按照轉變機關作風、加強行政效能建設、建設規範化服務型機關的要求，科學評價局機關工作人員管理服務效果，不斷提升管理服務水平，推動建立以人為本的激勵約束機制，降低行政成本，提高工作效率。
二、評估的基本原則
貫徹領導與群眾相結合、平時與周期性相結合、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開，註重實效，實現考核的客觀性、全面性和可操作性，健全完善獎懲激勵約束機制。
三、評估對象
局機關及所屬事業單位在編、在職人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為考核對象(不含副專業以上實有領導幹部)。
四、考核內容
考核內容主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作業績的考核。
1，品德:指政治思想和道德品質的表現。主要從思想表達、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面。
2.能力:指業務知識和工作能力。主要包括獨立工作能力、組織指導能力、開拓創新能力以及相關知識和學術水平的提高。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。
3.勤奮:指工作態度和專業表現。主要包括本崗位的自覺性、主動性、工作態度和遵守勞動紀律的情況，主要從工作態度和出勤情況來看。
4、業績:即工作業績。主要包括崗位職責的履行情況，完成工作目標任務的數量、質量和效率，以及成績的高低。主要從主要任務完成情況、工作質量、績效和效果三個方面進行考核。
5.廉潔:指廉潔從政的表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面。
動詞 （verb的縮寫）評估標準和等級
考核標準:依據被考核者的職責和承擔的年度工作目標和任務。
考核等次:分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1，優秀:認真執行黨和國家的路線方針政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，努力工作，服務熱情，勇於創新，業績突出。
2.稱職(合格):能執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，服務熱情，工作積極，能較好地完成工作目標和任務。
3.基本勝任(基本合格):有壹定的思想政治素質基礎，業務能力壹般，基本能完成本職工作。但我的工作作風明顯不足，工作熱情和主動性不足，工作質量和效率不高；或者工作中有壹些失誤。
4.不稱職(不合格):政治、業務素質差，難以適應崗位要求；或者責任心不強，沒有完成任務；或者工作失職，導致嚴重失誤。
第六，評估量化
1.考核標準比例:員工的績效考核采用百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主考核30分，考核領導小組考核10分)。
2.年終考核評分標準:在完成規定論文、調研文章、宣傳文章的基礎上，任務外部分按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣級每篇1分、縣級每篇0.5分進行評分。評分項目由考核領導小組根據被考核者提供的證明材料直接評分。同壹項目未重復評分的，按最高分計算，其得分計入年終考核得分。
3.考核結果分級標準:85分及以上可推薦為優秀(根據考核得分由高到低，以65438+同崗位總人數的05%確定優秀的排序)，70-85分確定為稱職(合格)，60-70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七。評估的實施
(A)考績
1，平時考核(60分)
(1)出勤率(20分)。出勤1天，扣1分。
局機關及局機關所屬事業單位(不含南江黃羊研究所)工作人員實行指紋檢查制度，指紋錄入時間為上午8: 30至9: 00，下午11: 30至12: 00，下午2: 30至3: 00，5: 30至00。在單位工作每月不得少於20天。外出、下鄉以及事假、病假或休假，經單位負責人和分管局領導簽字，視為出勤。
南江羚羊研究所、鄉鎮畜牧獸醫站的考勤以簽到為準，下鄉或出差以及事假、病假或休假的考勤由單位負責人簽字，分管領導審核批準。
考勤考核結果，單位每月張榜公示，年終總結。
(2)工作業績(20分)
單位負責人根據員工履職情況進行季度考核，報局分管領導審核並公示，年終計算綜合得分。下屬單位負責人履職情況由分管領導進行考核。受到縣局及以上問責、通報批評、處罰的每次扣5分，直至扣完為止。
(3)業務水平(10分)。
事業單位(含工人)高級職稱人員除完成本職工作外，年內須撰寫5篇以上畜牧業發展文章或信息，在縣級以上刊物或網站發表文章不少於3篇；中級職稱人員年內須撰寫3篇以上研究文章或資料，在縣級以上刊物或網站發表至少2篇；初級職稱人員(含工人，機關司機除外)年內須撰寫文章2篇以上，在縣級以上刊物或網站發表文章不少於1篇。局、衛生監督所參照公務員執行的人員，須撰寫3篇以上研究文章或資料，在縣級以上刊物或網站發表文章不少於2篇。完成寫作任務5分，發表5分，按實際完成比例計算。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以試點示範為考核指標。中級職稱者須特別關註5個以上示範戶，初級職稱者須特別關註3個以上示範戶。以簽訂服務合同、發展畜牧獸醫綜合服務為基礎，每1戶按比例扣除。
(4)參加會議和學習培訓(10分)。
縣局組織的各類會議、學習、培訓要參加並簽到，不得無故缺席。每1次無故缺席扣1分，直到扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核結合目標考核在次年1月進行。其基本程序是:
①個人總結:被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，於次年1月10前完成。
②公開述職:召開考評員述職會，每位考評員將進行述職。
(3)群眾測評:在述職的基礎上，全體員工按照評分標準對每壹個被測評者進行無記名打分，去掉壹個最高分和壹個最低分，計算出平均分，並將測評得分結果報局測評小組。
④評估小組評估:評估小組成員根據評分標準對被評估者進行評分，去掉壹個最高分和壹個最低分，計算出平均分。
⑤考核得分的計算:被考核者年終績效考核得分=群眾考核得分+考核小組考核得分+加分項得分。
3.評估分數的確認
被考核人的年度考核得分為平時考核得分加上年終績效考核得分，由本人簽字確認，作為確定考核等級的依據。
(B)確定評估順序
局考核領導小組根據年度考核得分結果，對公務員和事業單位進行排名，根據得分情況，按照量化考核標準，確定考核順序。
(三)評估結果的公示
考核組將考核結果公示5 ~ 7天，接受群眾監督。對考核結果有異議的，可直接向局考核組口頭或書面反映。評估小組應對反映的情況和問題進行調查、核實和評審，並形成最終評估結果。
(四)報告評估結果
按要求填寫考核結果統計表和年度考核、審核記錄花名冊，並將考核結果上報縣人事局。
八。相關問題的處理
(壹)副處級以上領導幹部的年度考核，按照組織部門的有關規定執行。
(二)連續曠工15天或1年內累計曠工30天以上的，確定年度考核不合格。
(三)按有關規定受到黨紀、政紀、法紀處分的人員。
(四)應參加考核，無正當理由拒絕參加考核的，直接確定為年度考核不合格(不稱職)。
(五)符合離崗退休條件的，經本人自願申請並經單位同意，年度考核結果視為合格。
九、評估結果的運用
1，員工績效考核被確定為稱職(合格)及以上，依期。
規定了晉級、晉級、晉升工資的資格。表現(業績)特別突出的，按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰和獎勵。
2.員工績效考核確定為稱職(合格)及以上的，按照財務預算標準發放績效工資或工作補貼。
3.如果員工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)，應采取以下措施:
(1)次年不得晉升。
②按預算標準的60%支付績效工資或工作補貼。
4、員工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下方法處理:
(1)次年不得參加正常的工資增長。
(二)扣發績效工資或者工作補貼。
(3)當考核被確定為不稱職(不合格)時，予以降職。
(四)連續兩年被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。
X.評估的組織
該局成立機關事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責機關事業單位和鄉鎮畜牧獸醫站工作人員年度績效考核。評估小組組長為徐鵬，成員為局領導班子成員和直屬單位負責人。辦公室負責日常工作。
如何提高事業單位的績效考核？
績效考核是人力資源管理的基礎。它是運用科學的考核標準和方法，判斷員工是否正確履行了自己的職能，並將考核結果反饋給員工，幫助員工改進和運用考核結果的過程。其目的是提高員工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自65438至0995年開展績效考核以來，由於種種原因，績效考核的作用沒有得到充分發揮，存在諸多不容忽視的問題，應予以重視和改進。
1.當前事業單位績效考核管理中存在的問題
1.1對績效考核管理的重要性認識不足。
主要表現在領導不重視，對考核工作的重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念，且主要精力放在業務工作上。所以每年年底考核，員工都是抱著應付的態度填寫年度考核表，單位領導根據印象或投票決定每個人的考核等級(優秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的。檢查後，結果沒有得到有效利用。所以員工不在乎考核，這樣的考核很難提高員工的服務水平和工作效率。
1.2績效考核指標體系不科學。
目前事業單位績效考核的主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，很籠統。首先，沒有針對性，對不同類別、不同職級的人使用相同的考核指標。其次，缺乏具體的考核內容，沒有體現崗位職責和任職資格的差異。科學規範的績效考核指標體系是將績效考核的目標和內容具體化，是全面檢查和科學評價被考核者崗位職責和任務完成情況的重要依據。這就要求能量化的績效指標壹定要量化，不能量化的要行為化。
1.3績效考核方式過於單壹。
目前大部分事業單位都是采用這種方式進行績效考核:個人填寫年度工作考核表，全體員工為每個人選擇優秀、合格或不合格的網格，然後統計每個網格內每個員工獲得的票數，確定最終的考核結果。這種方法看似民主，但評估結果並不真實。首先，缺乏合格的考官，不同部門的員工無法真實了解其他部門員工的工作狀況，完全憑個人關系或印象投票；其次，沒有從各個方向和角度對被評估者進行綜合評價；第三，這種方法缺乏關鍵事件記錄，因此被評估者做出的評估不客觀、不公正。
1.4績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋
在事業單位績效考核過程中看到的普遍現象是:考試很匆忙，考完之後遲遲出不出結果。事實上，如果員工不知道自己的工作績效與預期績效之間的差距，不去尋找提高績效的方法，績效就很難提高。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。在績效考核過程中，管理者與員工之間的溝通不僅可以實現考核目標，還可以幫助員工提高能力和素質。可以說，績效考核的關鍵是溝通，溝通貫穿整個過程。績效標準的確定、考核過程中的指導、績效指標的調整、績效結果的反饋和應用，都離不開管理者與員工之間的溝通。
1.5績效考核結果沒有得到有效利用。
績效考核的根本目標是調動員工的積極性和創造性，提高員工的工作效率，從而實現組織目標。因此，我們必須充分利用績效考核的結果，並將結果應用於薪酬升降、崗位變動、培訓等各個方面，以滿足不同層次員工的需求，從而調動他們的積極性。但是在事業單位的實際工作中，考核結果並沒有得到應用，或者說沒有完全應用到這些方面，打擊了員工的積極性和主動性，沒有達到績效考核的目的。
上述問題的存在，壹是使考核工作缺乏嚴肅性，流於形式，使單位領導難以真正了解職工的情況，在用人上容易出現失誤；二是使得考核結果缺乏真實性和公平性，難以形成有效激勵，促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效實現組織目標。
為了達到績效考核的目的，我們可以從以下幾個方面來改進績效考核。
2.改進績效考核管理的思路和方法。
2.1轉變觀念，提高認識，建立以績效為導向的組織文化。
事業單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發展員工、服務社會的目標上。首先，事業單位領導要高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規範的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵員工樹立績效考核實事求是的理念。作為考核的對象或主體，它將直接影響考核結果的公平與公正，讓員工認識到真實的考核結果不僅能樹立正氣，還能提升單位的整體效率。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發揮作用，不能流於形式。
2.2做好績效考核前的基礎工作。
科學設崗。在績效考核之前，應該設定好崗位。只有做好工作分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到各項工作中，績效考核才能有的放矢，才能增強績效考核的可靠性和準確性。
建立科學的績效指標。在科學定崗的基礎上，確定績效考核的具體內容，設置績效指標。指標的設計應遵循以下原則:壹是科學性和客觀性原則。績效指標體系應根據員工的崗位職責來構建，能夠反映員工績效的特點，具有代表性。第二條定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位員工的績效，既有可量化的指標，也有難量化的指標。為了客觀地反映員工的績效，必須將定性和定量指標結合起來。可量化的指標要明確其考核標準，在提取指標時盡可能量化和細化；不能量化的指標要盡量行為化，工作過程要詳細描述。
制定績效計劃。績效規劃是員工和上級領導通過對工作任務及其有效完成標準的雙向溝通，確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應鼓勵員工充分表達自己的建議並參與制定，使績效計劃更符合實際，同時對自己參與制定的績效計劃做出承諾。激勵理論認為，人們對壹項計劃的執行取決於他們是否參與制定計劃和做出公開承諾。如果他參與並公開承諾，他將全力以赴執行計劃。
2.3引入科學合理的績效考核方法
績效考核的公平公正是績效考核成功的關鍵，而合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業單位應采取定性和定量相結合的方法，將日常考核與年終考核相結合，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法、360度評價法等考核方法。
目標管理就是將組織目標分解到各個部門和個人，在員工做實際工作時，運用崗位目標管理的思想，把自控和自我管理、過程管理和目標管理結合起來。如果發現自己沒有達到目標，要及時與他們溝通，分析原因，以便改進，達到目標。將目標管理的思想運用到事業單位的績效考核中，可以改變事業單位缺乏競爭，不能充分調動員工積極性和主動性的局面。
關鍵事件法將績效考核的重點放在有效從事某項工作的關鍵行為和無效的關鍵行為上，記錄被考核者哪些行為特別有效，哪些行為特別無效，要以具體事實為依據，並簡要評述。這種方法對於組織識別好的績效和差的績效非常有效，對於制定改善差的績效的計劃也非常有用。
360度評價法是從多個角度評價員工的表現和行為，包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部和內部)。這種全方位的評價方法被稱為360度績效考核法。360度績效考核法從不同角度對考核對象進行評價，有助於得到更加客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免評價錯誤方面具有優勢。
2.4加強溝通和反饋交流
應該貫穿整個績效體系，通過溝通，幫助員工了解問題，提高工作能力，從而高效地實現組織目標。
反饋也需要溝通，要及時。只有這樣，員工才能更加清楚管理者對自己工作績效的評價，雙方才能就考核結果進行溝通，分析未能完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強員工的責任感，不斷提高員工和組織的績效水平。這個目標能不能實現，最後階段的反饋會起到很大的作用。
反饋的方式有很多種，包括正式的，比如書面報告或者壹對壹的采訪。有非正式的，比如閑聊，走著聊。
2.5充分利用績效考核結果
績效考核的目的是激發員工的積極性和創造性，實現組織目標。通過考核，找出員工的優點和缺點，進而幫助績效差的員工提高個人能力和個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對於那些工作表現突出的員工，也要相應地給予適當的激勵，對那些與貢獻相匹配的員工給予獎勵。如果考核結果得不到有效利用，績效考核的功能就無法發揮。
績效考核結果主要用於以下幾個方面:壹是用於調薪，年度考核合格及以上的增加壹個薪級的工資；優秀除了加薪，還可以發獎金和榮譽證書；不合格者除了不漲工資，還可以視情況決定減工資。二是用於員工的崗位調整和任用。隨著事業單位人事制度改革的深入，如何客觀公正地進行崗位調整和任用，是各級管理者必須面對的問題。實現公平、擇優的崗位調整和任用，必須用事實說話。績效考核的結果為崗位調整和任命提供了客觀依據。第三，用於個人發展。相對於工資，知識型員工在工作中更註重自身在單位的發展。壹些調查表明，培訓、更多的發展機會或其他精神獎勵是知識型員工感到滿意的最重要因素。薪酬只是基本問題，發展才是知識型員工主要關心的。第四，用於懲罰，是壹種對員工行為的抑制性控制技術，以強制性和威脅性的結果降低員工不良行為的發生頻率。具體方式包括批評、警告、記過、降職、解除聘用合同。
以上是yjbys特邀專家針對事業單位績效考核管理中存在的問題提出的壹些改進方法。值得註意的是，結合事業單位的性質，在績效規劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效考核結果運用等各個環節持續改進績效考核非常重要。只有逐步完善績效考核制度，克服實踐過程中存在的問題，才能保證績效考核結果的公平公正，真正發揮績效考核的作用，提高從業人員素質，提高事業單位工作效率和服務質量，不斷滿足公眾對事業單位的需求。