法律分析:簽訂競業限制協議後，勞動者只有遵守協議才能規避違約風險。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、區域和期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律法規的規定。從表面上看，競業限制協議並不是單方面對員工不利的協議。企業為了限制員工離職後加入競爭對手公司，需要在限制期內支付壹定的補償金。事實上，勞動者始終處於與用人單位不平等關系的被動地位，所以在簽訂合同時，必要的自我保護意識必不可少。1，簽合同壹定要謹慎，內容是關鍵(1)合理的經濟補償是競業限制協議生效的基本要件，補償標準和支付方式應在協議中明確約定。需要註意的是，競業限制期間，用人單位每月向勞動者支付經濟補償金，超過三個月未按協議約定支付補償金的，勞動者可以單方解除競業限制協議，即協議自動失效。(二)競業限制期限最長不超過兩年。(3)協議必須采用書面形式，明確約定競業限制的生效時間，限定具體的經營範圍和地域範圍。(四)違約責任的約定。勞動者違反競業限制約定，按照約定向用人單位支付違約金，不能免除其競業限制義務。如果用人單位按照約定要求勞動者繼續履行競業限制義務，勞動者仍需繼續履行。2.合理規避，避免不必要的糾紛(1)如果糾紛較大，可以拒絕簽署競業限制協議。競業限制協議必須在雙方平等協商的基礎上簽訂。如果原單位以任何理由脅迫，不僅不合法，協議本身也無效。(2)通過非競爭性第三方外包合同，鏈接勞動關系，通過偷柱規避非競爭性限制。雖然給原單位帶來舉證困難，但不能從根本上否定違約事實。(3)與有競爭關系的用人單位建立勞動關系，加入與競業限制協議無關的其他部門或崗位，以掩耳盜鈴的方式規避競業限制協議，表面上看只是形式上的違約，不存在實質上的違約。但這對於違約者來說只是壹個“善意”的理由，不可能得到法律的支持和認可。3.契約精神應該得到尊重。目前，商業秘密和知識產權的保護越來越受到重視。簽訂“競業限制”協議需要的是把握好尺度，不能濫用。職場人和用人單位要增強法律意識，既保護了企業的商業秘密，也保護了勞動者自主擇業的權利。
法律依據:根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條，競業限制的人員僅限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、區域和期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律法規的規定。前款規定的人員在勞動合同解除或者終止後，應當到與本單位生產或者經營同類產品、同類業務有競爭關系的其他用人單位工作；或者自行開始生產、經營同類產品或者從事同類業務的競業限制期限不超過兩年。
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