壹、建立公司的品牌戰略、品牌文化和品牌營銷戰略1、建立品牌戰略和文化。
根據品牌管理的要求，建立品牌戰略規劃是成功的必由之路，必須提上日程，引起重視。目前國內服裝市場分布廣泛，消費層次日益清晰。各種品牌越來越多，形成了“戰國之爭”的趨勢，而象征品牌市場成熟的強勢品牌還在競爭發展中。此外，企業和消費者的市場行為還不穩定，對某個品牌還沒有普遍的消費者忠誠度。換句話說，企業在品牌培育上還是沒有深入了解客戶的需求或者沒有把客戶的需求放在品牌戰略的首位。因此，企業必須摒棄浮躁心態，對服裝品牌有壹個清晰明確的定位，註重品牌建設和創新。品牌戰略是壹種資本密集型和智能化的投資方案，要求企業具有較強的抗市場風險能力。我們可以看到，成功實現品牌戰略的企業，在選擇目標市場的前提下，實施品牌虛擬化管理，控制品牌營銷策略和質量，將設計、生產、物流供應等業務委托給穩定分散的合作夥伴。這種模式不僅有利於服裝鞋帽零售商(制造零售商)以最小的成本獲取品牌利潤，也為服裝連鎖零售商(服裝制造零售商)創造了創建線下品牌或經營其他商品的機會。
“品牌文化對於壹個服裝品牌來說非常重要。中國服裝的未來是在產品和品牌上有自己的民族元素。品牌文化要和具體的產品很好的結合，更貼近消費者，更時尚，更受歡迎。”每個品牌都應該有自己的個性，突出自己的特色和優勢。“七大品牌”的“中國領”在設計風格上體現了中國元素，這不僅是壹種文化訴求，更是壹種鮮明的風格。這種符合個性化需求的品牌，正是服裝細分中所需要的。
2.發展品牌營銷戰略，增加視覺營銷。
為了迎接即將到來的品牌快速增長期，企業不斷深化品牌營銷策略，進壹步打造自己的品牌形象，並逐步引入視覺營銷理念和實踐經驗。利用店面空間藝術化，就是將品牌理念形象化，讓品牌個性通過店面環境充分表達給消費者，使品牌風格與店面風格相統壹。營造刺激消費者購買行動的場景氛圍，要在現場構成強大的感染力，吸引顧客進入壹種氛圍，讓他們全心全意地體驗品牌的魅力。充分利用產品展示，讓有美感、有品牌檔次的服裝在終端賣場演繹得更漂亮。強化櫥窗展示策略，用好的櫥窗設計吸引顧客，詮釋服裝品牌理念、服裝文化，促進服裝銷售。二是優化組織結構，加強信息化建設。
為進壹步完善公司體制機制，優化流程，提高效率，增強公司核心競爭力，更好地適應市場，對公司組織架構進行梳理和優化。加強產品R&D和設計中心、營銷中心、生產中心、采購中心等專業領域的建設，合理設置組織架構，明確部門職能，明確流程接口，以提高公司整體科技實力、營銷實力、制造實力、采購實力和綜合管理能力，提升企業管理的專業化、標準化、規範化水平，提高公司運營效率。
以R&D和設計中心為例。它是公司R&D和設計創新的主體，充當產品R&D和維護、產品設計項目組織等任務的中心。公司對中心采取授權管理模式，內部實行主任負責制。中心有壹級機構和二級機構。壹級機構由公司設置、調整和管理，二級機構(R&D部、設計部等。)由中心根據工作需要進行設置、調整和管理。這種組織結構不僅有利於R&D和設計團隊的建設，使企業能夠擁有壹支穩定、專業的熟悉產品技術和運營結構、品牌特色和營銷方式的R&D和設計精英團隊，而且良好的組織氛圍和順暢的溝通機制鼓勵團隊成員充分發揮創造性思維，使同壹團隊中的不同參與者在同壹個目標下通力合作、相互支持，確保R&D和設計項目的成功。
其次，由於很多服裝企業處於全球價值鏈的準層級關系，可以升級工藝和產品，但是升級到設計和品牌環節就非常困難。因此，壹些企業開始探索網絡治理結構來實施自己的品牌戰略。
此外，加快企業信息化建設，方便了部門之間的溝通、信息的享受和工作進度的掌握，保證了整個企業的流暢和高效。最常用的是數據語言通信。也就是通過壹系列的數據，各部門之間可以直觀高效的進行溝通，減少重復性工作，方便管理。比如營銷部門通過數據把這壹季最暢銷服裝的數據傳遞給設計部門，那麽這壹季服裝中的設計元素在下壹季的設計中仍然可以作為賣點。
第三，制定和完善人力資源戰略規劃
服裝企業要把人力資源管理上升到戰略高度，通過對人才的規劃和管理，通過人力資本的增值來實現公司的經營戰略。
根據組織結構調整和崗位設置的需要，以及人才補充計劃，選拔符合企業發展要求的人才充實員工隊伍。因此，人力資源規劃是未來人力資源開發和管理的指南，是促進公司戰略和戰術目標實現的重要保證。公司未來幾年的人力資源規劃是以公司戰略發展規劃和核心業務發展規劃為基礎，以公司核心能力的形成為基礎，從人力資源的數量、質量和品質入手，從而盤活現有人力資源存量，提高人力資源對公司的價值貢獻，最終實現公司發展戰略規劃的順利實現。
第四，建立完善的人力資源管理體系
人力資源政策的實施是公司選人、用人、育人、留人的保證。企業要建立完善的激勵約束機制，從薪酬、績效、準入機制等方面保障企業發展的人才需求。
1.設計薪酬體系，構建激勵機制。
在對某服裝企業人力資源的診斷中，發現企業的薪酬並沒有真正體現崗位價值，員工對薪酬的滿意度與自己的工作相比並不是很高。最直接的原因就是薪酬和考核的掛鉤不夠緊密，沒有起到激勵作用，導致員工感覺不公平。薪酬體系沒有發揮公司倡導的“效率優先，兼顧公平”的精神。在過去，員工不可避免地會失去敬業精神和工作熱情。因此，我們進行工作分析，明確工作職責，進行工作價值評估，解決薪酬體系中的“內部不公平”。同時，加強收入分配管理，規範工資構成，控制收入水平。公司高層管理人員實行年薪制，專業管理序列、專業技術序列、業務序列崗位實行崗位績效工資制。各工序生產作業和服務崗位實行與當地勞動力市場工資指導價相銜接的協議工資制。建立正常的工資調整機制:通過崗位變動調整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優錄用等方式實現“崗變薪變”；通過崗位等級變動調整薪酬，通過專業技術職務評聘、職業資格認證、工作績效考核實現“等級可升可降”；通過崗位工資等級變化調整工資，通過年度崗位考核確定進退比例。建立特殊人才薪酬，對服裝企業急需的設計、營銷、管理等緊缺人才實行高於市場的約定薪酬制度。總之，通過薪酬改革，薪酬可以服務於企業戰略。
建立內部創業制度，鼓勵有創業意向的員工在企業支持下承擔壹定的內部或熱愛工作的計劃，與企業共擔風險，共享成果。。這種激勵方式既能滿足員工的創業欲望，又能激發企業內部活力，完善內部分配機制。是員工和企業雙贏的管理制度。內部創業是知識經濟下企業適應快速變化和復雜市場環境的重要手段，是企業不斷挖掘新的業務增長點，實現戰略性業務重組、轉移和升級的有效途徑。建立內部創業體系也是實現後向壹體化戰略的重要工具。內部創業可以為員工和企業創造“雙贏”的局面:壹方面可以滿足企業優秀員工的創業欲望，最大程度地幫助他們發展自己的事業；另壹方面，也有利於企業留住優秀人才，充分激發內部活力，進壹步擴大發展規模，從而創造更多利潤。
2、建立崗位資格分級制度，打通職業通道。
新的薪酬制度與崗位資格等級制度緊密掛鉤，員工的薪酬水平由其崗位資格等級決定。資歷是指員工承擔某個職位/工作所必須具備的條件和能力，包括任職者的知識和經驗，任職者的技能和業績要求。崗位資格定級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，為薪酬、人力資源開發、考核、員工晉升、培訓等人力資源管理的其他模塊提供了依據。員工的資質水平取決於其資質和能力水平。崗位資格等級制度系統地區分了任職者的崗位資格。首先，對後置序列進行劃分，明確每個序列的定義。然後，劃分每類崗位的工作類別，確定每個工作類別所跨越的工作層級，為每個工作類別確定跑道。通過對各種職業資格的最高和最低等級標準值的評估，確定各種職業的等級範圍。資格管理不僅規範了企業崗位管理，也明確了團隊成員在職業路徑上發展的條件，有助於團隊職業生涯規劃，從而促進團隊成員的成長。
職業生涯規劃將團隊成員的個人發展需求與組織發展規劃相結合，確定員工切實可行的職業發展目標，可以幫助團隊成員更好地了解自身實力和技能水平，明確自身發展方向，激發員工的時效性，發揮個人專業特長，為企業做出更大貢獻。同時，多種晉升渠道可以幫助不同能力和興趣的員工找到自己的發展路徑，增強方向感。只有將人力資源政策與職業規劃和資格管理結合起來，才能真正吸引、激勵、開發和留住優秀的人力資源，實現人力資源在組織中的優化配置，從而實現組織的發展。
3.建立嚴格公正的績效考核體系。
建立團隊績效管理體系，按照管理層級較低的原則，對直屬團隊的績效進行管理和評估。各班組長對組員的崗位職責履行情況和績效水平進行公開、公平、公正的考核，以促進組員履行崗位職責，確保部門實現工作目標，提高企業管理水平。不同的崗位類別應確定不同的考核內容和重點，管理崗位以績效考核為主，專業技術、業務和操作崗位以崗位責任考核為主。同時，考核結果將與員工的加薪、晉升和培訓掛鉤，從而激勵員工不斷為企業做出貢獻，促進企業的可持續發展。
4.建立科學的培訓機制，提高培訓的有效性。
《第五項紀律》描繪了我們的時代:信息太多，看不到，速度太快，跟不上變化。在此背景下，終身學習是必然的選擇。企業要有計劃地對全體員工進行知識、技能和企業價值觀的培訓，不斷提高企業各類人員的素質和能力，如設計師的創新能力、時尚敏感度和觀察能力，生產人員的質量意識和操作能力，管理人員的管理能力、協調溝通能力，營銷人員的銷售能力、品牌推廣能力和服務意識等。同時，讓員工意識到培訓是企業提供的最大福利。開展培訓需求分析，設計或選擇培訓內容，靈活選擇合適的培訓方式，建立培訓後的監督、考核和評估機制。企業需要深入挖掘自身的培訓機制和管理機制，開發員工的潛能，強化員工的職業道德，提高員工的素質、專業水平和工作能力，通過開展層層遞進的培訓，培養良好的企業文化，從而提高企業競爭力，使企業實現階梯式發展！
5.完善人才選拔淘汰機制。
為了保持員工的活力和創造力，實現人才的合理流動，企業需要建立壹套適合行業發展和自身特點的發現人才、培養人才和淘汰不合格人才的機制，實現組織人員的“優勝劣汰”，實現人力資源的優化配置，包括績效考核、晉升和淘汰機制、職業發展和選拔機制等。對能力或價值取向不符合服裝行業發展要求的員工進行“分流”，消除沈澱層，促進全體員工努力工作。企業可以進壹步建立內部勞動力市場，堅持競爭性招聘制度，讓員工能進能出，促進優秀人才的吸引和湧現。在人才合理流動的基礎上，實現內部人力資源的優化配置，促進員工的職業發展。使員工的價值取向和企業的價值取向趨同，員工願意為企業做貢獻，企業為員工提供發展的舞臺。