合理科學的績效薪酬管理體系對企業來說至關重要，是企業做好薪酬管理的必要條件之壹，也是企業保證員工向心力的手段。因此，如何建立科學合理的績效薪酬管理體系是管理者需要解決的大問題，也是開展績效薪酬管理的基本前提。
壹、影響績效薪酬管理體系建立的內部因素1、企業的支付能力。
員工收入水平的第壹個制約因素是企業的支付能力。企業的支付能力是企業所能承受的人工成本的極限。壹方面要看企業的收入，另壹方面也要考慮必要的資金成本，購買原材料的成本和保持競爭力的必要投入。顯然，企業經營越好，員工增加收入的希望就越大。
2、作品本身不同。
員工所從事的工作的職責、工作環境、勞動強度、復雜程度都有差異，個人收入自然也不同。
3.員工自身的差異。
承擔同樣的工作，工資也可以因為年齡、工齡、學歷、專業技能甚至性別而不同。
4.企業文化。
所有者和管理當局對員工利益的關註程度直接影響到勞動報酬。有的公司收入比較平均，有的公司收入差距大；有的企業工資低，但集體福利好；相反，其他公司傾向於增加收入，幾乎不搞集體福利，等等。這些都可以看作是企業文化的影響。
二、設計科學合理的績效薪酬管理體系的原則1、內部公平性
薪酬根據責任的大小、所要求的知識和能力水平、工作性質的不同要求，合理體現企業不同層次、不同部門、不同崗位的價值差異。
2.外部競爭力
保持企業薪酬福利在行業內的競爭力，才能吸引優秀人才加入。
3.與績效的相關性
薪酬必須與企業、團隊、個人的績效完成情況緊密相關。不同的績效考核結果要準確地反映在薪酬上，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
4.動機
以薪酬為導向，增強工資的激勵性，通過動態工資、獎金等激勵性工資單元的設計，激發員工的工作熱情；此外，還應設計和開放不同的薪酬渠道，讓不同崗位的員工有平等的晉升機會。
5.支付能力
確定薪酬水平必須考慮企業的實際支付能力，薪酬水平必須與企業的經濟效益和承受能力相壹致。人工成本的增長率應低於利潤總額的增長率和勞動生產率的增長率。適當的工資成本增加，員工可以創造更多的經濟附加值，保護投資者的利益，實現可持續發展。
6.合法性
薪酬體系的設計應在國家和地區相關勞動法規允許的範圍內進行。
7、可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構要盡可能通俗易懂，讓員工明白設計的初衷，從而按照企業的指導規範自己的行為，取得更好的工作效果。只有簡單明了的系統流程才會更有操作性，有利於快速推廣和管理。
8.靈活性
企業在不同的發展階段和外部環境發生變化時，要及時調整薪酬管理體系，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有壹定的靈活性。
三。企業建立績效工資管理體系的有效方法。放寬工資總額水平限制。
在制定工資總額水平時，往往考慮與社會公平的因素，而不是考慮企業在行業中的競爭力和承受力。所以企業經營效益好的時候，往往發不了多少，就靠福利解決。企業經營效益不好時，工資仍按原水平發放，企業無力加重虧損。
在競爭激烈的轉型業務領域，必須實施彈性薪酬制度，以充分調動員工的積極性。
首先要考慮同行業的薪酬水平，確定與同行業相比有競爭力的薪酬水平；
其次，要考慮人工成本占總成本的比例，相對於企業自身的現金流是否有耐力，形成企業目標和外部公平的結合。
2.建立合理的薪酬結構。
原經營體系強調任務的執行，任務目標的不確定性相對較低，穩定工資結構具有適應性。轉型業務發展中，市場本身最大的特點就是不確定性。這種不確定性要通過薪酬制度傳導給企業，讓所有員工都能感受到市場競爭的壓力並做出反應，從而形成企業的競爭力。
所以要在薪酬制度上增加壹些彈性，也就是浮動工資的比例。其中，提成獎金是重要手段之壹。對於轉型業務的發展，其核心競爭力之壹在於R&D人員的能力和營銷體系的靈活性和戰鬥力。
因此，通過獎金制度的設計，可以達到充分激勵R&D人員和銷售人員的目的。這種浮動工資的設計也可以與工資總額水平掛鉤，使工資總額水平也有壹定程度的浮動。這壹方面體現了員工與公司經營業績的關系，另壹方面也減輕了市場形勢不好、經營業績不好時企業的資金壓力。
3.建立與薪酬體系相適應的考核體系。
薪酬體系的激勵也要考慮到與考核方式的掛鉤，真正做到不同的績效結果獲得不同的收入，而不是象征性的改變。因此，在體現自我公平的薪酬設計中，企業不僅要改革薪酬體系，還要對考核體系進行適當的修改，形成針對企業目標的激勵性薪酬體系。
4.建立長期激勵模式。
我們應該通過建立長期激勵模式來鼓勵員工努力工作，創造價值，獲得更大的利益。轉型業務普遍具有良好的發展前景。為了吸引和留住優秀的管理人才和技術人才，需要突破原有的體制機制，建立適合企業特點的長效激勵機制，如采用激勵股份(企業可以按照壹定的凈資產增值額獎勵為企業發展做出突出貢獻的R&D人員和銷售人員)、股權出售、技術入股等形式。
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