壹般人力資源工作計劃範文？壹.目標概述
？根據上壹年度的工作情況和不足，結合公司目前的發展情況和未來趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20xx的工作:
？1.進壹步完善公司的組織架構，明確和區分各職能部門的權責，努力實現組織架構的科學運用，三年內停止重大調整，確保公司在現有組織架構下運行。
？2.完成公司各崗位的工作分析，為人才招聘、薪酬評估、績效考核提供科學依據；
？3.完成日常行政招聘和配置；
？4.開展薪酬管理，改善員工薪酬結構，實施科學公平的薪酬體系；
？5.充分考慮員工福利，做好員工激勵，建立內部晉升制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁意識和奉獻精神，增強企業凝聚力。
？6.在現有績效考核體系的基礎上，參考先進企業的績效考核方法，完善績效考核體系並正常運行，並與薪酬掛鉤。從而提高績效考核的權威性和有效性。
？7.大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
？8.弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
？9.建立內部縱向和橫向的溝通機制，調動公司全體員工的主觀能動性，建立和諧融洽的內部關系。集思廣益，服務企業發展。
？10，做好人員流失率的控制以及勞動關系和糾紛的預見和處理。既保護了員工的合法權益，又維護了公司的形象和根本利益。
？二、註意事項:
？1.行政管理是壹項系統工程。不可能壹蹴而就，所以行政人事部在設計和制定年度目標時要遵循循序漸進的原則。如果壹味追求速度，行政部門就無法保證目標完成的質量。
？2、行政工作對於壹個正在發展壯大的公司來說，是壹項非常重要的基礎工作，同時也需要公司上下齊心協力，各部門配合* * *做好很多項目，因此，這需要公司領導的重視和支持。從上到下是否轉變觀念，各部門提供的支持和配合程度，是行政工作成敗的關鍵。因此，在設定年度目標後，行政人事部懇請公司領導和各部門協助完成。
？3.本工作目標只是行政人事部20xx年全年的基本文件，不是具體的工作計劃。鑒於企業行政建設是壹項長期的工程，行政部將為每項工作制定與目標相匹配的詳細工作計劃。但這個工作目標必須經過公司領導研究通過後才能付諸實施。如公司對部門目標進行調整，行政人事部將根據調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體計劃、方案、制度和形式，也會根據公司調整後的目標具體實施。
？壹.目標概述
？嚴格來說，公司到目前為止的組織架構是不完整的。公司的組織結構決定了企業的發展方向。
？有鑒於此，行政人事部應在20xx年首先完成公司組織架構的完善。本著穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展趨勢的預測和分析，制定科學的公司組織架構，確定和區分各職能部門的權責，使各部門、各崗位的職責清晰明確，做到無縫隙、無重疊，科學應用組織架構， 並且盡可能在三年內不進行大的調整，以保證公司的運營在現有的組織架構內良好運行、規範、持續發展。
？二、具體實施方案:
？1，20xx年1月底前完成對公司現有組織結構和人員編制合理性的調查以及對公司各部門未來發展趨勢的研究；
？2.2月底前完成公司組織架構設計草案，征求各部門意見，報總經理審核修改；
？3.3月底前完成公司組織架構圖、各部門組織架構圖、公司人員編制計劃。公司各部門配合公司的組織架構，在去年的基礎上改造崗位描述和工作流程。行政部負責整理書籍並歸還。
？三。實現目標的註意事項:
？1，公司的組織結構取決於公司的長期發展戰略，決定了公司組織的高效運轉。組織結構的設計應以簡潔、科學和務實的政策為基礎。過於簡單化的組織會導致責權不分，工作量大，中高層疲於應付日常事務，阻礙公司發展步伐；機構過多會導致管理成本增加，工作量不均衡，工作流程環節增加，互相推諉，人員臃腫，機構整體效率下降，也會阻礙公司的發展。
？2.組織結構設計不能基於現有組織結構的記錄，而要基於公司的整體發展戰略和公司未來壹定時期的運營需求。所以，不要墨守成規，更不要胡編亂造。每壹個職能部門、每壹項工作的確定，都要經過認真的論證和研究。
？3.組織架構的設計需要註重可行性和可操作性，因為公司的組織架構是公司運營的基礎，部門的設置和人員配備也是如此。組織架構壹旦確定，行政部將有權拒絕各部門在組織架構之外的增員和增設，除非得到公司總經理的特別批準。
？四。目標負責人:
？第壹責任人:行政人事部經理。
？共同負責人:行政人事部經理助理。
？五.在實現目標方面需要支持和合作的事項和部門:
？1.對公司現有組織架構和崗位設置合理性的調查以及對公司各部門未來發展趨勢的調查，需要各職能部門填寫相關調查表格，行政部需要閱讀公司現有部門的崗位說明書；
？2.組織架構草案出臺後，要請各部門審閱並提出寶貴意見，最後必須由公司總經理拍板決定。
？壹般人力資源工作計劃範文
？20__，人力資源部將面臨全面管理升級和發展戰略與人力資源戰略是否匹配的重要壹年。今年，人力資源管理是人力資源部非常重要的管理部分。不僅要求人力資源部門在日常管理運營上進入規範化管理階段，更重要的是在管理六大模塊的基礎上，以工作績效考核和薪酬設計為重點走出自己的管理亮點，結合人才引進，打出吸引專業和管理人才的優勢招牌。20__年的基本工作思路報告如下:
？1，增強管理意識，從人才管理到人才經營。
？目前公司正處於快速成長期，特別是在201_的經營管理中，公司將面臨壹個重要的問題，即需要大量的專業和管理人才來突破經營管理中的人才瓶頸。從壹定的人才管理層面到人才管理層面，再從人才管理層面到人才戰略層面。
？總結公司這幾年的人力資源管理工作，我們在思考幾個問題。公司為什麽缺人才？為什麽公司留不住人才？為什麽公司看重的人才壹次次流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何善用人？如何聚天下英才為我所用？如何降低人才使用成本？這些問題都是我們人力資源部門必須思考和面對的現實問題，更需要通過我們務實、踏實的工作，以戰略規劃人才的眼光、細致的管理態度、系統的管理理念來挑戰人力資源部門201_年的管理工作。
？2.繼續完善各項工作制度和流程，建立健全人力資源管理體系。
？人力資源管理和財務、質量、施工管理壹樣，必須形成壹個系統來保證其有效和完整的功能。因此，人力資源部門必須在人力資源管理體系的框架內進行分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，這是有效開展人力資源部門工作的前提。明年，我們將從以下幾個方面著手人力資源部的工作:
？1，重置總公司組織架構。
？建立公司的組織架構是人力資源部門晉升和管理的根本基礎。結合總公司、分公司、項目部制定的3-5年短期發展規劃，特別是總公司明年的發展目標和為實現目標所采取的戰略手段，結合公司現有組織架構，設計20__年的新組織架構，保證人力資源前期各項工作的順利開展。
？2.建立職位等級
？根據設定的新的組織架構，確定公司的管理模式和制度，包括崗位設置、部門分工、工作界面、管理路線、組織層級和上下級關系，明確各崗位的層級、責權利，建立崗位等級，為補充和完善“薪酬管理制度”的設計提供了基本依據。
？3.修訂崗位職責和崗位編制。
？根據公司新確定的組織架構，各崗位在管理組織中的地位、工作職能、分配的任務、工作職責和必要的資格等。，並結合相關部門經理，再次修訂各崗位的崗位職責。
？在確定各崗位工作職責的基礎上，進行崗位分析，評估工作量，分析整個管理過程中組織架構所需的人數，確定崗位編制。
？4.重新定義工作權限和工作流程。
？配合明年總行整體內部運營管理計劃，結合201_ _，新界定的崗位職責，進壹步界定和明確各交易處理流程中的經理、稽核、復核、審批人劃分權限，建立工作流程，但要註意工作關節的對接，註意公司、部門、員工之間的定位。總之崗位權限清晰，工作流程規範。
？5、制定績效考核管理辦法。
？在總結公司20 _ _ _年底對全體員工進行考核的經驗，並廣泛征求各部門、分公司、項目部意見的基礎上，制定了適合我公司管理狀況的《績效考核管理辦法》，作為內部運營管理的重要手段，通過考核與獎懲、聘任、晉升、加薪掛鉤，提拔重用壹批優秀員工。精神獎勵也可以用來表彰員工，激勵基金也可以設定為激勵機制，升職加薪或者出國培訓學習的機會也可以用來讓員工想要、期待、憧憬。
？6、補充和完善薪酬管理制度。
？通過市場了解房地產行業和同規模企業的基本薪酬水平，評估公司運營效果。根據公司的分配原則，結合公司明年的預算計劃和現行的薪酬管理制度，有哪些缺失和不合理的部分進行補充和完善。通過調整和修改規定，薪酬管理變得更加合理，可以激活員工的工作激情，更好地體現華美龍薪酬結構的誘人優勢。
？7.建立健全保障機制。
？根據公司的用人目的，人力資源部要配合公司高層和行政法務部門研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工在晉升、健康、學習、培訓、養老、住房、子女上學等方面有明確的政策吸引力，制定適合公司發展和內部管理的具體福利管理措施。從情感方面吸引和留住人才，讓員工安居樂業，形成保護員工的機制，充分體現公司的人文關懷和企業文化特色。
？8.註重員工培訓和人才儲備。
？為了保證員工能夠跟上公司發展的步伐，同時要求員工適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工的專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的培訓和學習，根據不同崗位、部門、專業、不同需求等因素，制定切實可行的培訓計劃和實施方案，並將培訓結果與薪酬、晉升等機會掛鉤，有重點地建立可持續的後備人才梯隊。
？9.繼續拓寬招聘渠道，加大人才招聘力度。
？明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略和經營戰略，提供強有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，進壹步推動公司急需招聘的專業人才和管理人才。
？1，摸清人才需求，確定招聘重點。為增強人才引進的針對性和有效性，我們將對公司各部門、各項目部的人才需求進行全面調查和摸底，本著“規劃明確、重點招聘、總量控制、急優先”的原則，努力吸引符合公司文化和商業模式、公司體制機制、公司管理制度、公司團隊組織、公司經營發展理念的各類人才。讓新人“進得來，留得住，發展起來”。
？2.利用各種招聘渠道發布招聘信息，保證招聘效果。招聘渠道方面，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等。發布招聘信息。
？3.根據用人單位和招聘崗位，確定就業能力的評價維度和評價標準。第壹，在招聘過程中，人力資源部門要針對不同的崗位，選擇和制定不同的能力組合作為評價維度。二是根據不同崗位的職責和任職資格，為其設置不同的用人評價標準和指標。
？總之，希望通過20年來各項工作的推進和發展，實現公司人力資源的精幹高效和人力資本的增加，配合公司化發揮員工的主觀能動性，培養和造就壹批全方位的專業人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源整體管理進入跨越式階段。
？壹般人力資源工作計劃範文
？20xx年是集團成立的第二年。公司將進入多元化、多領域發展階段，組織管理和人員結構的復雜性增加，人力資源管理也將面臨更大的挑戰。企業人力資源管理體系的建設就像蓋大樓壹樣。企業自身的人力資源狀況是基礎，人力資源六大模塊是主體架構，人力資源經理是大廈的策劃者。如何建造這座獨具企業特色的建築，需要更多的人來合作添磚加瓦，進行裝修。20xx年，我們將根據集團的實際情況，紮紮實實的開展每壹項工作，最終完成20xx年的總體工作目標，即人力資源管理體系的基本建立；經過壹年的調整，新的績效考核模式逐漸適應公司的發展需要；培訓全面推進，從業人員整體素質進壹步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與同事之間的溝通，增強企業的凝聚力。具體工作計劃如下:
？壹是健全和完善制度，逐步實現人力資源的規範化管理。
？目前集團處於籌備階段，各項制度尚未完善。我們將根據公司實際情況明確組織架構，制定壹套集團公司人力資源管理操作流程體系，指導各子公司根據自身行業特點，參照集團人力資源管理制度完善公司人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源管理的規範化。各項制度的建立計劃在20xx年6月30日前完成。
？1.建立新的員工入職管理系統。目前公司對新員工的關註度較低，容易造成新員工的流失。為此，將建立壹個新的員工入職管理系統，並任命兩名入職導師來幫助新員工。壹種是企業文化導師，主要職責是從員工入職的第壹天開始，引導員工熟悉公司的企業文化，盡快融入公司；二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉工作流程，引導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司的工作要求。同時要求兩位導師每周與新員工溝通，了解他們對公司和工作的適應情況，解答新員工提出的疑惑。要對新員工的導師進行統壹培訓，讓他們掌握指導新員工的方法和溝通方式，並給予鼓勵性的補貼。年底會評選出優秀導師，給他們頒發證書和獎勵。
？2.建立新的培訓管理體系。培訓是提高公司員工素質的有效途徑，但需要系統地實施才能更有效。新的培訓體系將實行學分價值，並將其納入績效考核範圍。學習內容分為新員工類、職業素養類和管理技能類。每個業務類別和職業素養類別的所有員工都需要參與學習，每個業務類別的員工都參與學習，新員工屬於新員工。學習方式將多樣化，公司、部門統壹組織，個人自學，外出考察、培訓。學習積極分子將在當年接受評審並頒發證書。
？3.完善員工手冊。《員工手冊》是指導員工熟悉公司企業文化，了解公司行為準則，熟悉日常工作流程的學習指南。也是指引員工的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的內容進行修改，然後對有爭議的條款進行細化，再增加新的內容，比如基本的禮儀規範。
？4.完善薪酬福利制度。新的壹年，為了配合績效管理的實施，完善福利制度，將對原有的薪酬結構進行調整。
？5.建立團隊等級管理體系和評估體系。為了更好地控制集體化，將對集團的職級進行梳理，按行政系列和專業系列進行劃分，並對職級的評定擬定可衡量的標準。比如普通員工和高級員工的區分，會以入職時間和在同壹崗位上從事社會工作的時間為依據。普通員工:入職兩年內，社會同壹崗位兩年內；資深員工在公司兩年以上，在社會同壹崗位工作兩年以上。
？6.完善績效考核管理制度。20xx年，物業、地產、超市將逐步實施績效考核，並對月度考核進行匯總，對需要改進的內容進行總結和修改，以更好地滿足各公司的績效管理需求。
？第二，加強員工培訓管理，進壹步提高員工整體素質。
？目前，集團各子公司員工的整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀知識、業務知識都有待提高。20xx年將進行全面的培訓需求調查，並制定年度培訓計劃。培訓將按照入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓進行分類，實行年度培訓積分制。
？1，新入職培訓，主要是讓新員工熟悉集團基本情況，學習日常禮儀常識等。，由集團人力資源部根據員工人數按季或按月安排。對於新員工的培訓內容，我部將收集相關資料，整理成小手冊和PPT(20xx年3月30日前完成)。培訓結束後，將進行書面評估，以檢查員工的掌握情況，並作為試用期評估的依據。
？2、業務知識培訓，主要是提高員工的業務學習能力，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門進行，部門負責人或經理擔任講師或組織學習視頻，也可根據需要派出培訓。主要采用理論知識、實際操作和案例分析相結合的方式進行。培訓後，實際操作或理論知識以書面形式進行考核。
？3.加強培訓，主要是對日常業務知識和技能的剛性要求。通過反復培訓，強化員工提高工作技能。這種培訓可以通過舉辦壹些專項技能競賽來實施，比如管家日常基本操作標準技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
？4、基礎素質培訓，主要是改善員工日常行為的培訓，通過這種培訓進壹步提高員工的整體素質。這類培訓根據管理崗位和基礎崗位的實際需要安排，可采取境外培訓、視頻培訓、拓展訓練、內部授課等方式進行。
？5.與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年，我們將與程菊公司合作處理在線會員學習。根據網上學習視頻的內容，安排公司、部門每月組織員工進行壹定量的學習，並壹起分享、討論、撰寫學習心得、考核。
？6.組織拓展訓練，加強團隊溝通，增強團隊凝聚力。平時公司和部門之間交流很少，要通過組織郊遊進壹步加強溝通，增強親情和團隊合作意識。20xx年計劃進行三次拓展訓練。
？培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案。各級別每年培訓學習時間人均不少於20小時。對積極參加培訓學習的同事，年終通過考核給予表彰獎勵。
？第三，不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升。
？公司會在20xx年實施新的績效考核模式，會有壹個逐步適應的過程。在試行過程中，要不斷總結，找出更適合部門和個人的績效考核標準，加強部門負責人與員工的績效面談，領導要對下屬自身的不足給予更多的指導，不斷改進自己的績效，讓員工的工作能力和業務技能在績效考核過程中不斷提高。
？新的房地產公司和物業管理公司績效考核方案計劃於20xx年6月試行。超市新的績效考核方案計劃於20xx年4月開始試行。
？四、做好人才儲備，及時補充缺失和急需的人才。
？隨著公司的多元化發展和業務的不斷擴大，集團對人才的要求也在逐步提高。為了在急需的時候及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將多渠道儲備人才。
？1，註重內部培養，實施基層管理人員內部人才培養計劃，通過績效考核選拔業務能力和管理潛力優秀的員工，並培養為後備管理人員，為員工制定職業發展規劃，提供發展平臺，留住骨幹員工，保證公司的可持續發展。
？2、通過人才網站，參加現場招聘會等。，儲備公司通用崗位人才。當人員離崗，無法內部調配時，要及時從後備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
？3.提前為新開發的項目制定招聘計劃，找到企業需要的人才。
？五、改善薪酬福利結構，提高市場競爭力。
？為配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行壹些調整，以更好地促進績效考核的實施，達到激勵效果。對於績效工資獎金的數額，將提出新的方案，報公司領導批準後實施。薪酬優勢在市場上競爭激烈，各企業要根據自身實際情況做好定位，同時出臺壹些個性化的福利政策，對吸引和留住人才也很有幫助。
？不及物動詞構建和諧勞動關系，增強企業團隊精神和凝聚力。和諧的勞動關系和強烈的團隊意識是企業持續穩定發展的重要保證。在日常工作關系中，倡導誠信、合作、共享的理念，加強部門與同事之間的溝通與合作，努力共同完成部門和公司的工作目標和任務。在日常的公司活動中，我們計劃組織壹些有利於團隊建設的活動。
？1，4月舉辦基礎禮儀知識競賽。加強全體員工禮儀基礎知識的學習，進壹步提高自身修養。我們會先把日常的基本禮儀知識收集起來，編成壹本書，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，然後進行考試。對考試合格者進行獎勵，對不合格者進行補考。
？2、5月超市舉辦收銀技能大賽。
？3.6月份，物業和超市將舉辦知識競賽。加強日常業務知識的學習，提高全體員工的服務水平和業務水平。首先，人力資源行政部把應該知道的內容收集起來，編成壹本書，發給各個部門學習。各部門派代表參加競賽，競賽分為判斷題、選擇題、問答題等。，並按總分進行排名，獎勵前三名。
？4.8月，超市為大華集團員工舉辦了“展示廚藝，分享美食”大賽。壹是展示員工的廚藝，二是宣傳超市的知名度。
？在五月和六月，超市為經理們組織了壹次參觀學習。
？6、8月份，物業管理公司組織考察。
？7月、3月、6月、9月每月組織壹次戶外拓展活動。
？8、165438+10月舉辦學習心得征文大賽。