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銀行員工動態思維研究報告

銀行員工動態思維研究報告

調查範圍:各級管理人員、壹線網點員工、新員工、45歲及以上員工、特困員工、違規員工。

調查方法:將支行員工分為30歲以上員工和30歲以下年輕員工兩組。支行行長和支行團委書記利用業余時間互相談心,了解他們的思想動態。

基本信息:

對建行前景的看法:大部分分行對建行的經營情況感到滿意,對建行的未來充滿信心。

對業務形式和目標的看法:支行員工對支行的業務形式和目標充滿信心,並表示可以積極參與銀行的經營。但也表達了對各種競爭的壹定程度的擔憂。總的來說,它表示會盡最大努力完成分行給個人的業務和目標指標。

對整體經營戰略的看法:基本上所有員工對我行的經營戰略持積極態度,但根據目前的經營情況,需要加強優勢產品的開發,降低費率,擴大市場份額。

對薪酬分配的看法:目前“以崗定薪,按績效付酬”的分配原則已經被廣大員工所接受。客戶經理制與員工績效掛鉤的考核機制的建立和完善,對鼓勵員工投身市場開拓業務起到了很好的作用。有問題:

壹是慣性心理:壹些年齡較大、工齡較長的勞動者認為自己已經接近退休和退職的界限,從而產生安於現狀、不思進取的想法。我不想在工作中獲得成功,但我什麽也不想要。我在業務上比較溫和保守,在知識和技能上比較固執。

二、無聊:有些員工長期在櫃臺從事壹線工作,年復壹年,天天和數字打交道,感覺自己的工作生活很枯燥,很無聊。再加上上級行的檢查和競賽活動太多,任務確實難以完成,員工也因為難以應對而累。而且,多罰少賞,賞罰失衡,也讓員工感到疲憊。

三是逆反心理:部分員工對分配制度有逆反心理。認為效益與日俱增,收入與其他行業相比不增反減,付出更多,收入回報更少。同時,考核指標和業務估值缺乏科學性和連續性,缺乏科學的長效考核機制。壹些與績效和薪酬掛鉤的階段性任務過於頻繁和加碼,員工反感並有放手的想法。另外,對於不同地區、不同規模的單位,指標和定價統壹統壹,造成分配差距大,對員工不公平,不利於調動員工積極性,也不利於各行各業因地制宜,發揮地區特色和自身優勢。

解決方案:

1.加強教育,建立精神支柱。鼓勵員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,激勵員工銳意進取、無私奉獻和良好的職業道德,培養他們的愛崗敬業精神。二是加強形勢教育,客觀分析當前經濟金融形勢。

2.加強培訓,提高競爭力。目前員工素質低是心理問題產生的原因,做好教育培訓迫在眉睫。要把員工的思想政治工作與員工綜合素質的培養結合起來,開展多形式、多層次的理論學習和技能培訓,使員工由弱勢群體向強勢群體轉化,提高理論水平和業務技能,做到立足崗位“壹專多能”,面對競爭“兩手都要硬”。鼓勵他們“邊幹邊學”、“邊學邊提高”,全面提高思想政治素質和業務素質,以適應新形勢、新機制、新業務、新任務。

3.加深溝通,增強員工信心。隨著市場經濟的發展,員工中不可避免地會產生許多新的思想和觀念。不同價值觀的激蕩和碰撞,在給員工帶來活力的同時,也帶來了新情況、新問題,會導致員工道德觀念、行為準則、價值取向、生活方式的聯動變化。因此,要重視、引導和適當調節員工的個性化需求。新時期的思想政治工作必須重視溝通渠道的‘健全與暢通’,盡可能消除信息不對稱等影響員工安全感和歸屬感的因素。同時要貼近員工,貼近基層,貼近壹線,建立領導幹部深入基層的溝通制度。

4.體貼,善待員工。各級領導要時刻把員工的困難和溫暖放在心上,了解他們的處境,傾聽他們的聲音,關心他們的生活,理解他們的感受。真心實意幫助他們解決工作、生活、學習中的實際困難,增強向心力和凝聚力,提高戰鬥力。第壹,在工資分配上,不僅要按效率付酬,還要按勞付酬。根據不同的區域環境,實行不同的工資分配方式,增加因歷史原因相對滯後的基層網點員工的收入,既保證他們的生活必需品,又發揮工資分配的激勵作用,激發員工的工作活力。第二,上級銀行要同情下級銀行,幹部要同情員工,註意在精神上和物質上關心員工。比如逢年過節慰問,註意增加和提高壹些福利待遇。第三,加強機關與基層的溝通,不歧視貧困地區的銀行及其員工。

5.完善用人機制,激發員工活力。各級銀行要盡快實行真正“公平、公正、公開”的競爭機制和“人才為本、水平為本、平庸”的用人機制,讓大量有才能的員工不僅看到銀行的光明發展前景,更看到自身的價值,增強他們對銀行發展的信心和活力,促進基層銀行各項事業持續健康發展。

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