薪酬定價人力資本，薪酬定價勞動企業領導薪酬多少合適？這個問題在私企得到很好的解決，老板願意支付的薪酬和企業管理者願意接受的薪酬就是“平衡薪酬”，這是合適的。薪酬不同於工資，後者是勞動力的定價，而前者是人力資本的定價；前者相當於產品(服務)支付，後者相當於資產定價；勞動力的定價由人力資源決定，人力資本的定價由老板或相當於老板的薪酬委員會決定。相對於市場信號顯示的勞動力工資的準確定價，企業高管人力資本的定價要困難得多。壹方面有壹個大致的市場可供參考，更重要的是要看老板對企業資產的評估，以及對擬聘用高管人力資本價值的“主觀評價”。陳天橋急於將盛大推向納斯達克，而唐駿是最佳人選，於是出現了天價聘請唐駿，讓他從微軟跳到盛大，幫助盛大走向世界的壹幕。但是國企就不壹樣了。它的老板是全國人民，但那是政治經濟學意義上的。全國人民不可能直接給唐駿和其他任何壹個管理者定價。SASAC現在是代表全國人民的國有資產“出資人代表”，所以有全球公開招聘。但是，作為“投資者代表”，SASAC只是法律意義上的，而不是像陳天橋那樣真正意義上的人格資本家。所以在給國企領導定價的時候，應該考慮更多的因素，而不僅僅是企業的需求和股東回報的最大化。尤其重要的是，二流的薪酬招不到壹流的人才。就是國有資產的“出資人代表”不敢對管理者的人力資本進行“主觀評價”，擅自進行主觀定價。為了對全國人民負責，SASAC必須尋求許多客觀標準。這就引出了工資差距不超過14倍的說法。然而，壹旦確定了工資上限，被招聘者的能力也就確定了。現在的市場，妳用二流的薪資是招不到壹流人才的。那麽，為什麽國企領導的薪酬不能定得高呢？是因為“投資人代表”不明白薪酬是能力激勵的主要組成部分嗎？肯定不是。之所以會這樣，是因為國企領導的薪酬不僅要考慮企業發展的需要，還要考慮各種非盈利、非激勵因素，人力資本定價的復雜程度遠遠高於私企。比如，國企領導往往是不同級別的官員，這就使得給國企領導定價時需要考慮同級官員的心理接受程度；國企領導人員的定價既要考慮員工和社會的可接受性，也要考慮在目前的國企管理水平下，國企領導人員的生產並不完全“市場化”，因此其收入也不可能完全市場化；還要考慮到國企領導有大量的“職務消費”和灰色收入。綜合考慮這些因素，國企領導的薪酬不能高於職工收入的14倍，就成了壹個合理的選擇——不是市場合理，而是包括市場考慮和非市場考慮在內的合理。“合理的權衡”可能會被外部沖擊打破。但是，這樣的全面理性而不是市場理性，必然是以犧牲國有企業的市場收益為代價的。比如招不到好的管理者，國企的發展速度和盈利能力都會受到影響。但國企不是以利潤最大化為目標的企業，也不是完全市場化的企業。可以說，用市場收益換取非市場收益，是壹種“合理的權衡”結果。問題在於，這種均衡可能會被外部沖擊打破。首先，外部價格在上漲。2001，外資企業中國區CEO平均年薪已經超過1.6萬元，而國企領導要低很多。如何平衡他們的心理？再比如，很多國企和私企同時起步，幾年後收入出現巨大差異，這意味著創業型國企的企業家付出了巨大的機會成本。第二，內部價格也會上漲。國企的成功不僅取決於高層領導，也取決於中層幹部。然而，優秀中層管理人員的工資也在上漲，這導致了新的悖論。據統計，我國大中型企業的技術開發人員有141000人，比1997少了6萬多人。近年來，國有企業科學家和工程師的數量減少了約1 . 7萬人。這種趨勢還在繼續，因為高層是“金字塔”收入的頂端，國企中層人員的流失也會削弱國企的競爭力。第三，國企領導的薪酬可能成為企業價值的衡量標準。近年來，中國壹些國有企業在海外上市，其股票無法高價發行。壹個原因是海外投資者擔心CEO工資太低，他們很難做到對投資者最好。看來，國企領導的“平衡薪酬”還需要進壹步調整，管理團隊的薪酬制度也需要進壹步探索。總的趨勢應該是多考慮市場因素，少考慮非市場因素，前提是選人用人要完全市場化。此外，還要堅持幾個原則。首先，必須堅持由投資者代表行使薪酬安排權，避免內部人控制；二是要建立國有企業經營業績真實性的科學確認和評價機制；第三，要建立管理團隊薪酬和職務消費的披露機制，增加透明度，確認管理團隊經營業績的真實性。