“家族文化”需要企業被動復制，復制項目更復雜，復制過程更漫長，但卻能給企業帶來好運和快樂。其基本要素主要包括“互助”、“創新”、“堅持”和“自我”，是“家庭文化”的主要要素。企業的“家族文化”應該表現出這樣壹個道理:沒有“互助”，單打獨鬥的團隊就會亂七八糟；沒有“創新”，墨守成規的團隊將是平庸之輩的集合；沒有“堅持”，意誌薄弱的團隊執行力會大打折扣，成為敗軍之主；沒有員工正確的“自我”，缺乏個性的團隊將是壹個被禁錮的竹籃。釣過螃蟹的人可能都知道，籃子裏有壹群螃蟹，沒必要蓋。螃蟹是爬不出來的，因為只要有壹只想爬上去，其他螃蟹就會死死抱住它，結果就是把它拉下來，最後壹只也爬不出來。螃蟹如此，企業也是如此，尤其是民營企業。在私企中，如果員工、員工和老板為了自己的利益，經常互相算計，或明爭暗鬥，或明爭暗鬥，甚至想盡辦法破壞或打壓，久而久之，就只剩下壹群互相牽制，不思進取的螃蟹了。毋庸置疑，“螃蟹效應”和“家族文化”是可以被企業，尤其是民營企業復制的。不同的是，“螃蟹效應”往往會被主動復制到企業組織中，像病毒壹樣傳播，但如果變成了疾病，就會給企業帶來災難；而“家族文化”需要企業被動復制，復制項目更復雜，復制過程更漫長，但卻能給企業組織帶來好運和快樂。互相牽制的螃蟹總會從壹尺長的竹籃裏爬出來，互相不斷爭鬥的企業也難逃“長不大”、“做不好”，甚至壹次就垮的命運。為什麽？其實這是壹個企業內部倫理的問題，其本質在於企業的文化。企業競爭體現在產品競爭上，產品競爭的背後其實是企業文化的較量。只有員工積極工作，企業才能享受激烈競爭帶來的利潤，獲得可持續發展的核心競爭力。要找到這種活力，企業主必須堅守企業內部倫理，努力營造“家”的氛圍。所以企業最大的責任，首先是對員工慈善。企業關愛員工，員工熱愛企業，才能相得益彰，形成強大的向心力和凝聚力。沒有對員工的慈善，就無法體現企業對社會的責任，也就沒有真正的慈善。老板要想盡辦法欣賞員工，同時也要想盡辦法讓員工欣賞老板，更要讓員工學會互相欣賞。這是防止“螃蟹效應”在企業中病毒式傳播的有效方法。老板應該告誡自己，不要讓自己對成功的渴望壓倒員工對成功的渴望。在企業號這艘大船上，妳只是站在了壹個更好的位置——船頭。至於什麽時候對接，靠的還是員工；老板應該告誡員工，不是每個人都能在某個時刻成為英雄。只有合理地把壹只或幾只“螃蟹”送出竹籃，他(她)們才能從外面把竹籃打下來，給大家壹個生存的機會。互助、創新、堅持和自我是家庭文化的主要元素。企業的“家族文化”應該表現出這樣壹個道理:沒有“互助”，單打獨鬥的團隊就會亂七八糟；沒有“創新”，墨守成規的團隊將是平庸之輩的集合；沒有“堅持”，意誌薄弱的團隊執行力會大打折扣，成為敗軍之主；沒有員工正確的“自我”，缺乏個性的團隊將是壹個被禁錮的竹籃。家庭文化應該是“愛文化”，即“愛情文化”，無論是外延還是內涵。廣泛來說，愛妳的公司，愛妳的團隊，愛妳的客戶，是“家族文化”的外在表現；內涵上，學習(學習態度)、操作(執行能力)、被重視(價值創造)和有效(效能評估)是“家庭文化”的核心。L-Learn:企業要從制度、渠道、資金等方面激發員工對工作、生活的學習動力，保持長期的學習心態和習慣，告訴員工“不同的觀點會導致另壹種可能”。O-operate(執行能力):企業不僅要讓員工擁有“看”和“想”的方法，更要讓員工擁有“做”的有效方法。V-Valued:督促員工將企業和客戶的價值最大化作為自身價值實現的重要衡量標準，為企業、同事和客戶創造價值是對員工價值的唯壹肯定。告誡員工努力實現個人目標是好的，但要以平和的心態相處，以團隊目標實現個人價值。E-Effective:在鼓勵“試錯”的前提下，應該有壹個嚴格但非個人化的“糾錯”機制，在合理懲罰失敗的同時，應該有相應的激勵機制。塑造企業的“家族文化”不是退縮，而是務實。“家族文化”的塑造，不僅僅是喊喊口號，搞搞運動。這就需要企業從物質層面(產品、辦公環境、植物綠化)、制度層面(規章制度、行為準則)和精神層面(價值觀、經營理念等)進行全面規劃。)，以有形體現無形，以無形強化有形。但是，“家族文化”的塑造不能完全照搬。民營企業的“家族文化”要根據行業、地域、產品的特點來塑造，盡可能挖掘不同於其他企業的文化特色。是的，塑造企業的“家族文化”是壹個長期的過程，甚至可能因為員工的不配合而難產或流產，但這不是企業拒絕培育“家族文化”的原因，更不用說他們用強制手段引導的原因。傳說在古希臘的塞浦路斯島上有壹位年輕的王子，名叫皮馬利翁。他非常熱愛藝術，最後通過自己的努力雕塑了壹尊女神像。對於自己的傑作，他愛不釋手，整天深情地看著。過了很久，女神終於奇跡般復活，願意做他的妻子。這個簡單的故事蘊含著非常深刻的哲理:期待是壹種力量，心理學家稱之為“Pimarion效應”。從這個故事中，我們可以學到很多東西。無論在生活中還是在工作中，無論如何對待孩子或員工，Pimarion“愛與期待”的力量總是比強制和打擊有效得多。我們有些企業喊了很多年“以人為本”、“以企為家”等口號，但效果如何？關鍵是我們的企業給了“家族文化”多少“愛與期待”的力量。對於“家文化”，企業期待了很多年，但對員工缺乏“愛”或者不懂得“愛”。所以，當“愛”和“期望”被割裂時，“家族文化”就只能停留在企業“退”的層面，無法真正“落地”。小家庭文化。小家庭文化的觀念，壹切以家庭和家族利益為中心；二、小家庭文化的組織文化是“只用自己人，不用外人”；三、小家庭文化的戰略文化是戰略不清晰，定位不明確，急功近利；第四，小家庭文化的領導方式是壹個人說了算的家長式領導方式；五、小家庭文化產生的背景:壹是發展到壹定規模，三兄弟四兄弟開始鬧矛盾，導致分裂。
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