法律分析:簽訂競業限制協議後,勞動者只有遵守協議才能規避違約風險。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、區域和期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律法規的規定。從表面上看,競業限制協議並不是單方面對員工不利的協議。企業為了限制員工離職後加入競爭對手公司,需要在限制期內支付壹定的補償金。事實上,勞動者始終處於與用人單位不平等關系的被動地位,所以在簽訂合同時,必要的自我保護意識必不可少。1,簽合同壹定要謹慎,內容是關鍵(1)合理的經濟補償是競業限制協議生效的基本要件,補償標準和支付方式應在協議中明確約定。需要註意的是,競業限制期間,用人單位每月向勞動者支付經濟補償金,超過三個月未按協議約定支付補償金的,勞動者可以單方解除競業限制協議,即協議自動失效。(二)競業限制期限最長不超過兩年。(3)協議必須采用書面形式,明確約定競業限制的生效時間,限定具體的經營範圍和地域範圍。(四)違約責任的約定。勞動者違反競業限制約定,按照約定向用人單位支付違約金,不能免除其競業限制義務。如果用人單位按照約定要求勞動者繼續履行競業限制義務,勞動者仍需繼續履行。2.合理規避,避免不必要的糾紛(1)如果糾紛較大,可以拒絕簽署競業限制協議。競業限制協議必須在雙方平等協商的基礎上簽訂。如果原單位以任何理由脅迫,不僅不合法,協議本身也無效。(2)通過非競爭性第三方外包合同,鏈接勞動關系,通過偷柱規避非競爭性限制。雖然給原單位帶來舉證困難,但不能從根本上否定違約事實。(3)與有競爭關系的用人單位建立勞動關系,加入與競業限制協議無關的其他部門或崗位,以掩耳盜鈴的方式規避競業限制協議,表面上看只是形式上的違約,不存在實質上的違約。但這對於違約者來說只是壹個“善意”的理由,不可能得到法律的支持和認可。3.契約精神應該得到尊重。目前,商業秘密和知識產權的保護越來越受到重視。簽訂“競業限制”協議需要的是把握好尺度,不能濫用。職場人和用人單位要增強法律意識,既保護了企業的商業秘密,也保護了勞動者自主擇業的權利。
法律依據:根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條,競業限制的人員僅限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、區域和期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律法規的規定。前款規定的人員在勞動合同解除或者終止後,應當到與本單位生產或者經營同類產品、同類業務有競爭關系的其他用人單位工作;或者自行開始生產、經營同類產品或者從事同類業務的競業限制期限不超過兩年。
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