當組織中出現需要填補的治理職位時，根據職位所在的治理層次，建立相應選聘工作委員會或小組。工作小組既可是組織中現有的人事部分，也可是代表所有者利益的董事會，或由各方面利益代表組成的專門或臨時性機構。選聘工作機構要以相應的方式，通過適當的媒介，公布待聘職務的數目、性質以及對候選人的要求等信息，向企業內外公然"招聘"，鼓勵那些自以為符合條件的候選人競爭。
(二)粗選
應聘者的數目可能很多。選聘小組不可能對每壹個人進行具體的研究和熟悉，否則所花用度過高。這時，需要進行初步篩選。內部候選人的初選可以比較輕易地根據組織以往的人事考評來進行。對外部應聘者則需通過簡短的初步會面、談話，盡可能多地了解每個申請人的情況，觀察他們的愛好、觀點、見解、獨創性等，淘汰那些不能達到這些方面的基本要求的人。
(三)知識與能力的考核
在粗選的基礎中，要對余下的數目相對有限的應聘者進行細致地考核和評價。
1.智力與知識測驗。測驗是要通過考試的方法測評候選人的基本素質，包括智力測驗和知識測驗兩種基本形式。智力測驗的目前流行的壹種評估個人潛
能的基本方法，要求通過候選人對某些題目的回答，來測試他的思維能力、記憶能力、思想的靈敏度和觀察復雜事物的能力等。顯然，治理職員必須具備中等水平以上的智力。知識測驗是要了解候選人是否把握了與待聘職務有關的基本的技術知識和治理知識，缺乏這些知識，候選人將無法進行治理工作。
2.競聘演講與答辯。這是知識與智力測驗的補充。測驗可能不足以完全反映壹個人的基本素質，更不能表明壹個人運用知識和智力的能力。發表競聘演講，先容自己任職後的計劃和打算，並就選聘工作職員或與會職員的提問進行答辯，可以為候選人提供充分展示才華、自我表現的機會。
3.案例分析與候選人實際能力考核。競聘演說使每個應聘者先容了自己"預備怎麽幹"，使每個人表明了自己"知道如何幹"。但是"知道幹什麽或怎麽幹"與"實際幹什麽或會怎麽幹"不是壹回事。因此，在競聘演說與答辯以後，還需對每個候選人的實際操縱能力進行分析。測試和評估候選人分析題目和解決題目的能力，可借助"情景模擬"或稱"案例分析"的方法。這種方法是將候選人置於壹個模擬的工作情景中，運用多種評價技術來觀測考察他的工作能力和應變能力，以判定他是否符合某項工作的要求。
情景模擬的具體方法很多，我們這兒主要先容"處理公文測驗"與"無領導小組討論"兩種方法。
(四)民意測驗
處理公文是治理職員，特別是較高層次的治理職員的壹項重要工作內容。處理公文的能力反映了壹個人按受有用信息和利用信息進行決策的能力。運用這種方法的主要步驟是:
向候選人提供"壹攬子"公文，包括電話記錄、下級請示報告、上級批件、公司內部報告、外部函件等。其中有重要事項，也有瑣碎的小事。
要求候選人在規定時間內把這些公文處理完畢。