如何提高IT員工職業操守？

提到職業操守，我們可能馬上會聯想到醫生、教師，想到的是與道德底線關聯的事情。其實職業操守是對每個社會從業人員職業素養描述的壹個關鍵詞，只是因為醫生、教師的職業操守的缺失，危害性和社會影響會更大罷了。職業操守是指人們在從事職業活動中必須遵從的最低道德底線和行業規範。它具有“基礎性”、“制約性”的特點，是從業者必須做到的。簡而言之，職業操守是職業道德底線、是職業素養，它更多地表現為壹種行規和自律性。由於行業發展過快或者企業自身的其他原因，使許多管理者忽視了對員工職業操守的建設。於是員工職業素質、職業操守缺失的風險，逐漸成為困擾企業老板和公司管理者們的大問題。邢紅波：我認為職業操守從本質上說沒有行業屬性和特征。但實現職業操守的表現方式是具備行業屬性和特征的，如醫療行業、教育行業和IT行業，在落實職業操守時內容肯定是有具體差異的。沈渴望：我認為這是有壹定的行業屬性的。IT員工職業操守和最關鍵的職業素質，是要喜創新、會溝通、服務意識強、肯吃苦、耐得住寂寞、學習能力強。馮雲霞：職業操守概念實際上是社會學家提出來的，是衡量社會從業人員職業化的程度。從社會層面上講，它是社會發展到壹定程度以後，特別是在現代社會比較重視職業化的程度時產生的，它是價值觀層面的概念。從概念範疇講，它是壹種規範性的，或者大家都認同的壹種存在，與法律制度不壹樣，是行業內部大家形成的壹種認可、形成的規範性的東西，有時對行業內部從業人員的約束力非常高。職業操守是有行業屬性的，在不同行業形成不同的具體內涵，每個專業、職業的人都有壹種心照不宣、約定俗成的準則，因此不同行業對職業操守的要求是不同的，有了社會層面的價值追求和價值倡導。它是在行業內部長期形成的壹種規範，不同行當有不同的規範。再說壹下IT員工的職業操守。IT行業具有高科技、知識密集、發展速度快等產業特點，變化速度、創新速度快，因此我覺得有時企業對IT員工職業操守的培養，從企業本身下功夫很難做好，要從行規、企業制度上做。比如微軟從企業角度不停地在做體系，做分工和專業，把企業系統做好後，人員的變動對企業績效的影響就不會特別大，通過制度化的方法，減輕人對企業績效的影響。邢紅波：職業操守是人們在職業活動中所遵守的行為規範的總和。它既是對從業人員在職業活動中的行為要求，又是對社會所承擔的道德、責任和義務。壹個人不管從事何種職業，都必須具備良好的職業操守，否則將壹事無成。良好的職業操守包括誠信的價值觀、遵守公司法規、確保公司資產安全、誠實地制作工作報告、不要泄密給競爭對手等。從上述內容看，對企業的忠誠和敬業精神當然屬於職業操守的範疇，但我個人的看法是這要有壹個前提，即企業能夠為員工提供對等的權責。沈渴望：我認為職業操守精神體現在價值觀、文化素養、心態、意識、責任、行為等多方面，忠誠和敬業屬於職業操守，並且非常重要。馮雲霞：我認為忠誠度和敬業精神是職業操守很重要的內容。但職業操守從局部的角度很難歸納，最關鍵的還要歸結到信譽，這在各個行業之間是相通的。沈渴望：這種風險時有發生，最嚴重的是出了問題，本能性地歸罪其外，也就是喜歡強調客觀理由，“這是別人的責任，不是我的問題”，很少從自身方面尋求原因和改進措施。這種人進步很慢，看問題狹隘。面對這種情況，我常是提醒他們要學會“行有不順，反求諸已”，也就是說大凡遇到不順的問題，都要反過來從內心去找原因，找找自己的問題，這樣事情就比較好解決，也利於與別人的溝通和工作的開展。邢紅波：這種風險是有。客觀上來說，如果壹個行業還沒有形成自己的行規，那麽從業者進入企業時，就會在融入工作中發生困難，在工作中產生困惑，甚至表現為職業素養的缺失。如果不首先探討造成行規失守的體制原因，積極地推動予以解決，而僅僅以道德標準要求從業者，是不負責任的。馮雲霞：職業操守是社會風氣、社會規範以及社會發展狀態***同作用的結果，是法律制度以外的規範，也是公眾對社會從業人員的壹種角色期待，屬於規範和道德範疇。有時可以說，員工職業操守不是某個企業所能改變的，企業的努力和建設是必要的，但不可能超越社會，因為企業員工首先是壹個社會人，他會受社會價值觀的影響。邢紅波：在目前大多數勞動者都還處在壹個相對弱勢的狀態、就業難不能從根本上解決的現實情況下，個人認為職業操守與“職業體制”提供的“職業環境”是密切相關的。良好的“職業體制”和“職業環境”有利於良好的職業操守的培養。沈渴望：孔子說“知之不如好之，好之不如樂之”，是說僅僅知道它不如愛好它，愛好它不如以此為樂。當喜歡這件事情時就比較好辦了，也就容易不斷改進和容易出成績了。馮雲霞：我認為可以從兩方面下手。從內因上，培養員工的歸屬感和忠誠度，增加他們對企業的認同，對企業感到自豪，最終使得員工、以自己的職業為傲。另外，從企業本身完善人力資源制度，獎勵忠誠員工、懲罰不利企業的行為等。企業可以采取壹些主動措施來提高員工忠誠度。因為組織就是要不斷地提供誘因，誘導員工做出有利於企業的行為。員工提供貢獻，組織提供誘因，當員工貢獻與組織誘因均衡時，員工就會表現為對企業的忠誠度。實質上，人和組織的關系是壹種交換關系，交換的基礎是員工的貢獻和組織提供的誘因之間的平衡，達到平衡時，員工就會繼續貢獻。邢紅波：在建設和培養職業操守方面，人事部門是當然的第壹責任人。作為信息管理部門要註意的，就是盡可能給員工提供學習成長的機會、發展上升的空間，提供權、責對等的待遇。沈渴望：只依賴人事部門是不行的，需要兩部門雙管齊下。信息部門要註意從專業技術和專業服務上去引導和培養IT員工。馮雲霞：業務部門要與人力資源部門***同努力，人事政策必須是服務於組織戰略的。在程序上、標準上、方法上，人力資源部門必須與業務部門***同完成，因為在企業裏不同的核心業務，人力資源的獎勵政策的傾斜不壹樣。在業務部門，每個管理者都是有責任的，他們都有管理員工、激勵員工、培養員工、評估員工的責任。所以員工的職業操守的培養，也是部門之間壹起協同來完成的。沈渴望：我覺得首先應明確告訴員工，妳不是在為公司而是為自己工作，通過公司提供的工作平臺得到自身的鍛煉和能力的提高。無論留在公司或今後跳槽，用人單位都喜歡工作能力強的人，所以壹定要從思想上敬業。對企業忠誠也是非常重要的，先來壹個反問：如果妳是老板，妳喜歡妳的員工不忠誠嗎？當然不。那麽，現在妳也要學習忠誠，這是壹個人的優良品質之壹。馮雲霞：IT行業從員工行為層面講很無力。其實企業本身應做好品牌，員工和組織的關系是交換的，若是組織資本對員工人力資本有價值，他就會加入組織，如哈佛商學院對老師的人力資本是個提升，所以沒有老師願意離開，所以企業要提升自身的品牌。但忠誠度的提高若靠員工本身的自律很難，若企業強到壹定程度，是有足夠的吸引力的，促使員工對企業忠誠，誘導員工的敬業精神。對員工的職業操守的培養，有企業自身的原因。從源頭上講，在企業招人時，企業應該考慮員工的基本面，找到認同組織價值觀的人。在培訓階段，進行企業文化的培訓；根據企業發展階段，進行評估時，評估的控制目標其實是可以誘導員工的。企業在人力資源方面，在招聘、選拔、培訓、開發、評估、獎懲等環節，都可以有意識地對員工進行職業素質的教育和培養，從這些方面不停地誘導員工實現有利於企業目標的行為，不斷地提高員工的職業感和專業化的程度。邢紅波：我首先得澄清壹個認識：其實除了國有企業的領導人外，私營企業的老板，從廣義上講，大多數所謂的領導本身也是用人單位的員工。不管是高層、中層還是壹般員工，在職業操守上大家都是平等的。並不是領導者職業操守壹定高過被領導者，這種說法我認為是個誤區。因此我更認可職業操守是在“體制”層面來建設的事情。作為管理者的責任就是創造良好的權責對等的機制。作為管理者還應該提高的，是根據企業發展情況動態地調整權責機制的能力。沈渴望：責任不可推卸，責任就是“管”和“教”，管是引導和控制，“教”分“言教”和“身教”。管理者要學會用制度來約束員工，用言語思想來影響員工，同時要用行動來影響員工，並且後者特別重要。馮雲霞：壹般來說，在企業與員工的關系上，企業是主動的，員工是被動的。但管理的手段也要分層分類，不要壹刀切，要因人而異。企業對員工職業素質塑造的主動性很重要，通常情況下，大多數員工的行為是由於企業的組織政策引導的結果。其實企業對員工的行為需要進行政策、目標等約束。好的企業是要對自己的利益相關者負責的，這其中也包括員工。企業要肩負起對員工的培養，這也是企業的社會責任。員工的職業操守既是企業問題也是社會問題。員工到企業有個社會化過程，要把個體的尋求、能力、動力與企業目標、價值融合在壹起，這是需要企業引導和幫助的。