績效考核不是為制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處，以便工作人員及時改善和提高。要提升績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮其牽引力。績效管理能不能有效實施，首先取決於企業和員工對於績效管理的理解。管理者必須清楚地認識到，績效管理的成效取決於許多因素，其中體系設計的科學性是基本要求。這主要關註兩個方面的問題：壹方面要選擇科學適用的管理工具。現在的績效管理工具主要是關鍵指標和平衡計分卡，而將兩者結合使用能夠有效發揮各自的優勢。其二是保障體系設計的專業技術含量。要發揮內部專家的優勢，確保績效管理體系與企業管理實際緊密結合；充分利用外部專家的智慧確保績效管理體系不變形不走樣。因此，企業和員工都需要認識績效管理不只是人力資源管理部門的事情，其他部門都需要承擔各自責任。
（二）以企業戰略目標為導向
壹方面，要改變壹些企業在績效目標設定上“自下而上的申報”狀況，即這些企業的目標設立和分解是由各部門每年年末提出部門年度目標報公司審核，審核通過後就據此簽訂責任書，這樣在設定績效目標時各個部門提出的是本部門能做到的以及當前必須做的，主要是向部門內看，而沒有考慮企業的戰略和整體的經營績效，最終會導致“戰略稀釋”。因此，各部門的績效目標應該是自上而下地從企業的戰略逐層分解得到，而員工績效目標的設立要綜合考慮企業的戰略目標及部門目標、員工工作崗位職責，並將上述內容轉化成可操作的、有效的各項考核指標，形成系統的關鍵業績指標體系。另壹方面，對於尚沒有完善的戰略體系、短期內又難以建立系統的戰略體系的中小企業來說，可以通過上壹年度的經營業績來明確當年年度經營目標和重大工作計劃，為績效管理指明方向，在今後工作中逐步加強戰略管理，並以企業戰略為導向建立員工績效管理系統。
（三）形成有效的績效考核指標體系
在設計員工績效考核指標時要綜合考慮企業的戰略目標、部門目標以及員工工作崗位職責等內容，並將這些內容轉化成可操作的、有效的關鍵業績指標。比如，對於部門經理、總經理級別的崗位基於平衡計分卡的思想為其設計績效考核指標體系，也就是從財務、客戶、內部經營過程、學習與成長等方面將企業的戰略目標和年度經營重點、部門目標及其崗位職責內容進行分解、落實，從而形成有效的關鍵業績指標體系。這樣，建立的員工績效考核指標體系有效地提高了員工績效管理的效果。
（四）重視有效的績效溝通和及時的績效反饋
績效溝通就是指管理者與員工在***同工作的過程中分享各類與績效有關的信息的過程，這些信息包括：有關工作進展情況的信息，有關工作中的潛在障礙和問題的信息及各種可能的解決措施等。在進行績效管理工作時，壹定要重視溝通和反饋。有效的溝通和及時的反饋對於推進績效管理工作有著積極的意義。通過溝通和反饋，管理者把工作目標、要點及工作的價值傳遞給被管理者，雙方達成充分的***識與承諾。只有員工的認可度提高了，績效目標才會得到很好的執行。企業要結合自身實際情況，在進行績效管理工作的同時建立壹套有效的溝通和反饋機制，及時發現績效管理過程中出現的問題並及時糾正，消除員工的抵觸情緒，保證績效管理工作的順利進行。
結論
總之，績效管理是壹個動態系統的管理過程，企業要成功實施績效管理，保證其有效正常的運行，必須結合自身的實際情況，認識當前企業績效管理存在的不足之處，更新績效管理的理念，只有徹底轉變觀念，尋找到適合自己的方法，方能實現科學有效的管理，才能保證企業在競爭中立於不敗之地。績效管理作為企業人事制度的重要內容與人力資源管理的重要途徑，具有開發員工潛能，提升凝聚力，凈化組織的作用。日常的績效考核不是領導對員工施壓的巨石，而是開發團隊潛能的能源，因此應當重視績效管理，實事求是地發現員工的特點，揚長避短，有針對性地強化績效管理，在企業工作中***同實現戰略目標，調動員工的積極性，***同為社會建造出可持續發展的新型企業而努力。要想讓績效管理系統真正有效，就必須對以上的這些軟環境進行優化。這將是壹個艱巨的、長期的任務，必須得到深刻認識和重視，這樣才能真正實現績效的有效性。