，規章制度設計、薪酬設計等；
6)提供人事政策、法規咨詢、調解勞動爭議等：
7)調查員工滿意度、調查薪資、擬定崗位描述；
8)人力資源規劃
那麽如何來實現人力資源的外包呢？對於企業而言，首先要與人才服務機構或其他專業部門就需要進行的人事外包服務項目簽訂人力資源外包協議，用以明確目標，規範雙方在托管期間的權利和義務。其次就是向外包機構提供必要的相關資料，配合其進行資料收集，建立資料系統；第三，配合進行相關的項目調查等。
對於接受外包業務的機構來說，首先要通過人力資源電子化方案，把客戶所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在壹個系統中，並完成及時更新第二是幫助客戶完成事務性的操作，確保企業用工的正確，符合當地法規，保障公司及員工利益，使得企業HR從繁瑣的日常工作中解脫出來，投入到更重要的策略性工作。通過人事外包，企業得到專業人員的服務和保障，同時不用承擔很大的HR成本。
依然存在質疑
正因為人力資源外包可以使企業實現優勢互補，專註於自身具有核心競爭力的項目和事務上，進壹步贏得競爭優勢，因而，大多數企業對人力資源外包是持肯定態度的。華潤物流的胡經理說，他們人事部門本來只有壹個人負責，人少事卻很多。但“人力資源外包”後，只需給人才服務中心交費。那個費用要比給員工付工資低幾倍。而且可以減少人事上的糾紛。金鷹軟件的宋經理也認為。“人力資源外包”的推出給企業帶來了方便。他說，他們公司有百把號人。公司的事比較多，沒專門的人來管理這件事。他覺得人事外包後降低了企業人力成本，提高了企業的工作效率。
但是另壹方面，也有壹些企業對“人力資源外包”的某些優點提出了質疑。如廣東星寶集團的人力資源總監趙珂女士在接受記者電話采訪時就指出：“企業架構、高層培訓等若外包出去，勢必要讓外包機構的顧問對公司的每個崗位設置、崗位描述，對每個人員的評估、及對職員的核心技能、相關技能是否達到需求進行全方位的了解，才可以設置相關的培訓課程，那麽，這個顧問若不熟悉公司的運作、企業文化、企業目標與政策，他是不可能設置到位的培訓課程的。“如果真能做到對公司的以上情況了若指掌，此顧問就必須常駐企業，而且這個顧問也不能是想換就換，那麽，這樣的費用會比公司內部的HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業為什麽要把HR管理外包出去呢？完全是為了減輕HR工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實現HR業務外包的時候，也是HR工作者失業的時候了。目前。能夠選擇外包的企業大都具有壹定的規模與知名度，外包工作的費用自然不低。Michael認為：企業的目的是要盡可能地降低成本，追求利潤。若企業選擇的外包服務費用，並不亞於保留壹個人力資源部，那麽企業還會選擇HR業務外包嗎與此同時，這種新型的人力資源管理方式能否真正地紮根本土呢?業內人士認為，將人力資源管理服務外包給其他專門機構，需要經過壹個角色的轉變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉換還不夠，“人力資源外包”服務是否可虧，還有其他的制約因素。
1)目前沒有統壹的服務收費標準，人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不壹樣。對大多數企業來講：“人力資源外包”的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業考慮最多的問題；
2)“人力資源外包”的目的之壹是為了提高工作效率，日而是否具有較高的信息化、網絡化程度，也會是制約“人事外包”服務發展的壹個因素；
3)壹些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業所避諱的問題。要想“人力資源外包”能真正紮根本土，企業主的素質還有待於全面提高；
4)目前不少企業依然停留在“人治”方面，不規範、不合理的企業管理制度隨處可見。只有企業管理者轉變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到“人力資源外包”服務的必要性和有效性；
5)我國尚無相應的、完善的法律法規去規範獵頭及其它外包行業的運作，所以，這種風險是顯而易見的。服務商的規範經營和專業化程度讓人不免擔心，雖然人才機構發展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等等，加上壹些非法經營的中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。
因此，盡管目前“人力資源外包”的發展勢頭如火如荼，但能否最終在國內紮穩腳跟，還取決於以上各方面的制約因素能否盡快得以改善。
人力資源工作者的轉型
人力資源外包的發展大有星火燎原之勢，於是很多人力資源工作者開始擔心這樣壹個問題：人力資源管理工作外包之後。人力資源工作者將何去何從？是要轉行做外包工作呢還是到咨詢業發展？
事實上，HR外包只是起著壹種“減壓器”的作用。如前所述，正因為企業並不是全部把HR管理職能外包出去，而是有選擇的外包將越來越常見。企業會把壹些重復的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業機構，讓他們完成壹些前期的或者例行的工作，而對其它壹些涉及公司機密的或核心職能依然會由企業內部的HR部門管理，所以，不存在“人力資源工作者將失業”這壹可能。據有關調查顯示，大部分人力資源經理對於HR管理實行部分外包持肯定態度。
人力資源外包的存在，更多的意義在於將人事部門從他們所必須應該完成的法定性、事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面——專註於人力資源戰略規劃和開發，為企業人力資源增值，向更高境界發展。隨著經濟全球化的發展，企業競爭也日益激烈，而競爭的核心最終就是人才競爭，因此，人事部門無疑將成為企業決策者最重要的智囊團。就象日益發達的現代家庭生活中，什麽家務工作都可以讓工人或機器所替代完成，而家人、血緣關系所不可替代壹樣，人事部門永遠都有存在的意義。只是HR部門的管理職能將會有所變化。即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力於企業更高層次的人力資源發展與管理。而這對從事人力資源管理的人員也提出了更高的要求，必須實現向以下幾個角色的轉變：壹是企業的戰略夥伴二是文化和價值的塑造者三是具有影響力的咨詢提供者。
此外，人力資源從業人員除了有專業上的深度外，還應該多增加自己的廣度，略懂業務行銷、資訊工程或其他等：從而能夠扮演壹個真正的企業夥伴，站在企業的戰略高度來進行人力資源規劃等人力資源工作。